Utolsó interjú kör: bor- és sajtkóstoló

Újszerű és rendhagyó technikák a tengerentúlról a legjobb jelentkezők kiválasztásához

Újszerű és rendhagyó technikák a tengerentúlról a legjobb jelentkezők kiválasztásához

A hagyományos interjúfolyamat kreatív megváltoztatása lehetőséget ad a munkáltatóknak arra, hogy – túllátva a jelöltek interjún tanúsított viselkedésén – felmérjék, vajon hosszú távon is alkalmasak lesznek-e a pozíció betöltésére.

A munkaerő felvétel kicsit az első randevúk hangulatát idézi: mindkét fél a legjobbat mutatja magából, és nehéz eldöntenünk, vajon néhány hónap elteltével is összeillik-e a jelölt és a cég. Az úgynevezett kulturális illeszkedés a jelöltek beválásának egyik kritikus tényezője, hiszen ha a jelölt nem érzi magát otthonosan a szervezeti kultúrában, akkor még szakmai megfelelősége ellenére sem fog beilleszkedni az új környezetbe. Ezt bizonyítja a nemzetközi pénzügyi tanácsadó cég, az Equifax tanulmánya is, amely kimutatta, hogy a jelentkezők több mint fele felmond a felvételét követő egy évben, ha nem érzi jól magát a vállalati kultúrában. Ugyanezt támasztja alá a PWC 2014-es kutatása is: sok tehetséges alkalmazott mond fel az első évben azért, mert vagy nem a neki megfelelő munkakörben dolgozik, vagy nem sikerül beilleszkednie.

Bor- és sajtkóstoló mint az utolsó lépcső a kiválasztási folyamatban

A Creative Niche személyzeti cég jelöltjei kétkörös interjún vesznek részt. Ha az első két körben a jelölt alkalmassága bizonyossá válik, akkor elhívják őket egy utolsó fordulóra, amely nem más, mint egy sajt- és borkóstoló a cég munkatársaival. A partin való részvétel ugyan önkéntes a jelenlegi munkavállalóknak, de különösen javasolt rajta részt venni Mandy Gilbert ügyvezető szerint az összejövetel végén ugyanis, amikor a jelöltek már elmentek, a csapat felfelé vagy lefelé mutatott hüvelykujjal szavaz az illetőkről.

A kicsit meglepő stratégia 90%-osra növelte a cég megtartási arányát. „Az ötlet némi rossz tapasztalat következtében született” – meséli Gilbert. „Egy kicsit lassítanom kellett a kiválasztási folyamat tempóján, mélyebb és átfogóbb betekintést nyerni a jelöltek viselkedésébe.” – mondja az ügyvezető. Gilbert soha nem vesz részt ezeken a partikon, a beosztottjaira hagyja a végső döntést. Szerinte a csapat döntése sokkal erőteljesebb és hatékonyabb, mert a jelölttel eltöltött kötetlenebb idő miatt sokkal nagyobb rálátásuk lesz arra például, hogy mi motiválja a jelölteket, vagy hogyan kezelik a stresszt. Fejvadász cégként a felvételi kritériumok része, hogy olyan embert találjanak, aki kényelmesen el tud beszélgetni másokkal. Ez a szimulált szituáció fényt derít arra, vajon a jelölt képes-e kérdéseket feltenni és különböző emberekkel kommunikálni akkor is, ha nem tud arról, hogy ez az elvárás felé.

Ahol az önéletrajz feleslegessé vált

A Detroit Labs nevű technológiai tanácsadó cég nem fogad önéletrajzokat. A jelentkezőknek ehelyett egy jelentkezési dokumentumot kell kitölteniük, amely rengeteg kérdést tartalmaz kezdve a személyes információktól a hobbikon át egyszerű technikai kérdésekig. „Soroljon fel párat a könyvespolcán lévő könyvek címeiből”, „ki a kedvenc bloggere?”, „iOS vagy Android?” – ezek a kérdések egyáltalán nem meglepőek a Detroit Labsnál. A válaszokat aztán kiosztják a jelenlegi beosztottak között, akik megoszthatják gondolataikat a vezetőkkel.

