logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2017.04.26 - 8 éve
ARTudásmenedzsment

Rövid ciklusú képzések

A felnőttkori tanulás hatékony eszközei a rövid ciklusú képzések, nézzük meg miért. A felnőttkori tanulás fontos alapelve, hogy a tanuló akkor lép be „szívesen” a tanulási folyamatba, ha már kezdetekkor pontosan tudja

A felnőttkori tanulás hatékony eszközei a rövid ciklusú képzések, nézzük meg miért.

A felnőttkori tanulás fontos alapelve, hogy a tanuló akkor lép be „szívesen” a tanulási folyamatba, ha már kezdetekkor pontosan tudja, hogy a megszerzett tudást mikor és hogyan fogja tudni használni. Bármilyen szervezetben kihívást jelent a törvényi megfelelésről, vagy - egy a ködös jövőben bevezetésre kerülő - új informatikai rendszerről oktatást szervezni. Ezért könnyebb talán egy új termékről, folyamatról vagy a már a számítógépen elérhető rendszerről oktatást tartani, hiszen ezek a mindennapi munkavégzést befolyásoló kérdések lehetnek.

Fontos motivációs tényező a használhatóságon túl, hogy mikor hasznosul a megkapott tudásanyag, mikor gyűlik össze olyan mennyiségű tudás, hogy az már használható legyen. Egy új termék kapcsán ez azonnali hatás: megtanultam az új terméket, irány a piac, megyek és értékesítem. Egy jövőben bevezetésre kerülő rendszer esetén, hát, árnyaltabb a kép.

Ha egy új szakma elsajátítását nézzük, jóval komplexebb a helyzet. Ahhoz, hogy valaki egy autót meg tudjon szerelni, vagy egy 6 fogásos menüt el tudjon készíteni, jóval több és összetettebb információ, illetve tudás mennyiségre van szükség. Jellemzően a szakmát adó képzések hosszabbak, órák helyett félévekben mérhető a képzési időtartam. A képzési időtartam hosszúságát jól magyarázza az elsajátítandó tananyag, információ mennyisége. Kérdés, hogy lehet-e ezeket a hónapokban, félévekben mérhető tanfolyamokat úgy strukturálni, hogy egy nagy tanfolyam helyett több, rövid ciklusú képzési program összessége legyen.

Miért jó ez? Mert a rövid ciklusú képzési programok jobban megfelelnek az időbeliség motivációs követelményének: belátható idő alatt adnak át olyan ismeretet, tudást, amelyet a tanuló belátható időn belül el tud kezdeni használni.

A módszer működésével kapcsolatban a saját életünkből hozok egy példát: több képzési programot kínálunk, amelyek mindegyikét elvégezve valaki „e-learning tananyag fejlesztő” lesz. Megtehettük volna, hogy a 8-10 napnyi képzési programot más struktúrában fél év alatt, heti egy alkalommal tartjuk és a végén egy oklevéllel jutalmazzuk, de nem ebbe az irányba indultunk. Miért? Nézzük, milyen rövid ciklusú programjaink vannak:

§  A tananyagfejlesztés alapjai – 2 nap

§  Tesztkészítés mesterfokon – 1 nap

§  Tananyagfejlesztés eszközzel alapfok – 2 nap

§  Tananyagfejlesztés eszközzel középfok – 1 nap

§  Keretrendszer adminisztráció – 1 nap

Összesen: 7 nap, ha hozzászámolom a konzultációkat, otthoni-egyéni feladatokat 8-10 napnyi képzési programot látunk magunk előtt. Ez mintegy 50 órányi tantermi, személyes jelenléti képzésnek felel meg.

Ha ezt „hagyományosan” dolgoztuk volna fel, két lehetőségünk lett volna: hétfőtől-péntekig és a következő napon hétfőtől szerdáig egyben megtartani a képzés. Mivel célközönségünk jelentős része napközben dolgozik, így ez a megoldás kiesett. A másik megközelítés 4-6 órás blokkokra bontani, és heti egy alkalommal egy-egy délutánra szervezni a csoportokat, ezzel alkalmazkodva a célközönség időbeosztásához. Így mintegy 3 hónap alatt már végig is értünk volna az anyagon (itt optimista voltam, és nem számoltam azzal, hogy a heti egy alkalom miatt jóval több egyéni, otthoni munkát és annak ellenőrzését illetve ismétlő modult kell beépíteni). Életszerű az, hogy 3 hónapig tartson egy ilyen képzés? Úgy találtuk, hogy nem.

