Három generációs HR tévhit a fiatalokról, amiről tudnotok kell [Állásjelentkezés]

Sok munkahelynek gondja akad a fiatalok beilleszkedésével. Még nehezebb olyan tehetséget találni, aki hosszú éveket át lesz a cég alkalmazottja. Erősen küszködnek HR területen, hogy megtalálják az ideális jelöltet. A mai téma: HR Tévhitek, Valóság és Tanulságok. Olvassátok szeretettel!

Korábban írtam egy cikket az Azonnali Visszajelzés Függőség nevezetű szindrómáról, amit tapasztaltam. Ez egy erősen befolyásoló tényező, ami sokszor problémát okoz a fiataloknál a munkahelyen. A mostani cikkben az állásjelentkezési tévhitek lesznek a fókuszban.

#1 HR Tévhit

A misztikus próbaidőszak félreértelmezése

A munkahelyek nagy többsége próbaidőszakkal kezdődik. A lényege, hogy a fiataloknak lehetősége van betanulni, és a munkáltató, amennyiben nincs megelégedve, bármikor felmondhat és egyéb kötelezettség nélkül elküldheti a frissen kezdett munkaerőt.

Várjunk csak. Biztos ez a próbaidőszak?

Szerencsére nem kell messzire mennünk, a Munka Törvénykönyve ezt szabályozza: A próbaidő alatt egyéb következmények nélkül (akár indoklás nélkül is) bármely fél kezdeményezésére a munkaszerződés megszüntethető.

Vagyis, a próbaidőszak kétirányú.

Többször előfordul, hogyha a fiatalok úgy döntenek, ez a munkahely mégsem megfelelő nekik, - legyen azért, mert nem azt nyújtotta, amit ígért, vagy azért, mert egyszerűen nem illeszkedik a fiatalhoz, - a cégek meg vannak sértődve. A HR munkatársak bosszúsan, sértve érzik magukat. Hogy képzeli ezt a fiatal, hogy felmond? Amikor én betanítom, pénzt és energiát pazarlok rá…

#1 Valóság

A fiataloknál egyre gyakoribb, hogy szeretnék kipróbálni magukat. Ezért elmennek különböző helyekre tapasztalatot szerezni. Megnézik, hogy tetszik-e nekik. Ha nem, akkor keresnek egy másikat.

Minden önfejlesztő könyv erről szól, nem? Szerezz tapasztalatot. Próbáld ki magad! Kövesd álmaid.

#1 HR Tanulság

A próbaidőszak egy kétirányú folyamat, ahol a munkavállaló és a munkaerő között egy partneri kapcsolat van. Egyrészt a cégeknek fontos, hogy olyan munkaerőt kapjanak, aki szereti, amit csinál. Másrészt a fiatalnak fontos, hogy jól érezze magát, azonosulni tudjon a munkahellyel. 

A cégek akkor járnak jól, ha mindjárt a legelején segítik a fiatalt az önismeretben és gyors visszajelzést adnak neki az elvégzett munka minőségéről. Minél hamarabb kiderül, hogy szereti vagy sem, annál jobb mindkét félnek.

#2 HR Tévhit

Mennyi időre hozunk döntést?

A „job-hopping” kezd mindennapossá válni. A fiatalok már nem 40 évre választanak munkahelyet, hanem maximum 3-5 évre. Kifejezetten úgy gondolkodnak, hogy a „következő 1-2 évben ezt szeretném csinálni, aztán majd meglátjuk, hogy mi lesz.” De mi ebben a tévhit? Ezt eddig is tudtuk.

Itt jön az önellentmondás. A fiatalok 1-2 évre választanak/gondolkodnak, de 40 éves sémában.

Na, ennek most fussunk neki még egyszer. Mit jelent ez pontosan?

#2 Valóság

Azt jelenti, hogy bár a fiatalok kizárólag rövid távú döntéseket hoznak a munkahelyet illetően, mégis panaszkodnak azért, hogy nem látják a hosszú távú karrierutat. Hiányzik a cégeknél az a vízió, amely világosan megmutatja, hogyha „ennek és ennek megfelelsz, akkor ide-és-ide juthatsz el.”

#2 HR Tanulság

Régebben a rendszer stabilitását az adta, hogy biztos lehettél abban, hogy 40 év múlva is létezni fog a cég, mert nagy és tőkeerős. Ma a stabilitást nem ez nyújtja, mert szívesen megyünk el startupokhoz is dolgozni. Az adja, hogy világosan látjuk hosszú évekre előre (kiépített keretrendszer), hogy milyen lépcsőfokokat tudunk elérni a teljesítményünk alapján.

#3 HR Tévhit

Ki hozza meg a döntést?

Sok kutatás foglalkozik ezzel, hogy jelenleg az egyén saját maga, vagy a szülői ráhatás az, ami meghatározza az első munkahely választását. Bár a szülőnek még mindig erős befolyása van a gyerekére, korántsem akkora, mint régebben. A mostani frissdiplomás generáció lényegesebben tudatosabb, mint a korábbiak. Ez tényleg így van?

#3 Valóság

Nem. Ez a rövid válasz. A mostani generáció semmivel sem tudatosabb, mint a korábbi generációk. Sem jobb, sem rosszabb. Ez a megállapítások sokkal inkább a generációk közötti kommunikációs szakadékból keletkeznek. Viszont egy lényeges elem merült fel az utóbbi időben, amit én Elvárás-dominanciának hívok. Mit jelent ez pontosan?

#3 HR Tanulság

A jelenlegi fiatalok esetén a korábbi kétoldalú (egyén vs. szülő) ráhatás átalakult háromoldalú dominanciává. Amikor jelentkezik állásra a fiatal, akkor dominál benne egy Elvárás, amely lehet:

1. Szülő felé való teljesítménykényszer
2. Munkahely felé való elvárás teljesítése miatti nyomás
3. Saját maga felé irányuló, belső elvárás teljesítése.

A munkahely azért került be a számításba, mert a karrier nagy hangsúlyt kap a fiatal életében. Nagyon bizonytalan, hogy a választása valóban az, amit szeretne. Ezért szeretne teljesíteni. A munka/büntetés alapú társadalomban ez adottság volt. A teljesítmény/ösztönzésalapú kultúrában ez megváltozott.

Függően attól, hogy melyik domináns, fogja meghozni a döntését. Érdemes kideríteni, hogy melyik nyom a legtöbbet a latba, mert úgy a HR csapat tudja könnyíteni, kezelni a kialakult feszültséget, ezáltal nagyobb eséllyel fogja szeretni a munkahelyet is. Ha már itt tartunk, neked mi a domináns?

Aki esetleg nem ismerne, Farkas Dezső vagyok, a Jövőt Építők Generációja Egyesület elnöke. A szervezetünk 18-30 éves korosztály számára nyújt egy edukációs platformot. A  fenti tévhitek a szakmai tapasztalatomra, valamint a JÉG által indított Jövőtépítők Podcast "Hogyan befolyásolják a döntéseinket az elvárások" adásra épültek.