Hogyan ismerheted fel a rutintalan interjúztatót?

Nagy hiba a HR-es interjúztatót az életkora alapján tapasztalatlannak értékelni. Lehet, hogy csak huszonéves, és 1-2 év munkatapasztalata van, de ha naponta 4-5-6 állásinterjún vesz részt, akkor már több mint 1000-1500 állásinter

Nagy hiba a HR-es interjúztatót az életkora alapján tapasztalatlannak értékelni. Lehet, hogy csak huszonéves, és 1-2 év munkatapasztalata van, de ha naponta 4-5-6 állásinterjún vesz részt, akkor már több mint 1000-1500 állásinterjút vezetett le még így is. Neked álláskeresőként valószínűleg sosem lesz ilyen állásinterjús rutinod (és ez persze nem is cél).

Egy rutintalan interjúztató külsőségekben sem készül fel: lehet, hogy az irodájába hív, nem tárgyalóhelyiségbe, és az iroda nincs felkészítve vendég fogadására: a filces táblán belső információk, ha megkínál egy pohár vízzel vagy kávéval, nincs hová tenni a tálcát az asztalon. A „tárgyalószéknek” nincs helye, ideiglenesen vitték be. Az asztaláról nem pakolt el, így a belső anyagok jól láthatók – láthatólag nem járnak gyakran külsősök az irodájában.

A pozíciója egyértelműen nem HR-es pozíció, hanem egy másik szakterület szakembere. Sokszor papírokból dolgozik, előregyártott kérdőíve van, amit laptop mögé bújva követ, vagy rejtegeti a papírjai közt, esetleg nyíltan is kiteszi az asztalra. Vagy a kinyomtatott CV-det használja mankónak, ami megintcsak lehet izgalmas: az általad megírt CV sorrendjét, szóhasználatát, szavait fogja használni, nem tud eltérni ettől. Azaz te határozod meg a beszélgetés irányát.

Néha ez azért is jó, mert interjúztatónknak nincsenek ötletei, miről is kellene beszélni egy állásinterjún.

Jómagam egy laptopos-kérdőíves emberrel akadtam egyszer össze: a HR-es feladatokat is el kellett volna látnia, ezt műszaki emberként nehezen abszolválta. Jobbanmondva esetemben egyáltalán nem tudta. Szegény akart volna lojalitásról, meg előző munkahelyekről beszélni, de nem működött, mert nekem más mondanivalóm volt ezekről a témákról, mint amire ő az exceles forgatókönyvét próbálta ráerőltetni. A lojalitásos-3rossztulajdonságos kérdéskört letudtuk néhány mondatban, percben, mert láthatólag megkönnyebbült, hogy szakmázni lehet, nem kérdőívezni. Szégyenkezve elpanaszolta, hogy az objektív döntéshez egy kérdőívet találtak ki neki, pontozta volna a válaszokat, amiket a jelöltektől kap, de ez nem működik, mert a jelöltek nem azt válaszolják, ami a kérdőívben lehetséges válaszként van megadva... Miután megértést tanúsítottam, és jól elsztorizgattunk arról mi folyik a piacon, kik a közös ismerőseink a szakmából, melyikünk melyik cégnél milyen pozíciókat, feladatokat látott el,utamra engedett. Második körre hívtak ugyan e cég vezetőjéhez, de visszamondtam a „lehetőséget”, úgy gondolván, hogy egy ilyen hellyel nagy kockázatot vállalnék. Mert nem baj, ha valaki nem ért valamihez, nagyobb baj, ha mégis vele akarják megcsináltatni ezt a munkát. Ki lehet találni pontozós jelöltértékelést is, de akkor azt jól kell megtervezni.

Az is árulkodó egy cégről, ha interjúztatásra alkalmatlan emberre osztják az interjúztatás feladatát. Vagy nincs alkalmasabb, vagy nem is fontos nekik. Ha ennek az embernek mégiscsak találkoznia kell a leendő kollégával, akkor is kaphatna segítséget: HR-est, külső toborzót, bárkit, akinek nem idegen az interjúztatás.

Sajnos vagy szerencsére – ezt most nem tudom eldönteni - az ilyen helyzetekben az álláskeresők álláskeresői rutinján múlik a siker. Legyen tehát kész terved minden interjúra: mit akarsz elmondani, milyen információkat akarsz megadni magadról.