Tanulás - katarzissal

Innovatív módon való Akció tanulócsoport facilitátor képzés Nem az eszköz áll a középpontban a Human Bridge akciótanulás (AT) facilitátor képzésében, hanem maga a csoportos, támogató fejlesztés elősegítése. Ezt a tapasztalats

Innovatív módon való Akció tanulócsoport facilitátor képzés

Nem az eszköz áll a középpontban a Human Bridge akciótanulás (AT) facilitátor képzésében, hanem maga a csoportos, támogató fejlesztés elősegítése. Ezt a tapasztalatszerzést lehet olyan módszerekkel támogatni, amelyek nem a tartalmat, hanem a működésmódot, a szerkezetet reformálják meg, innovatív módon. Ezáltal a saját „hajánál” fogva húzza ki magát a coachee a bajból. Az akciótanulás személyes, csoportos és szervezeti hasznát pedig egy innovatív szemléletű vállalat kísérletező kedvű alkalmazottja, illetve az általa vezetett AT résztvevői mondták el.

Az akciótanulás („Action learning”, vagy AT) azt az újdonságot hozta az eddigi tanulási modellekhez képest, hogy a tanulócsoport tagjai egymás gyakorlati tapasztalataiból, megoldási kísérleteiből is tanulnak.

A második világháború előestéjén nagyon súlyos szénbányászati kitermelés-növelési probléma jelentkezett Angliában. Reginald Revans professzor megoldása az volt, hogy közös asztal mellé ültette az iparág felsővezetőit, és rábírta őket arra, hogy a tapasztalataikat ne csak pusztán beszámolókban osszák meg, hanem kérdezgessék is egymást a piaci tapasztalatokról. Az eredmény közel 30 százalékos kitermelés-növekedés lett!

Ennek az eszköznek az „újra felfedezői” az Egyesült Államokban éltek, és az ötvenes években, az intenzív termelés idején kezdtek el ismét azon gondolkodni, hogyan lehet hatékonyabbá tenni az energiaipart. Az elnevezés is ebből az időszakból származik. Európába ezzel a kis vargabetűvel került ismét vissza az AT módszertana. Magyarországon a csapat (team) és a csoport coaching (group) egyik módszertanaként vált népszerűvé az AT. Egyre többen ismerik fel a coaching támogató szemléletmódjának, és a profi kérdezéstechnikának az AT hatékonyságát segítő működését.

Az AT ülések szerkezetét kialakító, a kereteket betartató és a tartalomhoz lehetőleg legkevesebbet hozzányúló támogatója a facilitátor. Az ő személyén és felkészültségén jelentős mértékben múlik az, hogy az adott AT csoport mennyire működik sikeresen, és hogy a behozott téma/eset gazdája mennyire újszerű megoldásokkal rukkol elő. Épp ezért szerette volna a Human Bridge a saját szervezésű AT facilitátor képzését – a piaci igények alapján, és a fejlesztő szakemberek saját kreativitása okán is – oly módon fejleszteni, hogy a résztvevő coachok maguk is egyre bátrabban használhassák a különböző coaching eszközökön átívelő AT módszertant.

Egyéni problémákon keresztül fejlődnek a coach-készségek

Mióta vezetőként dolgozik, azóta szeret coaching szemlélettel működni Szabó Tamara, az Ericsson K+F belső kommunikációért és az innovációs folyamatok „lendületben tartásáért” felelős vezetője. Tamara maga is coach, de még korábbi pozíciójában is igyekezett mindig olyan támogató légkört kialakítani, amelyben a beosztottjai megélhették a hibáikat, és tanulhattak belőle. A szakember már korábban is tartott a támogató funkciókat ellátó szervezeti egységén belül beszélgetéseket a coaching szemléletről. Ezek bár önkéntesek voltak, mégis mindig sokan vettek rajta részt. Hiszen egy támogató funkció ellátásához is sokat hozzá tud adni a coaching szemlélet. Az értő hallgatás, a megfelelő kérdések feltétele, a csenddel való munka fontos részévé vált a napi rutinnak. Tamara azért iratkozott be a Human Bridge AT facilitátor képzésére, hogy ezzel is egy olyan eszközzel gazdagodjon, amely segíti őt a csapattal való munkájában. Már a képzés ideje alatt az akkori csapata felével, 5 fővel fölállított egy AT csoportot. Önkéntes volt ebbe a csoportba is a becsatlakozás, de mindenkinek fel kellett készülnie, mert a 6 alkalmas ülés-sorozaton minden résztvevő témája sorra került.

