A HR szerepe a digitális transzformációban

A digitális transzformáció ma már szinte minden vállalat számára elkerülhetetlen lépés, de az, hogy ki vegyen részt ebben a komplex folyamatban, már nem mindig ennyire egyértelmű. A legtöbb esetben az IT osztály kapja a vezető szerepet, de ez önmagában nem elég a sikerhez. A HR szerepe ugyanis kulcsfontosságú, hiszen a transzformáció nemcsak technológiai váltást jelent, hanem a vállalat emberi oldalát is érintheti.

A HR biztosítja, hogy az átalakulás során figyelembe vegyék a munkavállalók szükségleteit, segíthet a munkakörök digitalizálásában és átalakításában, valamint az új készségek fejlesztésében és az ehhez kapcsolódó tréningek megszervezésében. 

Mit értünk digitális transzformáció alatt?

Ha elhangzik a szó, hogy “digitális” mindenkinek más jut eszébe róla. Van, akinek a papírmentes működés, másnak az adatelemzés vagy a mesterséges intelligencia és van, akinek az agilis csapatok vagy épp az open office működési forma. Mivel ennyire széles spektrumon értelmezhető már maga a digitális kifejezés is, ezért az sem meglepő, ha fejtörést okoz, kik azok, akiknek mindenféleképpen szerepet kell osztani a digitális transzformációban. Ám mielőtt rátestálnánk a transzformációs feladatokat a projekt team-re, azt sem árt tisztázni, mit jelent a digitalizáció a vállalat számára, legyen az szolgáltatóközpont, gyártással- vagy akár e-kereskedelemmel foglalkozó cég. 

A digitális transzformáció jóval több, mint pusztán technológiai kérdés

A digitalizáció stratégia. Arról már korábban is szó esett, hogy felsővezetői támogatás és átgondolt stratégia nélkül nem lehet hathatós változást elérni egy cég életében. Egy digitális transzformációs projekt során dönteni kell a stratégiáról és a hosszú távú vízióról. Adatvezérelt döntéseket kell meghozni, mindeközben pedig még a csapatok folyamatos agilitását is biztosítani kell és gondoskodni a technológia okos és hatékony felhasználásáról.

Kikből álljon a digitális transzformációért felelős csapat?

A digitális átállás számos vezetői felelősséget foglal magában, ezért semmiképpen sem tekinthető egyetlen terület feladatának, sokkal inkább magasan képzett vezetők csapatmunkájának. 

A CEO és CTO mellett nem kérdés, hogy szükség lesz az IT csapatra az implementációs feladatokban és olyan szakemberekre - akár külsősként - akik, jól értenek a big data elemzésekhez, felmérik az adatbiztonsági buktatókat és tisztában vannak a mesterséges intelligencia kínálta lehetőségekkel. Bevonhatunk kifejezetten a digitális transzformációs projektekben jártas tanácsadókat is, akik az iparági best practice-ekkel és tapasztalataikkal gördülékenyebbé tehetik az átállást.

A digitális transzformáció azonban nem csupán technológiai kérdés. Az adatelemzés, a technológia, a szoftverek ugyanis mind “csak” eszközök, nem pedig hajtóereje a transzformációnak. 

A valódi sikerhez szükséges, hogy az új technológiák beépüljenek a mindennapi munkafolyamatokba, a munkavállalók magukénak érezzék az új eszközöket és képesek legyenek azokat hatékonyan használni. Ebben pedig elvitathatatlan a HR szerepe.

Hogyan támogatja a HR a digitális transzformációt?

A technológiai fejlesztések során sok esetben csupán mellék szerep jut a HR-nek. Pedig a technológia implementálása önmagában még kevés a sikerhez. A munkavállalóknak alkalmazkodniuk kell az új helyzethez, új készségeket kell elsajátítaniuk és meg kell érteniük, hogyan alakítja át a digitális változás a munkakörüket és a napi rutinjukat. 

Változásmenedzsment

Lehet a HR önálló szerepkörben vagy részese a változásmenedzsmentért és kommunikációért felelős csapatnak, azonban kulcsszereplő abban, hogy a technológiai átállás során ne szoruljon háttérbe az emberi tényező. 

Gondoljunk csak a mesterséges intelligencia körüli felhevült hangulatra. Amint a munkavállalók meghallják a munkakör digitalizáció kifejezést, azonnal arra gondolnak, hogy az AI elveszi a munkájukat. Holott a munkakörök felülvizsgálata és optimalizálása időről időre a működési folyamat része, nem kizárólag akkor, amikor technológiai bevezetésre kerül sor. 

A HR szerepe nem csak annyi, hogy tréningeket szervezzen és képzést biztosítson a munkatársak számára vagy, hogy frissítse az onboarding anyagokat. Nagy a felelősség a területen, hogy időben reagáljon a változásokat kísérő bizonytalanságra, esetleges ellenállásra és kezelje azokat a társosztályokkal együttműködve.

Az új készségek fejlesztése

A digitális transzformáció egyik legnagyobb kihívása, hogy a technológia mellett az embereknek is fejlődniük kell. A robotika, a mesterséges intelligencia vagy épp az automatizált rendszerek fejlődés egyre gyakrabban fogja átalakítani a munkaköröket – a biztos szakmák fogalmát elfelejthetjük. A HR feladata, hogy felkészítse a munkavállalókat ezekre a változásokra. Ez lehet reskilling, átképzés vagy akár teljesen új karrierutak megnyitása is a vállalaton belül. 

Emellett fontos, hogy a HR szakemberek segítsék a vezetőséget és a munkavállalókat abban is, hogy felismerjék: a digitális átalakulás nem feltétlenül jelenti a munkahelyek megszűnését, hanem sok esetben inkább a munkakörök átalakulásával jár.

HR digitalizáció

A digitalizáció a HR belső folyamatait sem hagyhatja érintetlenül. Fel kell mérni, hogyan érinti a transzformáció a vállalati kultúrát, milyen kompetenciákra lesz szükség a jövőben. A toborzás során nem elég a gyorsaság, fontos, hogy a jelölt-élmény is javuljon. A technológiai változások, például videóinterjú, javíthatják a hatékonyságot és az elégedettséget. Biztosítani kell a minél gyorsabb betanulást, ehhez pedig az e-learning és onboarding anyagok fejlesztése elengedhetetlen. A megváltozott, digitalizált munkakörökben újra kell tervezni a teljesítményértékelés folyamatát, amelyek jobban igazodnak a transzformációt követő célokhoz.

Nem kevés feladat hárul a HR funkcióra a digitális átalakítások során, de talán az egyik legfontosabb feladat, amit magára vállalhat, hogy biztosítsa: a digitális átalakulás ne csupán egy „felülről jövő” utasítás legyen, hanem a munkavállalók is értsék, miért szükséges a változás és hogyan segíti ez az ő munkájukat is.