Kihasznált tehetségek - Teafilterek és babérlevelek

Vannak jelöltek, akiken tüzetesebb olvasás után látjuk CV-ből, motivációs levélből, hogy hihetetlenül ígéretesek, profi szakmai múlttal és tanulmányokkal, valós, referenciákkal alátámasztott eredményekkel. Egyetlen referenciaszem

Vannak jelöltek, akiken tüzetesebb olvasás után látjuk CV-ből, motivációs levélből, hogy hihetetlenül ígéretesek, profi szakmai múlttal és tanulmányokkal, valós, referenciákkal alátámasztott eredményekkel. Egyetlen referenciaszemély sem mond rosszat róluk, sőt kifejezetten dicsérik őket. Dinamikusak, megoldásra törekvők, hatékonyak, sikeresek. És mégis, évente-kétévente váltanak állást, egyre szaporítva a munkahelyi listát a CV-jükben, ami később gondot okoz az álláskeresésben.Én őket hívom teafiltereknek és babérleveleknek, mert pont úgy használják őket – és úgy is működnek –, mint e két termék.

Teafilter

A teafilter-típusú embert a munkahelyük mindenféle feladatokkal megbízza, „belógatják” minden nehézkes projektbe (forróvizes bögrébe). Ő rendben és lelkesen elvégzi a rá osztott feladatait (megszínesíti, megízesíti a forró vizet), de fokozatosan veszít erejéből (a harmadik bögre vízbe már alig tud színt, ízt vinni, ezért kicsit a bögre széléhez nyomkodják a kanállal). Amikor már nagyon gyenge (kioldódott minden hatóanyag), akkor kicsavarják, félreteszik kisebb feladatokra(a bögre mellé), ahol kihűl, és már senkinek sem kell. Végül felmondanak neki (kidobják a filtert).

Babérlevél

Abban különbözik a teafilter-típustól, hogy specialistaként egyetlen feladatot tud tökéletesen végezni, ehhez ért igazán. Ebből a legnehezebbet is rá merik bízni (bedobják a levesbe, hogy ízesítse). Mikor a feladat véget ér (megfőtt a leves), nem találnak szaktudásának megfelelő szintű újabb feladatot (másik levesbe nem tehetjük a már kifőtt levelet), de mivel már megadta a cégnek a várt tudást (ízt), a cég megkereste rajta a maga hasznát, a vezetőknek már nem is fontos a léte (senki sem akarja a tányérjába), úgysem jó másra, felmondás következik (kidobják).

 

Ők hogyan lehetnek sikeresek álláskereséskor?

Az ilyen jelölteket profi HR-es nem vádolja jobhopperi hozzáállással, mert látszik, hogy nem erről van szó, ha jó a CV-je. Kezdő HR-es viszont nem meri behívni állásinterjúra, így egy jó motivációs levelet mindig érdemes írni a helyzetről. Mint írtam, csak tüzetes olvasással derül ki, milyenek ők valójában, így olyan anyagot kell írni, amit végig akarnak olvasni!

Az állásinterjún el kell mondani, melyik helyen miért történt a váltás, egy teljesen elfogható okkal megjelölve. Babérleveleknél: határozott idejű feladat, projektmunka, technológiaváltás stb. Ha CV-ben fel vannak sorolva a projektek, akkor ez működni fog.

Teafiltereknél nehezebb a helyzet, ők nem mondhatják, hogy elfáradtak. De mondhatják, hogy túlnőtt rajtuk a feladatmennyiség (projektek itt is fel vannak sorolva a CV-ben, ugye?), hogy szétforgácsolódtak, mert a cég munkaszervezése nem volt megfelelő, mert azon akartak spórolni, hogy őt dobták be a feladatra, ahelyett, hogy alvállalkozót, új kollégát, vontak volna be, asszisztenst kapott volna. Jelezzék, hogy tanultak az esetből, tudják, hogyan kell jól csinálni, jól szervezni iyen munkákat. Ez a hozzáállás segíthet azon, hogy hiteles szakértőnek fogadják el – mert az is, és pont ez a „baj” vele: tudja mit kell tenni, és meg is teszi, nem mond nemet, ettől válik kihasználhatóvá.

Állásban

Ezek az emberek a munkahelyükön is sokat tehetnek magukért, ha koncentrálnak arra, hogy ne sodródjanak bele a kihasználtság állapotába. A babérlevélnek a specializációja mellé legalább még egy területet meg kellene tanulnia, profi szinten. Olyat, amit a cégénél tudnak értékelni. Ezzel, ha az egyik feladat véget ért, kisebb az esély arra, hogy a másik specializációjához ne találjanak feladatot – így tudja hosszabb időre megtartani az állását. A másik út, hogy a specializációból kitörve vezetői ambíciókat épít. Ha jelzi a főnökeinek, hogy nem egészséges napi 14 órában dolgozni hónapokon át, kér maga mellé egy juniort, a munka sokasodásával még egyet, így csapatot építhet, és később középvezető lehet a saját szakterülete legjobbjaként. A cég meg örülhet, hogy annyira fejlődik, bővül, hogy már újabb üzletága van. Nem akarják kidobni azt, aki ezt tudja működtetni.

A teafilter először is tanuljon meg nemet mondani, vagy legalább tárgyalni a maga érdekéért: ami nem feladata, nem, vagy csak közvetve szolgálja a munkaköri leírásában, munkaszerződésben előírt céljának elérését, arra mondjon nemet. Vagy, mondjon rá igent, de úgy, hogy jelzi: ez a főfeladattól ennyi időt fog elvenni, változtatni kell a célján (pl. üzleti tervben rögzített elérendő árbevételen). Ha már elfogadták tőle, hogy minden újabb feladatnak időigénye van, és kiesést okoz a főfeladatból, ez a következő lépés. Ha világossá válik a vezetés számára, hogy ha lecsökkentik a munkaidejét a főfeladatában , ahol hatékony és hasznot termel, az veszteség, akkor tudnak mérlegelni. Felteszik a kérdést, hogy ez a veszteség elfogadható-e, vagy inkább találnak mást a feladatra. Akárhogy is döntenek, nem a kolléga hibája lesz, hogy csökken az eredményessége, hiszen jelezte előre, hogy ez lesz. Legközelebb majd másképp döntenek. Így viszont teafilterünk eléri, hogy ne jusson el addig a bögréig, amibe már nem tud színt adni.

A teafilter útja a tanácsadás is felé vezethet. Ha egy tanácsadó cégben kezd el dolgozni, minden, amihez ért, hasznos lehet a tanácsadó cég ügyfelének. Akkor pedig koncentrálhat az ügyfelekre, a cég nem fogja őt kivenni, szétforgácsolni, hiszen jól felfogott érdeke, hogy az ügyfele elégedett legyen.

-----

Kétségtelen, hogy mindkét típus számára vázolt megoldások idealista jellegűek, és ilyen tisztán csak elméletben működnek. A gyakorlatban ezek küzdelmek, konfliktusok, amiket csak megfelelő diplomáciai érzékkel, tárgyalástechnikai tudással lehet sikerre vinni (vagy még úgy sem). Azaz ebben a témában érdemes sokat olvasni, tanulni, tanfolyamra járni akár. És mindenek előtt figyelni arra, hogy lehetőleg ne engedjék kihasználni magukat.