A változás irányítása - hogyan érzi meg a vezető a változás dinamikáját?
(Szupervíziós történetek)
Képzelj el egy vezetőt, aki mélyen hisz a szervezetében. Hosszú évek munkájával építette fel az együttműködéseket, a szervezeti elköteleződést – és most eljött az ideje egy új szintre lépni. Az elvárások nagyok, a lehetőségek látszólag végtelenek, a szervezet pedig kész a kihívásokra. De vajon hogyan érzi meg egy vezető, hogy mikor kell új lendületet adni a szervezetnek? Hogyan lehet a változási dinamika mentén a vezetést és a szervezetet összehangolni?
A kezdet izgalmas pillanatai, amikor megfogalmazódik a vezetőben az új irány. Vajon miből érzi azt a vezető, hogy eljött az idő a váltásra, és hogy a szervezet is felkészült arra? Mire kell felkészülni vezetőként és magának a szervezetnek?
A szervezet fordulásával számos kérdés felmerül. Egyszerre lép a cél felé és néz szembe nem várt törésekkel. Vajon a célok képesek a nehezebb helyzetekben is irányt mutatni? Válaszokat adnak vitatott helyzetekben?
Ez a fázis próbára tesz mindenkit. Mentálisan, fizikálisan, érzelmileg egyaránt. Ezért is fontos, hogy a vezető jelen legyen. Vajon mire lesz elég a korábbi bizalom és elköteleződés? Hogyan változnak a kapcsolódások, a döntések, a prioritások? Hogyan látja majd a vezető a változást és kire tud számítani akkor, mikor saját működéséről kell objektív képet kapnia? A szervezet a változás örvényében van.
Egy nagyobb átalakulás után a szervezet igényli a nyugvó pontot. A megállás pillanatai ugyanúgy részei a növekedésnek. Ez az időszak a számvetésé. Mi volt a cél és mit sikerült megvalósítani. A fokozott terhelés után az emberek is egy kis nyugalomra, új energiára vágynak. Ideje teret adni a kapcsolódásoknak, a személyes fejlődésnek. Helye van a hibákból való tanulásnak és új célok megfogalmazásának. Ideje újra rendezni a sorokat. A megélt tapasztalatok alapján van, aki a szervezettel tart a további útra és vannak, akik elhagyják a szervezetet. Ez lehet egyfajta békés elengedés és újraépítés fázisa.
Vajon mennyire képes a vezető azt mondani, hogy most egy lépést hátrébb lép?
A lassítás fázisa az, amikor a vezető más szemszögből tekint az eredményekre és az emberekre. Ilyenkor kerülhet mérlegre, hogy az a változás, amit elindított, valóban hozzájárult-e a szervezet fejlődéséhez.
Az újrarendezés új dinamikát ad a szervezetnek - kész újra startvonalhoz állni. A megtapasztalt változás mentén egy újfajta bizalmi szinttel, ahol a vezető hátrébb léphet és magasabb szintű autonómiát adhat a szervezetnek a rájuk váró változás irányításához. Vajon hogyan éli meg a szervezet, hogy a fejlődésért immár közösen felelősek?
Vezetői összhang. Vajon hogyan képes a vezető megtalálni a változáshoz és s szervezet működéséhez megfelelő vezetési dinamikát?
Szupervíziós kérdések
Hogyan irányítod a változási folyamatokat?
Hogyan változol a változási dinamika mentén?
Hogyan éli meg a vezetői bizalmat a szervezet a változás során?
Szervezetek érték alapú fejlesztésével foglalkozom; azzal, hogy hogyan lehet a szervezeti értékrendet tudatosan építeni, a szervezeti kultúrát a szervezeti célokhoz illeszteni, a változási folyamatokba bevonni az embereket, valamint a vezetőket támogatni az átalakítási folyamatokban. Mérnöki, logisztikai, rendszerszervezési alapokokról indulva jutottam el a humán területek fejlesztéséig. Kutatom és tanítom a szervezetek működési mechanizmusait, technológiáit, vezetés-szervezési összetevőit. Az elmúlt években pedig ezen tudásra építettem rá a szervezetek fejlesztését célzó különböző szervezetfejlesztési eszköztárakat. Szervezetfejlesztés, oktatás tekintetében jellemzően csoportokkal dolgozom, immár több mint 3000 órával a hátam mögött... és még mindig szeretem a hivatásom.
