Motiváció fizetésemelés nélkül

Mitől lesz eredményes egy vállalat? Miért megy az egyiknek jobban, a másiknak kevésbé? - A sikeres vállalkozásban az egyik fő szerepet a jól képzett, lojális, motivált munkaerő kapja. - A másik fő szerep a tervezett, humánerőforr

Mitől lesz eredményes egy vállalat? Miért megy az egyiknek jobban, a másiknak kevésbé?

- A sikeres vállalkozásban az egyik fő szerepet a jól képzett, lojális, motivált munkaerő kapja. - A másik fő szerep a tervezett, humánerőforrás orientált vállalatvezetésé.

Hogyan motiváljuk munkatársainkat úgy, hogy nem a fizetéséről beszélünk? Mivel érhetjük el, hogy elkötelezettek és eredményorientáltak legyenek? A dicséret, a teljesítményértékelés, odafigyelés mellett kifizetődő és elengedhetetlen a vállalati képzések szervezése és biztosítása a szervezeten belül.

Minden vállalkozás üzleti sikere abban áll, hogy a piaci változásokra azonnal és rugalmasan képes-e reagálni. A változó gazdasági és technikai helyzethez való gyors alkalmazkodáshoz és így az eredményes működéshez a vállalati képzéseken át vezet az út. A képzés mindig egy olyan folyamat, ami az egyéni ismeretek, a készséges és képességek fejlesztésére irányul annak érdekében, hogy a munkavállaló teljesítménye és hatékonysága javuljon. Ha hatékonyak a munkavállalóink, hatékony a cégünk is.

Mitől lesz eredményes a vállalati képzés?

1. Átfogó képzési politika kialakítása 2. A munkaerő motivált a képzésben való részvételhez. 3. Jól felkészült és eredmény-orientált képzőt megválasztása.

1. Átfogó képzési politika kialakítása

A HR munkatársak feladata az, hogy az alkalmazottak személyiségjegyeit és hátterét megismerve kidolgozza az egyénre szabott kompetencia és motivációs térképet, melynek része a vállalat stratégiájához és lehetőségeihez igazított képzési terv is.

A képzési politika célja a vállalati szempontok alapján lehet: • a munkaköri alkalmasság növelése • a termelékenység, hatékonyság növelése • a minőség javulása • a rugalmasság és alkalmazkodóképesség növelése • a munkabiztonság fokozása • a szervezeti kultúra és kommunikáció fejlesztése

Ha a dolgozó érzi, hogy részese egy folyamatnak, szükség van rá – melyet akár egy beiskolázás is erősít - sokkal több energiát fektet be a munkájába anélkül, hogy cserébe extra elvárásai lennének. A felnőttek csak abban az esetben hajlandóak tudatosan vállalni munkájuk és családjuk mellett az adott képzésen való részvételt, ha annak jól körülhatárolt célja van.

A képzés célja a munkavállaló szempontjából legyen: • a képzés a napi munkában használható ismeretanyagot jelent • a képzés lehetőséget biztosít kapcsolatrendszerük, kapcsolati tőkéjük szélesítésére is • a képzés lehetőséget jelent az előrelépéshez, karrierhez • újdonságot jelent, érdeklődést vált ki

2. A munkaerő motiváltságát befolyásoló tényezők

Nem elég a munkáltató felől irányuló szándék a munkaerő képzésére, el kell érnie azt, hogy a munkavállaló érdekeltnek érezze magát a képzés elvégzésében. A felnőtt ember elsősorban azon méri a tanulásra fordított idő hasznosságát, hogy a kapott információk megfelelnek-e a szükségleteinek, igényeinek. Az eredményesség attól függ, hogy az új információt a felnőttek be tudják-e illeszteni a meglévő nézeteik rendjébe, vagy sem.

A legtöbb tanuláselméleti rendszer szerint egyénenként változó tanulási képességeinket és kompetenciánkat többtényezős hatásrendszer alakítja ki. Ez a hatásrendszer tartalmaz az egyénből eredeztethető belső, és a környezet hatásától függő külső befolyásoló tényezőket is. Ezek közé a változók közé a legtöbb felfogás szerint a következők tartoznak:

Belső, a tanuló személyiségétől függő összetevők • A tanulási kompetencia: nyitottság, alkotóképesség, a változni tudás képessége. Ezek nélkül a képességek nélkül tudatos (formális vagy nonformális) tanulási folyamat nem képzelhető el.

