Átlépik a HR vezetőt a cégben?

Hogyan lehet nélkülözhetetlen a HR-es? A legtöbben jól tudjuk, hogy a HR vezető szerepe olyan fontos, hogy közvetlen tanácsadója kellene, hogy legyen a cégvezetőnek, vagy legalábbis fontos tagja az igazgatóságnak. A HR vezető – ha

Hogyan lehet nélkülözhetetlen a HR-es?

A legtöbben jól tudjuk, hogy a HR vezető szerepe olyan fontos, hogy közvetlen tanácsadója kellene, hogy legyen a cégvezetőnek, vagy legalábbis fontos tagja az igazgatóságnak. A HR vezető – ha jól pozícionálták a munkakörét – stratégiai jelentőségű feladatokat „kormányoz”, hiszen kezében összpontosul a cég leglényegesebb erőforrásainak stratégiája: az emberi állományé.

Közhely már, mégis lényeges, hogy az emberi erőforrás különlegessége abban rejlik, hogy „lelke” van – pontosabban lelke és „egója”is – amit kezelni, amit számításba venni, picikét sem lényegtelen. A dolgozón, a hajtó erején, a fittségén, az elégedettségén, az attitűdjén, és persze a szakmai felkészültségén áll vagy bukik a projektek, gyártás vagy szolgáltatás eredményessége. Ők a frontline, ők a háttér, ők a tervezők, ők a végrehajtók, ők azok, akik nélkül a cégnek sem volna sem lelke, sem kultúrája, sem múltja, sem jövője.

 

Mégis, hogy lehet, hogy a HR vezető nem kap elég elismerést?

A többi vezető - a többi igazgatóság élén - könnyen „könyököl”, hiszen – és ez főleg baljósabb időkben élesedik ki – az ő teljesítményük nagyon jól mérhető számokban: „XX mennyiséget termeltek, X% selejttel, X % növekedéssel nőtt a hatékonyság”, vagy az értékesítésben: „XX%-kal növelték az eladásokat az XY korosztályban a Z területeken”….

 

De milyen statisztikát tud felmutatni a HR?

„XX forintot költött toborzásra? Újra létszámot növelt, és költötte a pénzt, vagy XX embert bocsátott el az utóbbi hetekben? Esetleg XX forintot költött továbbképzésre?”

Hogyan mutatható ki a HR munka eredményessége, ha feltűnően csak a költségekről tud beszámolni, és hogyan ismerhető el a teljesítménye, ha valójában nem köthető a humán erőforrás eredményessége a HR-esek munkájához?

A legfontosabb döntésekből emiatt a HR vezetőt kihagyják, vagy szimplán leszavazzák: főképp az értékesítés „nagyágyúi” vagy a termelés „terv szerint működő mérnökei” szorítják maguk mögé.

 

Számít a HR vezető neme?

Ha a HR vezető ráadásul nő, és ez előbbiek férfiak, akkor még nemi szerepeik is színezik a vezetői harcokat, így a HR vezető-nők legtöbbször méltatlanul háttérbe szorulnak, és előbb-utóbb megmutatják kemény oldalukat. Felveszik a versenyt a férfiak módszereivel, és próbálják akaratukat, szakmai tudásukat latba vetni. Azonban a helyzet nem változik, csak ők válnak egyre boldogtalanabbá – a saját szemükben. Ennek pedig felmondás lesz a vége….

…és hadd világítsunk rá erre egy újabb – szakmaibb - oldalról is:

 

Milyen végzettsége van a HR vezetőnek?

A HR-es legtöbbször pszichológus, vagy közgazdász. Mind a két végzettség hordoz magában előnyöket és hátrányokat is. Vajon miért befolyásolja ez a cégben betölthető szerepeiket?

A pszichológus HR vezető kiválóan ért az emberek nyelvén. Expressz gyorsasággal átlátja a dolgozók személyes jellemét, megérti a motivációikat, és képes hatni rájuk. Ez a képesség kiváló akkor, ha lelkesíteni kell, ha toborozni kell, ha új motivációkra van szükség, vagy, ha erős konfliktus helyzeteket kell elsimítani.

A közgazdász HR-es azonban a cég hatékonyságának oldalait nézi. Kevésbé a dolgozók érzelmi világára alapozza a cég sikerét, mint inkább arra, hogy ki, milyen munkakörben, kikkel kapcsolódva tudja megvalósítani a leggyorsabb, leggazdaságosabb módon a folyamatokat. Ő átlátja, hogy a munkakörhöz milyen végzettség, milyen teljesítmény illik, ahhoz, hogy a termelés / szolgáltatás hatékonyabb legyen.

