Coaching és szervezetállítás

Szerző: Hámori Kriszta Több coaching irányzat létezik ma már, ami nem csak a célcsoporttól és a célmeghatározástól függ, hanem a cél érdekében bevetett eszközökben is. Bármilyen eszközt is válasszunk, minden esetben központ

Szerző: Hámori Kriszta

Több coaching irányzat létezik ma már, ami nem csak a célcsoporttól és a célmeghatározástól függ, hanem a cél érdekében bevetett eszközökben is. Bármilyen eszközt is válasszunk, minden esetben központi szerepe van az önismeretnek, vagyis annak, hogy én, mint vezető, milyen rendszerben létezem, és ezáltal a rendszer által hogyan működöm. Itt a rendszer egyrészt a céget jelenti, amiben dolgozom, másrészt jelenti azokat a gyökereket, amiből születtem, vagyis a családom. Ezen az elven alapul a szervezetállítás, ami Bert Hellinger családállítás módszeréből nőtte ki magát és önállósodott a szervezeti életre.

A szervezetállítás három fő törvényt vesz alapul:

1. Odatartozás joga: mindenki, akit felvettek a céghez dolgozni, joga van ott lenni. 2. Sorrendiség törvénye: aki előbb jött a céghez, annak előjogai vannak. 3. Aki többet tesz a cégért, annak szintén előjogai vannak.

A családi rendszerrel ellentétben, ez egy nyitott rendszer, bármikor ki,-illetve beléphetünk. Célját tekintve, minden esetben valamilyen társadalmi igényt elégít ki; tagjait tekintve pedig a sor szinte végtelen. Ebbe a rendszerbe beletartoznak a cégnél korábban dolgozó munkatársak, a jelenlegiek, a konkurencia, a piac, a felügyeleti szervek, a képző intézmények, a tulajdonosok, a befektetők, stb. Gyakorlatilag mindenki, aki valaha kapcsolódott a céghez.

Egy szervezeti rendszerben - ezen elmélet szerint - nincs helye a demokráciának. Minden esetben szükség van vezetőre, aki a nagyobb felelősséget vállalja, aki a döntést meghozza. Ezáltal előjogai is vannak a cégben. Ugyan ilyen előjogok illetik meg a befektetőket, szponzorokat, akik pénzt tesznek a vállalkozásba, a későbbi haszon érdekében. Egyenrangúság esetén a cég egy idő után működésképtelenné válik. Vagyis ha a vezető nem akarja vállalni a döntő szerepét, és ezzel együtt nem viseli ennek felelősségét, hamarosan azt érezheti, eltűnt a vezető tekintélye, eltűnt a vezetői szék alóla.

Hogyan segíthet egy coaching folyamat alkalmával ez a szemlélet?

Akár csoportban, akár egyénileg dolgozunk, mindkét esetben azt vizsgáljuk, hol sérültek a rendszer törvényei? Valóban érvényesül-e az odatartozás joga? Valóban elöl húzza-e a vezető a csapatot, vagy inkább hátulról tolja? Vállalja-e a felelősséget minden esetben a döntésekért, vagy szereti delegálni azokat? Az kapja-e a legnagyobb elismerést, aki a legtöbbet teszi a cégért, vagy valaki más? Látjuk-e valójában azt, ami van?

A szervezetállítás egy egészen új rálátást ad a cég rendszerére, a mi helyünkre, és döntéseink hatására. Minden, amit látunk a saját valóságunk, hiszen a mi magunk választunk képviselőket (személyek vagy bábuk formájában), mi magunk helyezzük el őket a térben, és mi érezzük azt, amit érzünk. A coach ebben a felismerésben is csak támogat és kísér, hogy a rendszer a helyére kerüljön.