logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2018.07.12 - 7 éve
SalesTalents

Ügyfél- vagy jelöltszerzés, a módszer hasonló

Az önéletrajz alapján úgy gondoljuk, hogy találtunk végre egy igazi gyöngyszemet. Behívjuk, elbeszélgetünk vele aztán pedig eltűnik. Nem válaszol, lemondja a következő találkozást, vagy csak simán eláll a lehetőségtől. Ugye ismerős? Vajon mi történt, hol hibáztunk a folyamatban?

A toborzás, a megfelelő új munkatárs megtalálása és kiválasztása is egyfajta értékesítési folyamat. Egy jelölt felkutatása, interjúhoz történő csalogatása, illetve interjúztatása lényegében hasonló lépéseket igényel, mint az értékesítésben a vevő felkutatás, kapcsolatfelvétel és tárgyalás. A jelölteknek a pozíciót és cégünket értékesítjük az ügyfeleinknek a cégünk mellett a termékünket, szolgáltatásainkat.

Éppen ezért nagyon fontos a toborzásban is, hogy hasonlóan, mint ügyfeleinkhez a potenciális jelöltjeinkhez is megfelelő módon álljunk hozzá. Legyen ez egy hirdetésre jelentkező személy vagy egy olyan potenciális új munkatárs, akit hideghívással keresünk meg.

Egy állásinterjú is kétirányú tevékenység és a jó jelöltek, akik tudják, hogy más lehetőségeik is vannak körbejárják a céget, pozíciót és ma már sok esetben a leendő vezető személyét is mielőtt döntést hoznak.

A megfelelő értékesítési szakember kiválasztása egy kritikus feladat egy vállalat esetében és sok figyelmet igényel mivel ez közvetlenül befolyásolja a cég pénzügyi eredményeit. Egy rossz döntés költségeket növeli az árbevétel oldalt nem. Éppen ezért a toborzási folyamat minden egyes eleme az elejétől végéig megfelelő stratégiai hozzáállást igényel. A alábbi pontok lehetnek kritikusak egy toborzási folyamat esetén.

Az első benyomás, az első kapcsolatfelvétel

A folyamat már az első kapcsolatfelvétel esetén kezdődik. Nem mindegy milyen formában és milyen kommunikációs stratégiával szólítjuk meg a potenciális jelöltet. Telefonon vagy levélben? Sajnos a tapasztalat az, ha nem sikerül felkutatni a „kiszemezett” jelölt telefonszámát és kénytelenek vagyunk levelet küldeni, az esetek 90%-ban akármilyen profin is meg van fogalmazva az a levél nincs semmiféle visszajelzés. Telefonos megkeresés esetén sem mindegy miként szólítod meg a leendő jelöltet.

Ne várasd meg a jelöltet a recepción, az előtérben

Értékesítőként sokszor tapasztaltam, hogy az ügyfél úgy próbálta jelezni felsőbbrendűségét, hogy megváratott a recepción és a megbeszélt időponthoz képest 15 akár 30 perces késéssel bújt csak elő kuckójából és fogadott. Ez ugyanúgy jellemző lehet egy interjú szituációban is amikor a HR-es kolléga megváratja a jelöltet, gondolva én vagyok a cég és én adom a munkát, állj be a sorba. Ezzel a „stratégiával” több jó jelöltet is elszalaszthatunk.

Legyen valamilyen „jégtörő” (ice-braker) stratégiád

Amikor értékesítőként belépsz az ügyfél irodájába akkor legjobb esetben keresel valami közös kapcsolódási pontot, amelyről röviden tudtok pár szót váltani mielőtt belevágtok az üzlet rejtelmeibe. A toborzási folyamatban is hasonlóan kellene működni, vagyis amikor egy általában lámpalázas jelölt belép az irodádba vagy tárgyalóba keress egy olyan témát, amellyel a légkört tudod egy kicsit barátságosabbá, nyitottabbá, oldottabbá tenni. Ne kezdj egyből bele és főként ne daráld le monoton szöveggel, hogy miért olyan nagyon jó a cégednél dolgozni. Egy rövid 5-10 perces informális beszélgetés hasznos és a jelöltet is meg tudod jobban nyitni. Esetleg hozzájutsz még olyan hasznos információkhoz is amelyeket a formális beszélgetés kapcsán nem tudnál meg soha.