AT – sokféle megközelítéssel

Mikor Bölcskei Mónika annak idején megismerkedett az idehaza újdonságnak számító, a team coaching egyik irányzataként megjelenő akciótanulással, rögtön megtetszett neki. A Human Bridge ügyvezetője szerette volna alaposan megismerni ezt a módszertant, és elkezdte tanulmányozni a kialakulását, vándorlását, változásait, illetve a nemzetközi környezet rá gyakorolt hatásait. AT-fejlesztő társával, Kalamár Beátával azt figyelték meg, hogy az eredeti, GROW-alapú coaching modellen kívül számtalan, egyéb coaching-megközelítéssel is eredményes lehet az akciótanulás. Sőt, a bátrabb facilitátorok különféle modellek elengedése mellett is használják az AT-t. Kalamár Beáta például azt tapasztalta, hogy bár az akciótanulás során alkalmazott eszközök nagyban segítik a facilitátort, és hozzájárulnak az akciótanulás eredményességéhez, ugyanakkor nélkülük is lehet jó és eredményes akciótanulást levezetni.

Bölcskei Mónikát a másfajta modellekkel való „játékra” az csábította, hogy gyakran dolgozik pozitív pszichológiai, vagy megoldás-fókuszú modellekkel, talán gyakrabban is, mint a GROW-val az egyéni coachingjai során. Kíváncsi volt, hogy vajon mennyire „bírja ki” az AT az ezekkel a modellekkel való együttműködést. A tapasztalatok alapján elmondható, hogy az akciótanulás olyan „erős” módszertan, amely számos coaching modellel és eszközzel kompatibilis, feltéve, ha a facilitátor stabilan birtokában van a meglehetősen széles coaching, és csoportdinamikai tapasztalatoknak, hogy a modell szigorú betartása nélkül a folyamat előmozdítását a csoport kezébe helyezze – egészíti ki Kalamár Beáta.

A szakemberek épp ezeknek a stabil, biztos készségeknek a begyakorlását szeretnék azzal segíteni, hogy 2014. januárjától négyről ötnapossá teszik a facilitátor képzést. Ez a keret már elég tág lesz ahhoz, hogy a résztvevőkkel együtt visszanyúljanak a coaching szakmai alapjaihoz, azokat megerősítsék, a tudásokat harmonizálják, közösen újraformálják.

A képzők szerint Szabó Tamara már az AT tréningen nagy nyitottsággal nyúlt a sok, újonnan tanult coaching eszközhöz, és azzal, hogy a munkahelyén az AT-n belül rögtön alkalmazni is kezdte ezeket az eszközöket, komoly szakmai előrelépést is tett. „Tamarának stabilak voltak a szakmai alapjai, amelyek megadták számára azt a biztos hátteret, ahová esetlegesen visszavonulhatott volna, ha mégsem sikerül egyik-másik modellel a munka”- állítja ma is Bölcskei Mónika. Tamara az első AT során a jól bevált GROW modell mellett a Human Bridge képzésén megismert, az úgynevezett 4D modellt (Discovery, Dream, Design, Delivery) is használta, illetve kipróbálta konkrét modell nélkül is az AT működését. És remek eredményeket ért el!

Egyéni problémák, csoportos hasznok

„Meglepően sok, mély emóció tárult fel azzal, hogy elkezdtünk tanulócsoportként működni”- véli a szakember. Minden résztvevő az aktuális problémáját hozta be az ülésekre (lásd az írás végén), és sok esetben látszott, hogy nemcsak a munkahelyi működését hatja át valakinek az, amit hoz, hanem az egész életminőségét határozza meg a működése. Klasszikus problémák jelentek meg, priorizálás, időmenedzsment, asszertivitás, de amikor megtapasztalták a témagazdák, hogy a többiek mennyire támogatóak velük, akkor bizony sokan meghatódtak. Érezhetően nőtt az energiaszint, a megértés, az egymás iránti elfogadás. Nagyon intenzív élményt éltek át a résztvevők, „szinte katarzisba kerültünk az ülések alatt” – emlékszik vissza erre az időszakra a szakember. Nagyon jó tapasztalatokat szereztek a résztvevők, hiszen egyrészt a saját gondjukat a saját erőforrásaik segítségével megoldották. Ugyanakkor a másikat is jobban megismerték, és a többiek tanulásából is mindenki be tudott építeni valamit.

