A growth mindset ereje

Hogyan alakíthatja át a fejlődési szemléletmód egy csapat működését és teljesítményét? Fejlesztő folyamat egy autóipari gyártó cég középvezetőjével.

A fejlődési szemléletmód története

A fejlődési szemléletmód (growth mindset) kifejezést Dr. Carol Dweck, a Stanford Egyetem pszichológusa vezette be, aki az 1970-es évek óta tanulmányozza az emberek hiedelmeit a képességeikről és azok fejlődéséről. A fejlődési szemléletmód lényege, hogy hiszünk abban, hogy alapvető képességeink nem állandóak, hanem fejleszthetők kitartással, tanulással és kemény munkával. Ezzel szemben a rögzült szemléletmóddal rendelkezők úgy vélik, hogy képességeik állandóak, és kevésbé hajlandók kihívásokkal szembenézni vagy hibákból tanulni.

A fejlődési szemléletmód előnyei számos kutatásban bizonyítottak gyermekekkel és felnőttekkel, és különösen relevánsak a vállalatok és szervezetek számára, mivel növelheti a munkavállalói elégedettséget, az egyéni és csapat teljesítményt, illetve felgyorsíthatja az innovációt. A fejlődési szemléletmódot gyakran alkalmazzuk vezetőfejlesztési programokban, hogy segítsük a vezetőket és csapataikat a folyamatos tanulásban és alkalmazkodásban.

Fejlődési szemléletmód kialakítása egy coaching projekt során

Egy vezetőfejlesztési projekt során egy autóipari gyártó cég csapatvezetőjével dolgoztam együtt, akit nevezzünk Péternek. Péter kiváló szakember, de csapata gyakran tapasztalt stagnálást és alacsony motivációt. Az első beszélgetéseink során kiderült, hogy Péter hajlamos a rögzült szemléletmódra; úgy érezte, hogy a csapat tagjai vagy tehetségesek és sikeresek, vagy nem. Arra szerződtünk, hogy egy coachingból illetve készségfejlesztő ülésekből álló hibrid folyamatot alakítunk ki. 

• A növekedési szemléletmód alapjainak bevezetése:
  • Péterrel átbeszéltük a fejlődési szemléletmód alapelveit, megmutatva neki, hogy a képességek fejleszthetők.
  • Helyzetgyakorlatokkal csiszoltuk Péter szemléletét, ahol megtanulta, miként támogathatja a csapattagokat a fejlődésükben és hogyan értékelheti a folyamatos tanulást.
• Rendszeres visszajelzések és hibák tanulságai:
  • Péter bevezette a rendszeres visszajelzéseket és a hibák tanulságainak közös megosztását a csapatában.
  • Különösen figyel arra, hogy visszajelzései az erőfeszítésről szóljanak és ne a képességekről
  • Minden egyes projekt mérföldkő után közös értékeléseket tartanak, ahol mindenki elmondhatja, hogy miben haladt előre, fejlődött és miben lát lehetőséget a növekedésre. Ezek során a csapattagok különös hangsúlyt fektetnek a "még nem tudom" szemléletre, ahol a hibák és kudarcok csak a fejlődés időszakos állomásai.
• Mentorprogram és csapat események:
  • Péter mini, belső mentorprogramot indított, ahol tapasztaltabb dolgozók segítik az újonnan érkezettek beilleszkedését és fejlődését.
  • Rendszeresen szervez olyan eseményeket, ahol a csapattagok megoszthatják sikereiket és kihívásaikat, ösztönözve a kollektív tanulást és támogatást.

Az idő múlásával Péter észrevette, hogy a csapat motivációja és teljesítménye jelentősen javult. A csapattagok egyre jobban bíznak egymásban és önmagukban, merik megosztani egymással kihívásaikat, és együtt kreatív megoldásokat keresni azokra. A fejlődési szemléletmód nem csak Péter vezetői képességeit fejlesztette, hanem az egész csapat kultúráját pozitív irányba változtatta.

A 6 alkalmas folyamattal gyökeresen sikerült átalakítani Péter és csapata gondolkodásmódját, és ezáltal a munkahelyi környezetet is. Ami coachként a legjobban tetszik, az a bizonyosság, hogy Péter elkötelezte magát a folyamatos egyéni és közösségi tanulás mellett. Már nincs visszaút a régi működéshez. 

Horváth Gábor 

https://www.linkedin.com/in/gaborhorvath1/