• A meglevő tudásszint: előzetes ismereteink, képzettségünk, általános műveltségünk, melyek természetesen megkönnyítik, hiányuk esetén azonban meg is hiúsíthatják a tanulási folyamat sikerét. Az idő múlása és az alkalmazás ritkulása negatívan érinti a tanulási folyamatot. A tanulás a mentális kondíciótól is függ. A felnőttek hátrányban lehetnek a hiányos alapképzettség vagy a hosszú pihenési időszak miatt. A mentális kondíció késő öregkorban is megtartható, ha folyamatos a szellemi erőfeszítés.

• Tanulási képességeinket befolyásolják emellett azok az iskolapadban korábban átélt, előzetes tanulási tapasztalatok, melyek nemcsak az ismeretbefogadás hatékonyságát, a tanulás örömét, hanem a tanulási kedvet befolyásolják. A felnőttoktatásban számolni kell azzal, hogy sok felnőtt kötődik a meglévő véleményéhez. Amennyiben az új ismeret összeütközik a meglévő tapasztalattal, disszonancia lép fel. Általában a régi győz, ezért jóval nagyobb energiát kell fordítani az új információ feldolgozására. Az aktivitás mindig növeli a tanulás sikerét.

Külső tényezők • Az egyént körülvevő kulturális, társadalmi környezet, mely döntően segítheti, de meg is gátolhatja a tanulási folyamat sikerességét. Ennek a környezetnek része a család is, mely a felnőttkori tanulás egyik legfontosabb hátországa. A közvetlen családi, baráti támogatás és segítség, a tanulás és tudás értékként való kezelése a tanulási folyamat sikerének egyik kulcsa.

3. Jól felkészült és eredmény-orientált képző kiválasztása

Az évek múlásával bár gyöngülnek az érzékszervek, csökken a fizikai gyorsaság, mégis kutatások igazolják, hogy a siker és az oktatás tartalma közötti összefüggés nagyobb, mint a siker és az életkor közötti.

Thorndike kutatásai szerint a 25 és 45 év közöttiek ugyanolyan képzési képességekkel rendelkeznek, mint a 20 és 25 év közöttiek, ill. jobbak, mint a 15 és 20 év közöttiek. Tehát az életkor nem jelentős tényező a tanulás szempontjából. Az intellektus a 40. év közepéig alig csökken. Vizsgálatok szerint 20 és 60 év között az intelligencia gyorsasága csökken, de az intellektuális kapacitás nem. A felnőttek előnyben vannak a minőség, pontosság tekintetében, a fiatalok pedig a gyorsaság tekintetében. A tapasztalat és a motiváció erősíti a felnőttek tanulási képességét.

Már tudjuk, hogy az életkor vagy a családi háttér nem jó kifogás egy képzés nem teljesítése vagy a lemorzsolódás tekintetében. Sok múlik azon, hogy a megfelelő képzőt sikerül-e megtalálni. A hatékony tanulást az iskola az esetek nagy részében nem tanította meg. Nem adott módszereket hozzá. A felnőttek elvárják, hogy érett emberként bánjanak velük. A tanári munka nem párosulhat fölényességgel, a tanulókat megbélyegző minősítéssel. Az értékelés súlypontjának át kell kerülnie a részletesebb szöveges értékelésre. Nélkülözhetetlen, hogy a tanuló megértse teljesítményének értékelését és hogy az értékelés mindig két irányú legyen.

Mire kell figyelni a képző kiválasztásánal: • A tematikát, tananyagot képes a csoporthoz, képzéshez igazítani rugalmasan.

• Teljes körű kommunikációt és tájékoztatást nyújt nem csak a vállalati megrendelő felé, hanem a képzésben résztvevők irányába is.

• Felkészült, lendületes oktatókkal dolgozik, akiknek a munkáját képes támogatni, ellenőrizni, segíteni.

• Egyéni odafigyelésével képes fenntartani az éber figyelmet és a motiváltságot.

• Nem ragaszkodik a gyors haladáshoz, nem az oldalak száma számít, hanem a tudás hosszú távú memóriába ültetése, ismétlése, gyakoroltatása változatos módszerek, kiegészítő anyagok segítségével.

A felsorolást még lehetne bőven folytatni, de tapasztalataink szerint ez a pár kritérium már elegendő ahhoz, hogy a képzés és ez által a vállalat eredményes legyen, a képzésre fordított befektetés megtérüljön a munkavállalók tudása, motiváltsága, elkötelezettsége által.

Jászberényi-Király Szilvia felnőttképzési szakértő