Csoportvezetőként is azt észlelte Tamara, hogy a „lányok”, a résztvevő kollégák – az eredeti szándék szerint is – nagyon gyorsan fejlődtek a coach-készségeikben. Például a kérdezéstechnikájuk finomodott, az aktív hallgatással, és a csenddel, mint eszközzel való bánásmódjuk egészen megváltozott.

Szervezeti szintű közös tanulás

A befogadó vállalati közeg is nyitott volt az újításokra. A svéd cég munkahelyi kultúrája mindig is emberközpontú, elfogadó, ugyanakkor az új megoldásokra nyitott volt.

„A tanulást ma már máshogyan kell elképzelni, mint régen”- állítja Szabó Tamara. Ha bedobunk a közösbe a társas együttlét során egy felismerést, tapasztalatot, akkor az mást is előmozdíthat. „Gyakorlatilag azzal, hogy ezeket a saját gondolatokat, érzeteket megosztjuk bármilyen témával kapcsolatosan, az egyéniből rögtön közös tudást generálunk” – foglalta össze a csapatban történő akciótanulás eredményességéről a véleményét a coach-facilitátor.

Megerősítve, megerősödve

Bölcskei Mónika örül annak, hogy a módszertan gyakorlati úton is terjed, és már nemcsak beszélnek róla a szervezetekben. Tudja, hogy az akciótanulás nem csodaszer, nem megoldás minden helyzetre, viszont azt is tudja, hogy sokkal hatékonyabb megoldási forma, mint bármi más, amit eddig ismert és használt. A pedagógus végzettséggel is rendelkező coach visszanyúl a gyerekek tanítása során szerzett tapasztalataihoz. A gyerekek nyitottak és kíváncsiak minden újra, ezért kérdeznek. Ha mernek kérdezni, akkor válaszokat kapnak, melyek újabb gondolatokat ébresztenek bennük. Valójában pofon egyszerű tanulási formáról beszélünk, és felnőtt korban is bátran vissza kell nyúlnunk ezekhez az alapokhoz. Az akciótanulás módszertanában kéz a kézben jár a cselekvés (action) és a tanulás (learning). Minden alkalommal történnek akciók, és minden akció eredményez tanulást. Ez a tanulás több szinten történik. Tanul belőle az egyén, a tanulócsoport, és a szervezet is.

Szerző: Filius Ágnes

Szabó Tamara első AT csoportjának résztvevői osztották meg velünk az élményeiket:

1. „Amikor valami gyors és gyakorlatias, ‘instant’ megoldást keresek akár munkaszituációban, akár a magánéletben, akkor rendszeresen előhívom az akció tanulócsoportban tanultakat. Olyan készségek fejlődnek, mint értő figyelem, önfegyelem, kérdezéstechnika, döntéshozatal, együttműködés, bármelyik székben is ülsz a csoportos munkákon. Persze nem csak magad, hanem mások fejlesztése is megtörténik…” (Kovács Enikő, asszisztens/belső kommunikátor)

2. ‘’Számomra nagyon értékes tapasztalat volt ez a 6 leckén át tartó akció tanulócsoportos módszer. Lehetőségünk volt magunkat coach-ként és az egyedüli coachee szerepében is megmérettetni. Coachee-ként szabadon felvethettem olyan témát, amivel a hétköznapi munkám során nehézségekbe ütköztem és úgy éreztem, hogy egyedül nehezen birkózom meg vele, emiatt stresszt okoz. A társaim egyszerű kérdezési és hallgatási technikákkal „vezettek rá” a saját megoldásomra, meglepően rövid idő alatt, miközben Tamara, a foglalkozást vezető facilitátor, finom módszerekkel tartotta mederben az egész probléma-megoldási folyamatot.’’ (Cottely Judit, asszisztens/innovation driver)