Egy konkrét példában:

A pszichológus HR-es képes egy jól vezetett coaching beszélgetésben megfordítani egy rosszkedvű, lehangolt munkatárs motivációját, és megtalálni benne az egyéni hajtóerőt.

A közgazdász HR-es pedig tudja, hogyan érdemes kialakítani ennek az embernek a teljesítménybérét, melyik gép mellé érdemes állítani őt, és kikkel kell a folyamatokban kapcsolódnia, hogy azzal a termelés hatékonyabb lehessen.

Ez a 2 féle szerep is közrejátszik abban, hogy a HR vezető milyen módon átléphető a cégben.

 

Abban, hogy a HR vezető mennyire tud érvényesülni 3 tényező nagyon fontos:

1. Fontos: mennyire részletes és körülhatárolt a HR vezető szerepe. Csak toborzásra, „felkalapozásra” és elbocsátásra szorítkozik, vagy hozzáad a céghatékonysághoz, szervezet- fejlesztéshez, motivációkhoz, képzésekhez is – gazdasági értelemben is?

 

2. Fontos, hogy milyen a HR vezető neme! A férfiakat a többi igazgatóság vezetője kevésbé lépi át, mint a nő- HR vezetőket. (…és ez nem szexista megállapítás. A marketingvezetők is hasonló helyzetben voltak mindaddig, míg az online marketingben hirtelen minden számszerűsíthetővé nem vált. Így a marketing szerepe látványosan felértékelődik a statisztikázhatóság által.)

 

3. Fontos, hogyan mérhető a HR vezető és vele a HR osztály teljesítménye! Ha valahogyan kimutatható volna, hogy a HR mennyivel járul hozzá a cég bevételeihez, vagy teljesítmény-növekedéséhez, akkor a többi vezető sem szorítaná háttérbe. A HR vezető döntéseit fontosnak tartanák, tisztelnék, épp annyira, amennyire fontos is!

 

Hogyan lehet akkor nélkülözhetetlen a HR vezető?

Hogy igazodjunk a fenti gondolatmenethez, akkor lehet nélkülözhetetlen a HR vezető, ha kiterjeszti a saját munkakörét, és ha a lehető legtöbb ponton mérhetővé teszi a hatékonyság felé mutató statisztikákkal.

Vagyis:

• A toborzás-kiválasztáson és a munkakör felvétel mellett teremtsen a HR magának egyéb lényeges „kedély-javító” intézkedéseket. Hasonlóan a belső PR eszközökhöz, létrehozhat: panaszirodát, ötletirodát, versenyeket hirdethet, bulikat szervezhet, kiadhat céges-hírlapot, faliújságot, csinálhat egyéni beszélgetéseket minden héten más-más területen az ott dolgozók „lélek-ápolásával”. Persze, a sok-sok ötlet közül egy-egy meghonosítható, és amint beépül a vállalati kultúrába, annál biztosabb, hogy önjáróvá válik az új funkció.

 

• Végezzen még több mérést! Teremtsen alkalmat kérdőíves felmérésekre, tesztes felmérésekre, mérjen teljesítményt, elégedettséget, kezdeményezéseket… stb. Csak legyen minél több olyan számadat a kezében, amivel jogosan alátámaszthatja, hogy a HR is hozzájárul a cég teljesítményéhez.

 

Sőt (bár első hallásra furcsának tűnhet) adjon egy külön „szlogent”, vagy „jelmondatot” a HR osztálynak, amit cégen belül kommunikál is, így is megmutatva mindazt, ami a HR vezető kezében összpontosul. Szintén a belső PR eszköze ugyan, de ez segít még komolyabban venni a HR feladatait, hiszen ki húzna újat egy olyan eltökélt csapattal, akinek önálló jelmondata, „csatakiáltása” az, hogy a cégen belül a legfőbb értékkel, az emberek jól-létével foglalkoznak?

 

Sok sikert kívánunk Önnek a HL Coaching holisztikus vezetői előkészítő programjainak nevében!

Ha úgy érzi, kikérné a véleményünket, csak kérdezzen szakembereinktől bátran, már a díjmentes állapotfelmérő-beszélgetés során hasznos nézőpontokkal gazdagodhat.

http://hlcoaching.hu/donteselokeszito-uzleti-coaching/

Némethi Erika