Helyette, ahogy fent is látszik 1-2 napos intenzív blokkra bontottuk a teljes képzési folyamatot (rövid ciklusú képzési programok). Mit értünk el ezzel?

§  a képzés rugalmas, aki csak egy részterület után érdeklődik, annak nem kell a teljes programot végig hallgatnia és kimazsoláznia belőle az őt érdeklő tudásanyagot;

§  időben a folyamat ugyan meghosszabbodik, de minden egyes blokk elvégzése után a résztvevő már konkrét a mindennapi munkájában használható tudással tér vissza munkahelyére;

§  az egyes programok egymásra épülnek, vagyis a résztvevő az előre haladás során egyre komplexebb feladatokat tud ellátni a munkahelyén;

§  az egyes programokat a megrendelő igényének megfelelően.

Jónéhány itthon és külföldön, vállalati szférában lebonyolított képzési program során szerzett tapasztalattal a hátunk mögött úgy döntöttünk, hogy még a rövid ciklusú képzéseinket is tudjuk hatékonyabbá tenni. Képzési programjainkra eddig is a nagyfokú interaktivitás volt a jellemző, folyamatosak az ismétlő, bevéső, gyakorló egyéni és csoportos feladatok, de tudjuk, hogy ezekből sosem elég. Azt is tudjuk, hogy a programokat hosszabbítani nem lehet, mert azzal a rövid ciklusnak mondanánk ellent.

A megoldást az e-learningben látjuk, vagyis a képzési programok elméleti részeit átalakítjuk e-learning modulokká. Adja magát a kérdés, hogy egy vezető e-learning cég eddig miért nem e-learninget használt az e-learningről szóló képzési programjaiban? A válasz az interaktivitás, a gyakorlatok és az elmélet aránya, illetve sorrendje. Nem gondoljuk hatékonynak azt, ha az elmélet és a gyakorlat teljesen szétválasztásra kerül, és az elméleti témákat másokhoz hasonlóan egy-egy 25-30 perces videóval fedjük le. Olyan megoldást, struktúrát kell találnunk, ahol az elmélet és gyakorlat aránya, ritmusa az e-learning modulokban is megmarad, és a személyes alkalmakra a tanuló felkészülten, az elméleti ismereteket megtanulva és megértve (!) érkezik meg.

Miért lesz a résztvevőknek jó az e-learning egy e-learning fejlesztő tanfolyamon? Az elméleti tudást a saját időbeosztásuknak megfelelően tudják elvégezni. Számos olyan hivatkozást, extra tartalmat tudunk beépíteni, amire a személyes alkalmakkor nem kerülhet sor a korlátozott időkeret miatt. Ha ismételni szeretnének, az e-learning modul a rendelkezésükre áll bármikor. Kérdéseiket közvetlenül nekünk, de akár a tanuló csoportoknak is feltehetik, és arra záros határidőn belül választ kapnak. A személyes alkalmakkor a jelenleginél is több időt tudunk a gyakorlatokra, a gyakorlati megvalósításra fordítani.

Nem lesz egyszerű, de szeretjük a kihívásokat…

Címkék:
e-learning online tanulás tananyagszerkesztés rövid ciklusú képzés rövid ciklusú programok
ARTudásmenedzsment

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2025-06-17 08:00:00
Melyek a teljesítménybér legfontosabb tudnivalói?
2025-06-16 12:39:24
KvantHumanisztika Kurzus 1
2025-06-16 09:01:37
Sorozatgyilkos a vezetői karrierben: a mikromenedzsment
E-learning

E-learningről közérthetően mindenkinek

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2024-04-02 16:03:10 | Kaló István

    Informatikusok Magyarországon: Alkalmazott vagy Vállalkozó? - Fókuszban az IT Contracting

Cimkefelhő
hr coaching álláskeresés karrier e-learning vezetés motiváció munkavállaló állásinterjú vezető munkáltató toborzas állás elearning Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önéletrajz Scotwork tárgyalás Munka Törvénykönyve tárgyalástechnika stressz munka coach Linkedin Dr. Kocsis Ildikó képzés felmondás kiválasztás scotwork szervezetfejlesztés vezetőfejlesztés változás érthető jog tippek online tanulás profitárgyaló szabadság tanulás siker tárgyalásikészség-fejlesztás önismeret
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu