Retro HR - múlt nélkül nincs jövő

avagy a nagymama mézédes lekvárja

Valamikor régen, az Óperencián túl, amikor még sokunk nem is tudta, hogy az Emberi Erőforrás Menedzsment világában fog élni, működött egyfajta személyügyi rendszer. Tévedés ne essen bennetek, a múlt idézés nem a dicsőítése annak, amit e cikk taglal, se nem bántó szándék késztettet, amikor virtuális papírra vetettem eme sorokat, pusztán a tudásbővítés, az ősök előtti tisztelgés és különböző korok, rendszerek humán-tevékenységének összehasonlításakor.

A keményre szikkadt szilvalekvár, amit még a forró palacsinta sem képes folyékonnyá varázsolni emlékeztet tán erre a korra, amikor a személyzeti tevékenység egészen más módon öltött testet a szervezetek életében.

Toborzás-kiválasztás:

Toborzás-kiválasztás, mondja a mai szakember. Azonban az önéletrajzok szűrése közben gyakran elfelejtjük, hogy nem is olyan régen az még az egyén teljes életéről szólt, beleértve családi állapotát, esetlegesen gyermekeinek életkorát, nevét.

Érdekes adatok, hiszen a mai dilemma már az, hogy a fotó, a nemzetiség vagy akár a név bekérése is jelenthet diszkriminatív elemeket.Korábban az önéletrajz általában kézzel íródott és bár tartalmazta az iskolai végzettségeket is, nem mutatott rá a különböző kompetenciák, ismeretek, szakmai múlt és részletes tevékenységek összességére. A munkaerő toborzási problémáinak megoldására elegendő volt a gyárak, vállalatok kapuin táblára felírni a munkaerőigényt. A „fehér galléros” munkakörök pedig sok esetben ismeretség útján kerültek betöltésre. A kiválasztás legfontosabb kritériuma a politikai megbízhatóság, az erkölcsi feddhetetlenség és a szakmai hozzáértés volt. Jelenleg az offline hirdetések száma drasztikusan csökken. A kapukról és az újságokból is kikopnak lassan a hirdetések. A munkakönyv meghatározó és mindent magába foglaló dokumentumként kísérte a munkavállalót és bizony a „közveszélyes munkakerülés” bűncselekménynek minősült. A munkaerő piac ilyen mértékű leszabályozásával sikerült a munkanélküliek számát 2.000-3.000 főre csökkenteni. Szinte üres volt a munkaerő piac, mindenki dolgozott még akkor is ha ez csak papírforma volt. Sok esetben csak leadott munkakönyvek jelentek meg a vállalatokban, maga a dolgozó, esetleg „bedolgozott”.

Egészséges munkakörülmények, biztonságos munkahelyek

"A balesetek megelőzésére és az üzemegészségügy javítására tett erőfeszítés eredményeit tükrözi az 1 000 főre jutó balesetek 9 százalékos csökkenése.” Olvashatjuk ismét 1967-ből. Az egyértelmű cél a halálesetek számának csökkentése és a balesetek megfelelő kivizsgálása volt. Ugyanebben az évben tűzték ki célul, hogy az ipari munkások munkaidejét 48 óráról 44-re vigyék le, az egészségre ártalmas munkakörökben pedig még rövidebb munkaidő elérése volt a cél.

A múltra épült jövő távolra mutat, a munkabiztonság mára - többnyire - alapvetővé vált, egyre többet foglalkozunk a testi és lelki egészséggel, pszichometriával. Elmozdultunk abba az irányba, ahol már fontos a rekreáció, munka-magánélet egyensúlyáról beszélünk, sportolási lehetőséggel és munkahelyi masszázzsal segítik a vállalatok dolgozóik feltöltődését. A munkaidő tekintetében a 40 óra egy átlagos munkakörben már alapvető körülmény hazánkban. Aktualitást inkább az otthoni munkavégzés, a rugalmas munkarendek és szabadúszó lét és ezek következményei jelentenek.

Képzés-fejlesztés

„Arról van szó, hogy például modern gépeket importálunk, s ezeket beállítjuk a termelésbe, de nem tudjuk úgy kihasználni, mint ahogyan kellene.” Idézzük 1971-ből és ez is egy remek példa arra, hogy a leghangsúlyosabb ok, ami a képzési igényeket kiváltotta néhány évtizede, az a technológia fejlődése, az új eszközök használata volt.

Mivel nem volt jellemző az életpálya szemlélet, ezért a hosszú távú fejlesztés sem volt cél. Ez a tendencia napjainkban éppen ellenkezőjére fordult. A szakmai tudás legnagyobb részét – eltekintve a speciális területektől – a vállalatok a munkaerőpiacon keresik. A belső fejlesztéseknél pedig egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a vezetői, kommunikációs, együttműködést javító képzések.

Kompenzáció-ösztönzés

„Az a feladatunk a bérpolitika megvalósításban, hogy ténylegesen elősegítsük, hogy a differenciálódás a jövedelem elérésében, a jó munka eredményeképpen ténylegesen meginduljon.” Az idézet 1967-ből való. Az ösztönzés, a teljesítménymenedzsment gyökereit tehát megtalálhatjuk a személyügyes kolléga életében. Habár bértárgyalásról még nem esett szó. A munkában eltöltött évek jelentették a szenioritás alapelvét, ami alapján történtek a béremelések, besorolási kategóriák. A törzsgárda tagság komoly érdem volt.

Mai világunkban a teljesítmény az ösztönzés alapvető értékévé vált. Az érték és kompetencia alapú munkakörök, pozíciók díjazása kifinomult struktúrákban jelennek meg, komplex kompenzációs rendszerekben, amely a vállalat területeit is megkülönböztetik az eltérően meghatározott prioritásokra fókuszálva. A sort még sokáig tudnánk folytatni, de nem a teljes lista összeállítása a célunk. Sokkal inkább tartjuk fontosnak, hogy a mai szakemberek, mi magunk se felejtsük el, hogy a szakmánk egy hosszú utazás, ami nem velünk kezdődött és nem is velünk ér véget.

Nektek milyen emlékeitek vannak? Mi a véleményetek? S ha ez volt a múlt, hová mutat még a jövő? JAM Team