Ne félj hatalmat adni a munkatársnak – szárnyakat kap

Múlt héten két izgalmas HR-es üzleti reggelin is jártam, mindkettőről beszámolok blogom olvasóinak. Az elsőt a Nordconn International szervezte "A vezető álma: ötletelés helyett cselekvés" címmel. Ennek fókuszában az állt, hogyan érheti el egy vezető, hogy felelősen cselekvő munkavállalók vegyék körül? Illetve: mi kell ahhoz, hogy egy ötlet cégen belül valósággá váljon?

Miért van az, hogy a dolgozók egy része irtózik a felelősségtől, inkább számonkérésként tekint rá? Csébfalvi János vezetési tanácsadó (Inspiring Culture Association) szerint ennek egyik oka, hogy a cégeknél nem világosak a kulcseredmények és így a haladási irány sem. Majd egy latin mondást idézett: “Ha nem tudod, hogy melyik kikötőbe tartasz, egyik szélirány sem megfelelő.”
 
“Mi az a három legfontosabb kulcseredmény, amiért nap mint nap dolgozol?” - tette fel a kérdést a vezetési tanácsadó a hallgatóságnak. Majd definiálta is a kulcseredményt (“Az a cél, aminek a nem teljesítése nem választható”). Csébfalvi János ezt követően egy felsővezetői csapatban tanácsadóként szerzett élményét idézte fel. A menedzserek egymásra panaszkodtak, elégedetlenek voltak. János ugyanezt kérdezte a vezetői csapattól, mint most a rendezvény résztvevőitől. Az anonim válaszokat összegezve pedig kiderült, hogy jelentős voltak az eltérések. “Hogyan várják el a munkatársaktól, hogy ugyanabba az irányba mozduljanak, ha önök sem tudják a pontos kulcseredményeket?” - tette fel a tanácsadó a költői kérdést a menedzsment teamnek.

Csébfalvi János öt kérdést fogalmazott meg, amit érdemes mindenkinek a saját cégében felmérni.
1. Elmondták-e/Elmondtad-e a munkatársaidnak, mi pontosan a kulcseredmény? A kollégák nem feltétlenül szándékosan hoznak rossz döntéseket, hanem azért, mert nem tudják az irányt.
2. Vissza tudják-e idézni?
3. Megértik-e? Le kell fordítani minden szintre, minden munkakörre. Például étteremben az asztalok letakarítója számára ez azt jelenti, hogy ha gyorsan dolgozik, több vendég jön, növekszik a bevétel, nyereségesebben működik az étterem.
4. Egyetértenek-e ezzel? “0-10 között mondjanak egy számot, hogy mennyire azonosulnak ezzel. Ha nem 10-est válaszolnak, akkor kérdezd meg, hogy mi tenne téged 10-essé” - fogalmaz Csébfalvi János.
5. Hajlandóak-e tenni érte?

A tanácsadó a cselekvő felelősségben látja a kiutat. Hogyan alakítható ki ez? “A vonal alatt van az áldozati lét, amikor a külső körülmények határoznak meg bennünket. A lényeg, hogy tegyük fel magunknak a kérdést: mi mást tudok tenni annak érdekében, hogy a vonal fölé kerüljek, úrrá legyek a körülményeken és azért, hogy elérjem a kulcseredményeket.”

Adj hatalmat a megvalósítónak!
Mi kell ahhoz, hogy ötletből kész termék vagy új szolgáltatás legyen? Andó Ildikó vezetési tanácsadó a felhatalmazásban (angol terminológiában empowerment) látja a megoldást, amihez magas szintű bizalom kell vezető és megvalósító között. Andó Ildikó úgy látja, hogy erős felhatalmazást többnyire egoista vezető képes adni, akiben túlteng az önbizalom, vakon bízik munkatársában, mert így neki is könnyebb az élete. Sokan nem szeretik ezt, mert így kontrollálhatatlanná válik a kolléga, a vezető pedig úgy érzi, kicsúszik a kezéből az irányítás. Andó Ildikó szerint ez minden vezetőnél valamilyen szintű szorongással jár, csak néhányan átlendülnek rajta. Pedig ez a hatalomátadás a döntő elem, így a megvalósító saját alkotásaként kezeli a projektet.
Milyen tényezőkből áll össze a megvalósító sikere? Andó Ildikó három elemet emelt ki: Akarat, a saját értékrendből fakadó belső hajtóerő. Képesség a megvalósításra és erős ragaszkodás a célhoz, mert az odavezető úton sokan fogják őt akadályozni. Tudás. A jó megvalósító többnyire nem feltalaló, hanem egy máshol bevált gyakorlatot ültet be a szervezetbe vagy formál termékké.

Milyen appot vezessünk be?
Hogyan kell netes alkalmazást választani ebben a bő kínálatban? Egyebek mellett erről beszélt az üzleti reggeli házigazdája, Renfer Péter, a HR tanácsadással és HR digitalizációval foglalkozó Nordconn International ügyvezetője. “Akkor jó egy app, ha addig ideig tartja fenn a kollégát, amennyi időt rászán, ami mostanság nem több két villamosmegállónál. Egy állásra jelentkező már nem tölti ki hosszú űrlapokat, néhány gombnyomással akar pályázni. Ha ezt nem adja az app, esetleg nehézkes, térerő nélkül nem működik, akkor kiszáll belőle” - fogalmaz az ügyvezető.

Ha cégünknél netes alkalmazást akarunk váltani, érdemes készülni a dolgozói ellenállásra (természetes, hogy a megszokottat nehezen hagyjuk ott egy ismeretlen miatt) és annak jó kezelésére. “Nem változásmenedzsment tréningre van szükség, hanem annak elmagyarázására, hogy ez mire alkalmas,mire nem, hogyan használd hatékonyan, miben könnyíti meg a munkádat” - mondja Renfer Péter. 
 
Fontos lépés a terepmunka, ne a távolból vagy íróasztal mögül találjunk megoldást. Azaz nézzük meg alaposan, hogy az adott kollégának “mi fáj” a napi munkában és ehhez milyen digitális segítség lenne számára a legjobb.

Renfer Péter számára nem az a jó informatikus, aki egy appot installálni tud, hanem aki el is tudja magyarázni és a tágabb környezetbe tudja helyezni a fejlesztést.

“Az app-versenyt az nyeri, aki legügyesebben valósítja meg az egyszerűséget. A HR digitalizáció pedig akkor sikeres, ha az appok jobbá teszik a munkahelyeket és az emberek életét” - summáz a tanácsadó.

A nyitóképen Andó Ildikó vezetési tanácsadó előadása közben.