Vezetőként coach és pszichológus is vagy – erre vállalkoztál?

Vezetőként az elmúlt években egyre több olyan helyzettel találkozhatunk, amely túlmutat a klasszikus feladatokon. Az egyik munkatárs kiégéssel küzd. Valaki más pénzügyi nehézségek miatt stresszes. Egy csapattag magánéleti problémákkal érkezik a munkahelyre. Közben generációs konfliktusok, mentális terhelés és folyamatos bizonytalanság is megjelenik a mindennapi működésben. Nem véletlen, hogy egyre több döntéshozó fordul a coaching szemlélet felé, és a vezetőfejlesztési programokban is egyre nagyobb hangsúlyt kapnak az önismereti, kommunikációs és emberi készségek. Emberekért felelősnek lenni mindig is jóval többről szólt, mint a feladatok kiosztásáról vagy a teljesítmény nyomon követéséről. De hol húzódnak a vezetői szerep határai? Meddig feladata a felettesnek támogatni a munkatársait és mikor van szükség külső segítségre vagy szervezeti szintű támogatási rendszerekre?

Átalakulóban a vezetői szerep

Egy jó vezetőnek mindig is többre volt szüksége szakmai tudásnál. Egy csapat vezetése korábban sem működhetett motiválás, empátia, konfliktuskezelés, fejlesztés vagy bizalomépítés nélkül. 

Ami változott, az nem feltétlenül maga a szerep, hanem az a környezet, amelyben a vezetők dolgoznak.

Magánéleti problémák a munkahelyen

Ma egyre több olyan élethelyzet jelenik meg a munkahelyeken, amely korábban láthatatlan maradt. A kiégés, a szorongás, a pénzügyi nehézségek, a családi problémák vagy a folyamatos bizonytalanság nem maradnak az irodán kívül. Ez teljesen érthető, hiszen nem tudjuk egyik napról a másikra leválasztani magunkról azokat a helyzeteket, amelyek jelentősen befolyásolják a mindennapjainkat.

Azonban az, hogy milyen mértékben hatnak a munkavégzésre és a csapat működésére, már lehet probléma. Amikor egy nehézség már a teljesítményre, az együttműködésre vagy a munkatárs jóllétére is hatással van, a felettesnek reagálnia kell. Az azonban már korántsem mindegy, hogyan kezeljük a munkatársakat érintő krízishelyzeteket, és milyen mélységig vonódunk be. 

Többet várunk el a vezetőktől

Nemcsak azt várjuk el a menedzserektől, hogy eredményeket érjenek el, hanem azt is, hogy értsék az embereiket, támogassák őket és segítsenek megtartani a csapat stabilitását a nehezebb időszakokban is.

Ezért sem meglepő, hogy egyre nő az igény a coaching szemléletű vezető fejlesztő programok iránt. Ahhoz, hogy valaki képes legyen motiválni, fejleszteni és összetartani a csapatát, nem elég kizárólag a szakmai tudására támaszkodni. Kíváncsinak kell lenni az emberekre, meg kell érteni a szempontjaikat és teret kell adni a párbeszédnek.

Csakhogy van egy pont, ahol a támogatás könnyen átcsúszhat olyan területekre, amelyek már nem a felettes kompetenciájába tartoznak. Egyre többen találják magukat olyan helyzetben, amelyre sem a szakmai tapasztalat, sem a vezetői képzés nem készítette fel őket. 

A vezető nem terapeuta

Miközben egyre több önismereti könyv, üzleti podcast és rövid képzés ígéri a megoldást, fontos felismerni, hogy az empatikus vezetői működés és a pszichológiai segítségnyújtás nem ugyanaz. Attól, hogy egy csoportvezető megtanul jobban kérdezni vagy figyelmesebben hallgatni, még nem válik mentálhigiénés szakemberré. És pont ez a kulcs: nem is kell azzá válnia. 

A coaching szemlélet hasznos, a pszichológus vagy terapeuta szerep viszont nem a felettes feladata. Mégis sok közép és felsővezető kerül olyan helyzetbe, ahol úgy érzi, neki kell kezelnie a munkatársak mentális nehézségeit, magánéleti problémáit vagy akár krízishelyzeteit. 

A szándék általában jó. Sokan őszintén szeretnének segíteni a nehéz helyzetben lévő munkatársainak. Csakhogy nem minden problémára kell neki választ adnia. Vannak helyzetek, amelyek már pszichológiai, mentálhigiénés vagy más szakmai támogatást igényelnek. Ilyenkor nem az a felelős döntés, hogy a felettes megpróbálja egyedül megoldani a helyzetet, hanem az, hogy felismeri saját szerepének határait és segítséget von be. 

Nem minden probléma igényel vezetői választ

Az empátia fontos vezetői készség. Az érzelmi felelősség átvállalása azonban senkinek sem feladata. 

A menedzser feladata elsősorban az, hogy észrevegye a jeleket. Ha valaki hosszabb ideje feszültebb, visszahúzódóbb, romlik a teljesítménye vagy láthatóan nehéz időszakon megy keresztül, fontos, hogy legyen tér a beszélgetésre. A támogatás azonban nem egyenlő a problémamegoldással.

Sokszor már az is jelentős segítség, ha a munkatárs azt érzi, hogy meghallgatják, komolyan veszik, és nem marad egyedül a helyzetével. Amikor azonban a probléma túlmutat a munkahelyi kereteken, szükség van további támogatásra. 

Munkavállalókat támogató programok

Szerencsére egyre több vállalat ismeri fel, hogy a vezetőktől nem várható el minden emberi és mentális nehézség kezelése. Attól, hogy valaki embereket vezet, még nem lesz pszichológus, pénzügyi tanácsadó vagy kríziskezelő szakember.

Éppen ezért egyre több szervezet épít ki olyan támogatási rendszereket, amelyekhez a munkatársak és a managerek is fordulhatnak segítségért.

Ide tartoznak például a munkavállalói támogató programok (EAP), amelyek bizalmas keretek között nyújtanak pszichológiai, mentálhigiénés, pénzügyi vagy akár jogi tanácsadást. Ha egy munkatárs olyan nehézséggel küzd, amely már túlmutat a felettes-beosztott beszélgetések keretein, lehetősége van megfelelő szakemberhez fordulni.

Hasonló célt szolgálhatnak a coaching programok, a vezetői szupervízió vagy a különböző szervezetfejlesztési kezdeményezések is. Ezek nem azért jönnek létre, hogy kiváltsák a manager szerepét, hanem azért, hogy megtámogassák azt.

Felelős vezetői működés

A legjobb esetben ugyanis a döntéshozó nem egyedül próbál megoldani minden helyzetet. Felismeri, ha egy probléma túlmutat a saját kompetenciáján, és tudja, hová irányíthatja a munkatársat további segítségért. És ez nem a felelősség hárítása, hanem a felelős működés része.

A felettes feladata nem az, hogy diagnózist állítson fel, terápiát tartson vagy minden problémára megoldást találjon.

Feladata viszont észrevenni, ha valaki segítségre szorul. Meghallgatni, amikor erre szükség van. Biztonságos teret teremteni a beszélgetéshez. És felismerni azt a pontot, amikor a helyzet már túlmutat a vezetői eszköztáron.