Mitől jobb egy munkatárs, mint a másik - egy értékelési rendszer

Kollégáik munkájának értékelésére sok vállalatnak van saját bevett módszere, amit esetenkénti visszajelzések vagy meghatározott időközönkénti kiértékelések formájában végre is hajtanak. Ez nem újdonság, hisz ezek az adott munktárs, és ezzel a teljes cég fejlődését is szolgálják. De mi van akkor, ha az értékelés valamilyen összehasonlítás vagy rangsorolás miatt szükséges?

Sokak emlékezhetnek a híres jelenetre a Holt költők társasága című filmből, mikor az egyik tanuló felolvassa azt a részt a tankönyvből, hogyan lehet egy vers értékét meghatározni egy grafikon segítségével. Eszerint, a vízszintes tengely méri a vers formai tökélyét, míg a függőleges tengely állapítja meg a mű témájának jelentőségét. A két skálán bejelölt ponttal pedig kiszámolható a vers értéke. A filmben ezt követően a tanár, Robin Williams karaktere, utasítja diákjait, hogy tépjék ki a könyvből az erről szóló fejezetet, mivel a költészeti művek nagyságát lehetetlen megmérni, ennek eredményeképp sem összehasonlítani egymással, sem rangsort tenni közöttük nem lehet. Ezzel egyet tudok érteni, de lehet, hogy csak azért, mert nem értek a költészethez.

Ott van továbbá az érettségizők esete. Sokszor hallani tőlük, hogy a "pontrendszer igazságtalan, mert egy egyszer megírt teszt nem tükrözi a valódi tudást". Ez részben igaz, hiszen nincs hibázási lehetőség (egy jelentkezési időszakban). Lehet, hogy valaki rosszul aludt a vizsgát megelőző este, ráizgult és nyomás alatt nem tudott megfelelően teljesíteni, vagy szimplán rossz tanulási módszerrel készült fel társaihoz viszonyítva. Végeredményben, két teljesen hasonló kvalitásokkal rendelkező diák közül az egyik összesítve mondjuk 75 százalékot ért el, míg a másik 85-öt. Most akkor utóbbi "jobb" vagy "értékesebb" lenne, mint a másik? Szerintem nem, ugyanakkor felmerül a kérdés: ha nem így, akkor hogyan, mi alapján döntsenek az egyetemek, hogy kiket vesznek fel? Egyes külföldi országok felsőoktatási intézményeibe motivációs levelet kell írni, vagy egy adott tárgyból teljesített óraszámokat megadni, de az érettségi eredmény és a jegyek ugyanúgy beszámítanak. (Akik szerint az itthoni pontszámítós rendszer igazságtalan, szívesebben írnának motivációs leveleket vajon? Érdekes téma lehet...)

A munka világában viszont egy sokkal átfogóbb értékelést lehet készíteni egy személyről, hiszen ott nem egyetlen napi teljesítménye lesz a mérvadó (általában). 

De mi alapján értékeljünk egy nagy döntés előtt?

A vezetők és a HR-esek gyakran kerülnek olyan helyzetbe, amikor két vagy több kolléga közül kell választaniuk: ez felmerülhet akár kinevezésnél, egy feladattal való megbízásnál, jutalmazásnál, elbocsátásnál vagy toborzásnál. A döntés, mely során mindig több közül kell kevesebbet kiemelni, sok esetben egyértelmű, mert magáért beszél (vagy akár üvölt), hogy ki a legmegfelelőbb ember egy adott feladatra vagy legjogosultabb az elismerésre. Előfordul azonban, hogy a jelöltek teljesen egyforma képességekkel bírnak, vagy egyforma teljesítményt nyújtanak. Ez sok vezetőnek okoz fejtörést, mert roppant nehéz feladat elé állítja őket. Éppen az ilyen helyzetekre keresem a megoldást; hogy milyen szempontok alapján értékeljük a kollégákat, és mi alapján döntsünk, ha választani kényszerülünk közülük valamilyen okból kifolyólag. Ehhez a következő négy szempontot gyűjtöttem össze:

1.) Képességek 

Ez gyakorlatilag magába foglalja a munkatárs tudását és skilljeit is. Minden meglévő ismeret, legyen az tanulmányok, olvasmányok, tréningek vagy tapasztalatok által szerzett, beletartozik ide, csakúgy, mint a soft skillek. Ilyen lehet a jó kommunikáció, időmenedzsment vagy a kooperációs készségek. Habár ez a szempont nagyon tágnak tűnhet, értékelésnél mindig ez legyen az első, amit vizsgálunk. Továbbá az is fontos, hogy ezt a tényezőt hosszútávon vizsgáljuk, ugyanis a képességek fejleszthetők. Ha két kolléga közül az egyik kevésbé ügyes egy adott feladatban, tekintsünk előre is, mert lehet, hogy túl fogja szárnyalni nemsokára a "konkurensét". Éppen ehhez kapcsolódik a következő pont.

2.) Munkamorál

"Kemény munka nélkül a tehetség mit sem ér", ahogy az élsportolók körében gyakran elhangzik. Ezt a tényezőt viszonylag könnyen fel lehet ismerni valakinél, ugyanis ez már a munka elején megmutatkozik. Ha az alkalmazott hajlandó fejleszteni magát, sokat gyakorol vagy tanul, illetve belefektet sok energiát a munkájába, az idővel eljut képességben oda, ahol tehetségesebb munkatársai jelenleg tanyáznak. És ha ez sikerült, az adott személy nem valószínű, hogy itt megelégszik és megáll, mert megbizonyosodott arról, hogy megéri ennyit gürcölni. Mindezek mellett az is megemlítendő, hogy ha valaki keményen hajt, azáltal a többieket is motiválhatja, és elindít egyfajta dominó-effektust. Akár ösztönzésből, akár kényszerből, a többiek is elkezdenek keményebben dolgozni.

3.) Becsületesség 

Nem állítom, hogy nem szükséges a sikerhez némi csibészség, ravaszság és leleményesség. Olykor, ha egy ajtó áthatolhatatlan, észre kell venni bizony a kiskapukat (ez is egy képesség). Viszont, ha egy beosztott tisztességtelen, és hazugságokkal éri el a sikereit, az előbb-utóbb visszaüthet, és a megbízhatatlansága miatt a vezetőjén csattan az ostor. Mindemellett, ha ez még ki is tudódik, az az egész cégre rossz fényt vet. 

4.) Eredményesség

Mi más lenne az utolsó szempont, ha nem a siker mérőeszköze? Egy kolléga hiába jeleskedik az előző három dologban, ha közben nem hatékony, azaz nem ér el eredményeket. Márpedig egy vállalat fő célja, hogy eredményes legyen, hogy profitot termeljen, és ehhez az ott dolgozók hatékonysága elengedhetetlen. Habár nehéz elképzelni, hogy valaki nagyszerű képességekkel és beletett munkával ne legyen eredményes, olykor mégis megeshet, mert az eredmény mögött megbújó formula sokszor komplexebb, mint amilyennek elsőre tűnhet. A siker több olyan kis összetevő halmaza, amelyek nem mindegyikére van az adott munkatársnak befolyása, néha például egy kis szerencse is kell. Éppen ezért, a képességekhez hasonlóan, itt sem szabad túl korán ítélni, mert aki most épp nem eredményes, az később még nagyon is "hozhatja a számokat".

Összegzés 

Ebben a cikkben összegyűjtöttem, szerintem milyen négy fő szempont alapján lehet a beosztottakat vagy kollégákat értékelni, ha valamiért össze kell hasonlítani őket. Itt már az értékelőre bízom, hogy egy 1-től 10-ig terjedő skálán ad pontszámokat és összesíti a végeredményt, vagy csak kiindulási alapnak használja az aspektusokat. Mindenképp fontos, hogy az elsőnél csak azokat a képességeket vizsgálja, amelyek relevánsak az adott munka sikeréhez, különben évezredekig eltart az elemzés. Emellett, az értékelő az első és a negyedik pontnál előre is tekintsen az időben. Tudom, hogy az eredményességet gyakran nem könnyű meghatározni, mert sok munkakörnyezetben ez nincs is megmérve semmilyen módon ("amíg bent van az alkalmazott 9-től 5-ig, addig mindegy, mit csinál"), de ez már egy következő téma. 

Te mit gondolsz, mi alapján kell értékelni egy kollégát? Van erre saját módszered?