Innovatív tudás a szervezeteken belül

Vajon mi lesz 1 év múlva a megszerzett ismerettel? Új technikákat, tudásokat dob felszínre a piac, a video-megosztók világa és a nemzetközileg ma már pillanatok alatt elterjeszthető szakirodalom. A vállalatok oldaláról pedig egyre tö

Vajon mi lesz 1 év múlva a megszerzett ismerettel?

Új technikákat, tudásokat dob felszínre a piac, a video-megosztók világa és a nemzetközileg ma már pillanatok alatt elterjeszthető szakirodalom. A vállalatok oldaláról pedig egyre több, és nagyobb az igény arra, hogy az újonnan felmerülő- vagy csupán újra megjelenő- problémáikat hatékonyabb, színesebb és kedveltebb eszközzel kezeljék. Mégsem egyszerű a meglévő, és elsajátítandó módszereket csupán egymás után rendezni. Határozott képnek kell kirajzolódnia a vezetőkben ahhoz, hogy az irányt és az ezt szolgáló eszközöket használni tudják. Az általunk alkalmazott eszközök, technikák széles palettát ölelnek át, de igazán annak segítenek, akiknél gondos anamnézist veszünk fel, és a „gyógyszert” célirányosan adagoljuk.

Az ismeretségi körből, de akár a saját tapasztalatból is ismerhetjük azokat a helyzeteteket, amikor a HR feladata az, hogy begyűjtsön minden eszközt, ami a piacon fellelhető. Kisebb pilotok is zajlanak, amik a kezdeti lelkesedés után ellaposodnak, és a végén érdektelenségbe süllyed az egész módszertan. Pedig csak jól kellett volna összeállítani a használandó eszközlistát.

Külső szemmel segített felismerés

Ahhoz, hogy ne vesszenek el az új metodikák a szervezetek tudás-polcain, azokat gondozni, frissíteni, használni kell. Nagyon jó ötlet az, hogy a kollégáikat a vezetők képzésekre küldik, vagy még jobb esetben ők maguk is részt vesznek ezeken az alkalmakon, ahol elsajátíthatják laboratóriumi körülmények között azt, hogyan lehet egy kritikus ponton új eszközök segítségével áttörést elérni. De ha ezeket nem jól alkalmazzák, akkor mit sem érnek. Mint a széles spektrumú antibiotikum a nátha esetén. Mielőtt egy szervezet dönt azzal kapcsolatosan, hogy mit, és hogyan enged át a kapuin, érdemes átgondolni az előnyöket és a kockázatokat egyaránt.

Mikor kell orvos, és mikor elég a füves ember is?

A tudást minden esetben egy külső szervezettől lehet „fölszívni”, e felöl nincs kétség. A kis, innovatív tanácsadó szervezeteknek kifejezetten az a profiljuk, hogy érzékenyen kövessék az újításokat szerte a világban. Ezt az állandó készenlétet nehéz utolérni, hiszen egy-egy nagyobb szervezet fókusza általában a saját üzleti területén van, az ezzel kapcsolatos újításokra nyitottak, és csupán a menetközben felmerülő nehézségek egyik kezelőjeként tekintenek a szervezetfejlesztésre, HR-re.

Sok esetben nincs arra lehetősége a belső, HR-es szakembernek, hogy amit elsajátított, azt utána közvetlenül a szervezetben is kipróbálja. Vagy a környezet változik meg, vagy jön egy akkora projekt, ami ellehetetleníti a munkavállalók, vagy vezetők saját maguk működési defektusaira való figyelést, vagy csupán elbátortalanodik a „nagykövet” a végrehajtás során.

A belső coach nagyon praktikus vezetéstámogató „eszköz”, ha a vezető elfogadja a coach személyiségét, iparági és vezetési tapasztalatát. Ha azonban ezek bármelyike nem elégséges feltétel, akkor fennáll annak a lehetősége, hogy nem lesz hatékony a fejlesztés. Ami pedig a vállalat oldaláról gondként jelentkezik, hogy egy belső coach-pool összeállítása olyan „edzőkből”, akik a fent felsorolt összes kategóriának egyaránt megfelelnek, meglehetősen költségigényes. Ezek a szakemberek ugyanis általában külső coachként, több szervezet vezetőivel dolgoznak párhuzamosan.

Legyen szó akár külső, akár belső szakember által vezetett fejlesztésről, az utánkövetést egyik esetben sem szabad kispórolni. Ezen alkalom, vagy alkalmak nélkül a szervezeti betegségek újból felüthetik a fejüket, és évről évre csak a tüneteket kezelik. Az egyik leghatékonyabb eszközünk erre az akciótanulás. A fejlesztés csoportos formában történik, viszont mindenki egyéni szinten is jelentős tanulással, felismeréssel és teljesítményvággyal távozik.

Bármilyen döntést hoz valaki a belső, vagy a külső, innovatív vezetéstámogató módszerek/szakemberek igénybevételéről, mindenképp érdemes sok szempontból átgondolni az összes, fontos jellemzőt, lehetőséget. Tévedni biztos nem fog senki, legfeljebb a jó helyett egy még jobb megoldást találhatunk.

Szerző: Bölcskei Mónika, ADHD Coach - HumanBridge