„A dokumentum arra hivatott, hogy kicserélje az önéletrajzok gyakran klisészerű, általánosító szűrőit, és olyan információkkal helyettesítse őket, amelyek ténylegesen segítenek a legmegfelelőbb jelentkezők kiválasztásában” – mondja a társalapító Nathan Hughes, aki szerint a dokumentum jól méri a jelentkező alkalmasságát, motiváltságát és a hajlandóságát arra, hogy már az első fordulóban megossza a történetét és az érdeklődési köreit. A dokumentum utolsó rubrikája lehetőséget ad arra is, hogy a jelentkező tegye fel a kérdését a cég számára.

Hughes szerint a rendhagyó jelentkezési formula bevezetése óta eltelt öt év alatt képessé váltak arra, hogy észrevegyék a válaszokban lévő mintákat, eszerint tipizálják a jelentkezőket, és a válaszok alapján megjósolják a jelentkezők beválását.

Aki lekezelő a sofőrrel, mehet a süllyesztőbe

Bár az online cipő- és ruhakereskedéssel foglalkozó Zapposhoz jelentkezők mit sem tudnak a cselről, a cég interjú folyamatának részét képezi annak feltérképezése, mit csinál a jelentkező az interjú előtt. Ha a jelentkező nem helybéli, a cég taxit küld érte a repülőtérre, és az út alatt a sofőr megfigyeli a jelentkező viselkedését. „Az egyik alapvető érték, amelyet látni szeretnénk, a szerénység, a másik pedig a családias szellem. Ezért ha a jelentkező nem kedves a sofőrhöz, az sérti az említett értékeket” – mondja Hsieh, a Zappos ügyvezetője. Ezután teljesen mindegy, milyen jól sikerül a beszélgetés, ha a sofőrrel nem bánt jól a jelölt, nem veszik fel a céghez.

„Három, te leszel a párom”

Ahelyett, hogy egyenként interjúztatnák és bírálnák el a jelentkezőket, a Menlo nevű szoftver cég csoportos meghallgatást tart. Az interjú lényegében hasonlít az AC kiválasztási technikájához, mert olyan szituációt szimulálnak, amely a cég mindennapi működését képezi le. A vezetők így könnyebben rátalálhatnak a napi rutinba legjobban illeszkedő jelöltekre. A különlegesség abban rejlik, hogy a cég munkatársai mindig párban dolgoznak, és egyetlen egy számítógépen kell osztozniuk. „Ezért – meséli Richard Sheridan ügyvezető –  a jelentkezőket is összepárosítjuk, és minden egyes párnak csupán egy darab papírt és ceruzát adunk”. A két jelentkezőt arra kérik, hogy működjenek együtt egy feladat megoldásában, de a cél valójában nem a feladat helyes elvégzése, hanem annak feltérképezése, mennyire tudnak partneri viszonyt kialakítani. Egy már ott dolgozó munkavállaló eközben jegyzeteket készít minden egyes párról, és bizonyítékokat keres együttműködési képességükre, önbizalmukra és alázatukra. Miután a jelentkezők elhagyják a termet, a csapat megosztja egymással észrevételeit, és ha a három keresett tulajdonság megvan, a jelentkezők részt vehetnek a következő megmérettetésen.

Bár a felsorolt példák rendhagyóak, minden cégnek tudnia kell, hogy egy rosszul kivitelezett kiválasztás komoly felesleges költséget jelent, s ehhez még a nem megfelelő jelölt további direkt és indirekt veszteséget okozhat.

Érdemes tehát olyan kiválasztási technikákat keresnünk, amelyek a jelöltek megfelelésének sokoldalú és objektív értékelési eszközét és folyamatát biztosítja.