4 bevált eszköz a vállalati jóllétért

A munkavállalók holisztikus megközelítése elengedhetetlen HR feladat. Egyrészt a wellbeing alapvető emberi jog, másrészről, ha egy szervezet lépéseket tesz, hogy növelje a munkavállalók vitalitását, jóllétét akkor azt az üzleti produktivitásban is mérni fogja. Az alábbiakban 4 jól működő, erőteljesen megfontolandó javaslattal jövök.

Szenvedsz, küzdesz vagy boldogulsz?

Tudom, a válasz relatív. Ezért inkább azt kérdezem: Már feljövőben vagy?

A Gallup globális kutatása szerint az elégedett élet öt eleme

• karrier
• összetartó-megtartó közösség
• kapcsolatok-kapcsolódások
• pénzügyi helyzet
• fizikális állapot

A kutatás azt is alátámasztja, hogy a fentiek közül a karrier-jóllét az, ahol a legrövidebb időn belül a legnagyobb hatást érjük el.

Cégvezetőként, HR szakértőként láthatod, hogy a jóllétünknek kulcsfontosságú eleme a ránk szabott munkakör és a vonzó munkahely. 

A tisztánlátáshoz közelebb kerülhetsz a munkaköri elvárásokat felmérő Predictive Index Job Assessment ä és a munkakör betöltőjének a PI viselkedés mintájának összehasonlításával.

A Gallup felmérése szerint a munkavállalók akár 70 %-a is küzd vagy szenved, ezért egyértelmű, hogy a menedzsmentnek el kell gondolkoznia azon, hogyan segítheti elő a munkavállalók boldogulását.

Javaslom, kezdd azzal, hogy megméred a kiindulási állapotot. A Gallup az alábbi képen látható „Cantril Self-Anchoring Striving Scale”-t használja, amit akár Jóllét Skálának is nevezhetünk. Két, egyszerű kérdésre adott válasz alapján értékes információt nyerhetsz arról, hogy a Te szervezetednél a munkavállalók szenvednek, küzdenek vagy boldogulnak.

1. A létra melyik fokán állsz jelenleg? (1-10) 
2. Mit gondolsz, melyik fokon állsz majd körülbelül öt év múlva? (1-10) 

(Én elgondolkoztam azon, mennyire reális a fent említett öt év, számomra a jóllét szempontjából nagyon távolinak tűnik – én lehet, hogy 6 hónapot használnék.)

Íme négy eszköz, amelyet szinte minden szervezet mérlegelhet és megléphet annak érdekében, hogy a munkavállalók boldoguljanak munkakörtől, beosztástól, illetve a munkaviszonyban eltöltött időtől függetlenül.

1. Tegyél róla, hogy minden munkavállaló ismerje meg és tudatosítsa a saját erősségeit 

Nem szükséges hosszas és bonyolult vizsgálatokra költeni, egy hiteles, validált pszichometriai eszköz riportja is ideális kezdőlépés lehet. Jó szívvel ajánlom a Predictive Index Viselkedési Felmérést ehhez, ami 3-6 perc alatt kitölthető és automatikusan generál riportot az erőforrásainkról. A Predictive Index szoftver segítségével a kitöltő és a vezetője azonnal megkapják a riportot.

Kétségkívül, az erősségekre építeni sokkal hatékonyabb, mint a gyenge pontokra összpontosítani és azokat fejleszteni. A munkavállaló veleszületett erősségeire fókuszálás a kollégát produktívabbá, a szervezetet versenyképessebbé teszi. 

2. Távolítsd el a toxikus embereket

Először is hadd mondjam el, hogy coachként tapasztalom és hiszem, hogy mindenkiben ott rejlik a tanulási, a fejlődési lehetőség.

Amennyiben úgy látjuk, hogy mi magunk vagy valamelyik munkatársunk nem a kellő mértékben birtokolja a fentieket, kell legyen bennünk annyi bátorság, hogy a realitással szembenézzünk. Belátásból, saját elhatározásból fakadó változtatási hajlandósággal, egyénileg, coach vagy egyéb szakember segítségével van lehetőség a berögzült viselkedés megváltoztatására.

Vannak azonban olyan abuzív típusok, akiknek kis esély jósolható, hogy ezt az utat bejárják. Ők nem tudnak értékteremtő tagjaivá válni egy gondoskodó, emberközpontú kultúrának, amelyet a munkavállalók boldogulására törekvő szervezeteknek képviselniük szükséges. 

Látnod kell, hogy ezek a vezetők, kollégák ugyanolyan magas kockázatot jelentenek a szervezet számára, mint bármilyen más kockázat, beleértve a pénzügyi, jogi kockázatokat is. A toxikus emberek vagy elűzik a beosztottakat, kollégákat vagy ha nem, akkor stresszesek lesznek és szoronganak, így nehezen hozzák ki a legjobbat magukból.

Ezeket a személyzeti döntéseket tiszta fejjel és értő szívvel kell meghozni.

3. Tanítsd meg a vezetőket profilozni, hogy célirányosan, személyre szabva inspirálhassák beosztottjaikat 

Tapasztalatom szerint a legtöbb vezetőnek van igénye, hogy fejlődjön és jobb vezetővé váljon. Nem csak drága tréning sorozatokban gondolkodhatunk, hanem olyan személyre és csapatra szabott támogatásban is, ami elősegíti a tudatos vezetői működést. Támogatja, hogy a vezető jobban megértse a kollégái zsigeri működését, csapatban betöltött szerepét, kommunikációs, együttműködési stílusát. Legyen tisztában a vezető azzal, hogyan adjon visszajelzést, miként győzze meg kollégáit és mire ügyeljen kifejezetten a fejlesztő értékelő megbeszéléseken egy-egy beosztottal kapcsolatosan. Hatékony, a munkahelyi wellbeing szempontjából, ha olyan tudást adunk a vezetőknek, amellyel mások jóllétét, komfortját támogatja és még a munkanapok is gördülékenyebben telnek.

Én ehhez a Predictive Index Viselkedés Felmérés riportjait és a vezetőknek szóló menedzselési útmutatót használom. Jó látni, milyen magabiztosságot ad a profilozás képessége a vezetőknek és a csapattagoknak egyaránt.

4. Tedd a jóllétet a karrierfejlesztés részévé mindenki számára

2024-ben az egészséges élet, jóllét előmozdítása és támogatása elengedhetetlen eleme a karrierfejlesztésnek. Ez egy egyértelmű üzenet, hogy a menedzsment értékeli és megbecsüli a munkavállalókat. A fentiek hatására javul az életvitelükkel kapcsolatos elégedettségük. A jólléti kezdeményezéseknek a munkahelyi programok egyik pillérét kell képeznie.

Tisztában vagyok vele, hogy a fent vázolt lépések megtételéhez jelentős szervezeti elkötelezettségre és erőfeszítésre van szükség. Bevezetésükkel olyan szervezeti kultúrát építhet a cégvezetés, amelyben mindenki boldogul és ez egy rendkívül izgalmas munka és kihívás is egyben.