Gyermekvállalás és a munkahely
A gyermekvállalás nem csupán a szülök, mint munkavállalók, hanem az őket alkalmazó munkáltatók szempontjából is fontos esemény. Annak ellenére, hogy ez a döntés kihathat a szülők (elsősorban az anya) későbbi karrierjére és mun
A gyermekvállalás nem csupán a szülök, mint munkavállalók, hanem az őket alkalmazó munkáltatók szempontjából is fontos esemény. Annak ellenére, hogy ez a döntés kihathat a szülők (elsősorban az anya) későbbi karrierjére és munkavégzésére, azt tapasztaljuk, hogy a munkáltatók és munkavállalók az ügy súlyához képest keveset foglalkoznak a szülési szabadsággal és ennek következményeivel. Jelen cikkünkben az együttműködési kötelezettséget szem előtt tartva végigvesszük, hogy milyen jogaik és kötelezettségeik vannak a feleknek.
Rögtön itt van Dóra esete, aki egy [vidéki gyártó cég] ügyvezetőjeként tájékoztatást kapott az értékesítési vezető beosztottjától, hogy babát vár és mivel veszélyeztetett terhes, a bejelentést követő héten már táppénzen lesz. Dóra a munkavállaló által megadott időben a munkavállaló pótlásáról próbált gondoskodni, aki arra a kérdésre, hogy mikor kíván visszatérni a munkába, azt mondta, hogy a gyermek 3 éves korában, ezért az ügyvezető három év 6 hónapos határozott idejű szerződést kötött a helyettesítésre felvett munkavállalóval. A gyermek születésétől számított három év letelte után Dóra megpróbálta felvenni a kapcsolatot munkavállalójával, akiről csak a kollégák elmondása alapján rendelkezett információval, de nem sikerült őt elérnie telefonon, a címére küldött levél "elköltözött" jelzéssel jött vissza. Ugyanakkor közelgett a helyettesítésre felvett munkavállaló munkaviszonyának vége és Dórának választ kellett volna adnia a munkavállalónak, hogy véglegesítik vagy a határozott idő leteltét követően nézhet új állás után. Az ügyvezető – aki nem akarta megkockáztatni, hogy két munkavállalója lesz egy pozícióra - többszöri halogatása után a munkavállaló nem várt tovább, elfogadta egy másik cég ajánlatát, így Dóra értékesítési vezető nélkül maradt. Mit csináljon az eltűnt kismamával? Mondjon fel neki? Ha igen, azonnali hatályú felmondással, vagy felmondással? Mik legyenek az indokok?
A fenti eset kapcsán ugyan csak egy problémára vár válaszokat Dóra, de látnunk kell, hogy ebben a helyzetben több problémára is tudunk megoldást találni.
1) A felek tájékoztatási kötelezettsége
Ugyan az Mt. 65.§ (5) bekezdésből a "felmondás közlését megelőzően” szövegrészt törölte az Alkotmánybíróság, ez nem jelenti azt, hogy az állapotos munkavállalónak csak a felmondás előtt közvetlenül kellene szólnia terhességéről. A felek együttműködési kötelezettsége körében a munkavállaló köteles minden olyan tájékoztatást megadni, amely a munkavégzés szempontjából releváns. Az, hogy valaki terhes, de el tudja látni a munkakörét, nem releváns információ, ilyenkor nem szükséges tájékoztatni a munkáltatót, de ha a munkavállaló tudja, hogy a terhesség során nem fog tudni munkát végezni (akár azért mert veszélyeztetett terhes), ezt a lehető leghamarabb közölnie kell munkáltatójával.
2) A távol lévő munkavállaló pótlása
Dóra tudta, hogy helyettesítésre felvett kollégával célszerű határozott idejű szerződést kötni, de mivel nem kapott információt a visszatérés várható időpontjáról, biztos ami biztos alapon megjelölte a lehetséges legkésőbbi dátumot. Ugyanakkor határozott időtartamot "más alkalmas módon" is meg lehet jelölni, olyan bizonytalan jövőbeni eseménnyel, amely nem függ a felek akaratától. Egy kismama visszatérése pont ilyen esemény. Tehát Dóra úgy is meghatározhatta volna a helyettesítés időtartamát, hogy a munkaviszony a kismama visszatérésének időpontjáig tart, mellette pedig tájékoztatta volna a munkavállalót, hogy a munkaviszony előreláthatóan 3 és fél évig fog tartani. Természetesen, szintén az együttműködési alapelv szerint a határozott idejű munkavállalót tájékoztatni kell minden új fejleményről, tehát ha a munkavállaló a tervezettnél hamarabb tér vissza a munkába, akkor arról is.
3) Az "eltűnt" munkavállaló helyzete
Természetes jogérzékünk az diktálná, hogy az ilyen munkavállalónak fel kell mondani, hiszen igazolatlanul volt távol, ami pedig felmondási indok. A munkáltató azonban akkor jár el helyesen, ha az ilyen munkavállaló magatartását úgy értékeli, hogy ráutaló magatartásával szüntette meg a munkaviszonyát, amely bár az alaki kötöttség megsértésével történt, hiszen nem írásban közölte azt a munkavállaló, de a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. A bírósági joggyakorlat szerint ugyanis a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad. Mivel a már megszűnt jogviszony kapcsán a munkáltató nem hozhat döntést, elég, ha az elszámolást és a kiléptetést intézi el.
4) Mire ügyeljünk még?
Az Mt. lehetővé teszi a kismamának gyermeke három éves koráig, hogy 4 órás részmunkaidőben történő foglalkoztatását kérje. Mivel a munkakörök jelentős részét nem lehet 4 órás részmunkaidőben ellátni, célszerű erre a helyzetre időben felkészülni. Ha a munkavállaló nyitott rá, ideiglenesen más könnyebb munkakör ellátásában lehet megállapodni, vagy a helyettesítésre felvett munkavállaló munkakörét úgy megosztani, hogy részben a visszatérő kismamával váltva dolgoznak 8 órát, a fennmaradó időben pedig más feladatokat lát el a munkavállaló, vagy neki is csökkentik a munkaidejét (ha ebben a helyettesítő munkavállalóval meg tudnak állapodni).
A visszatérő munkavállalónak mindössze 30 nappal előbb kell szólnia visszatérési szándékáról, ugyanakkor ez az idő tipikusan kevés szokott lenni a felkészülésre. Ezért javasoljuk, hogy a felek már a terhesség során állapodjanak meg ennél hosszabb tartalmú tájékoztatási kötelezettségben, ennek hiányában pedig a munkáltató aktívan tartsa a kapcsolatot a munkavállalóval és értesítse a cég életében bekövetkező változásokról.
Akár arról is, hogy a munkaviszonya átszervezés miatt meg fog szűnni. Ekkor a feleknek hosszabb idő áll rendelkezésre, hogy közösen keressenek új pozíciót a munkavállalónak, illetve akár előre megállapodjanak a munkaviszony – későbbi – megszüntetésében, ezzel is időt adva a munkavállalónak az új állás keresésére.
Ha munkajog tanácsra van szükséged, vedd fel közvetlenül a kapcsolatot a poszt szerzőjével, Buzási Barnabás ügyvéddel, a Faludi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda munkajogászával itt.
Ha további kérdésed van, akkor tedd fel itt! Ha korábbi munkajogi kérdések között böngésznél, azt is megteheted itt.
(Kép forrása: stock photo, www.photodune.net)