Készülj fel a jelöltből

Ne akkor nézd át az önéletrajzát amikor már ül veled szemben. Esetleg keress rá az interneten vagy néz utána a közösségi portálokon a találkozó előtt. Hátha találsz olyan pontokat eseményeket, amelyekre rá tudsz majd kérdezni és hasznosak is lehetnek. Ezenkívül keress olyan részeket az önéletrajzában, amelyre részletesebben rá szeretnél kérdezni, mert a pozícióhoz relevánsak, netán akár hiányosak vagy pontosítást igényelnek.

Ne tegyél fel sablonos kérdéseket

Mondja el az öt erősségét és gyengeségét? Hol látja magát 5 vagy 10 év múlva? Miért szeretne nálunk dolgozni? Ugye milyen unalmasak? Ráadásul a legtöbb jelölt már fel is készül ezekből a kérdésekből. Legyél kreatív és tegyél fel váratlan, de jó és főként nyitott kérdéseket. A cél itt is mint az ügyfélnél, hogy megnyisd a jelöltet és beszéljen, hogy minél többet megtudj róla. A lényeg, hogy tarts kezedben az irányítást kérdéseiddel.

Ne csak a tapasztalatokra összpontosíts

A legtöbb vezető csak a munkatapasztalatokat járja körbe kérdéseivel. Így lehet, hogy felveszünk egy sikeres embert, aki viszont valami oknál fogva nem tudott beilleszkedni a szervezetünkbe. Fontos tehát, hogy vizsgáljuk azt is, hogy kulturálisan és személyiségben mennyire passzol csapatunkba, mennyire fogadják el a vevők, mennyire együttműködő és van-e benne szenvedély, rugalmasság, vagy akár nyitottság a fejlődés felé. Értékesítési vezetőként érdemes akár egy meglévő munkatársadat is bevonni, aki esetleg más szempontokat figyel meg a jelöltnél és akit mellesleg motiválhatsz is azáltal, hogy bevonod egy ilyen döntésbe/folyamatba.

Mindezek után, amikor pedig felvettük az új értékesítőnket, jöhet a betanulási időszak („onboarding”), de ez már egy másik folyamat, történet…

 

Ha azt gondolod, hogy a toborzási folyamat távol áll tőled, nem akarsz vele foglalkozni és inkább szakértőre bíznád, mi szívesen segítünk. Értékesítésben jártas tanácsadók, fejvadászok vagyunk, akik főként hideghívással kutatjuk fel leendő új munkatársadat.

 

Szerző: Hamsik Gábor
Címkék:
fejvadászat értékesítési vezetés salestalents kiválasztási folyamat értékesítők toborzása
SalesTalents

A jó és a megfelelő értékesítési szakemberek, tehetségek (SalesTalents) megtalálása, kiválasztása és fejlesztése mindig egy nagy kihívás és fontos terület. Egy jó értékesítési vezető pedig a fő mozgatórugója egy értékesítési szervezet sikerének. Ez a blog értékesítésben és értékesítési vezetésben jártas szakemberek tapasztalatait, véleményeit és gondolatait osztja meg az olvasókkal.

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2025-06-30 07:46:15
KvantHumanisztika Kurzus 2
2025-06-27 22:06:40
Belülről nem megy? Mit tud az Interim HR, amit más nem?
2025-06-26 11:21:13
Haladékot kapnak a cégek az ESG követelések teljesítésére
Értékesítési Vezetők Blogja

A jó és a megfelelő értékesítési szakemberek, tehetségek (SalesTalents) megtalálása, kiválasztása és fejlesztése mindig egy nagy kihívás és fontos terület. Egy jó értékesítési vezető pedig a fő mozgatórugója egy értékesítési szervezet sikerének. Ez a blog értékesítésben és értékesítési vezetésben jártas szakemberek tapasztalatait, véleményeit és gondolatait osztja meg az olvasókkal.

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2024-04-02 16:03:10 | Kaló István

    Informatikusok Magyarországon: Alkalmazott vagy Vállalkozó? - Fókuszban az IT Contracting

Cimkefelhő
hr coaching álláskeresés karrier e-learning vezetés motiváció munkavállaló állásinterjú vezető munkáltató toborzas állás elearning Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önéletrajz Scotwork tárgyalás Munka Törvénykönyve tárgyalástechnika stressz munka coach Linkedin Dr. Kocsis Ildikó felmondás képzés kiválasztás scotwork szervezetfejlesztés vezetőfejlesztés változás érthető jog tippek online tanulás tanulás profitárgyaló szabadság önismeret siker tárgyalásikészség-fejlesztás
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu