Aki okos, az jobban teljesít?

A végén szükségszerűen szubjektív kiválasztási döntést érdemes minél több objektív adat – így a viselkedési és kognitív jellemzők – ismeretében meghozni. Minél több információt meg tudunk szerezni a jelöltekről mielőtt döntést hozunk, annál jobb beválási mutatóink lesznek, alacsonyan tarthatjuk a fluktuációt, annak horribilis költségeivel együtt.

Ma már sok cég használ valamilyen mérőeszközt, tesztet a kiválasztási folyamata során. A kínálat is nagy, sokféle értékelő módszer létezik a leendő és persze jelenlegi alkalmazottak felmérésére.

Sajnos gyakran tapasztaljuk, hogy még nagyvállalatok HR területei is alaposabb háttérismeret nélkül teszik le voksukat egyik vagy másik, módszertanilag esetleg kifogásolható vagy kiválasztási szempontból kevéssé releváns eszköz mellett.

Ha feltesszük a kérdést: milyen értékelő eszközt használnak, sokszor kiderül, hogy az akár jól ismert, hangzatos brand mellé nem kapcsolódik valós termékismeret.

 

Milyen értékelő eszközt válasszunk?

Elsősorban ne azt nézzük, hogy kivel, hanem azt, hogy mire szerződünk. Mi a termék maga. Van-e tudományos háttere, validációja, és ami legfontosabb: milyen típusú felméréseket kínál?

Ugyanis a felvételi eljárás részeként végzett viselkedési és kognitív felmérések az egyik leghatékonyabb eszközei a jelöltek minél pontosabb értékelésének. Ez a kettő az, amit keresni érdemes, amikor partnert választunk a munkavállalói kompetencia- és képességfelmérések piacáról.

Azt viszont egyáltalán nem javasoljuk, hogy kiválasztási döntést egyéb felmérésekre, például pszichológiai vagy személyiségfelmérésekre alapozzunk. De olyan módszertant se válasszunk, ahol a kiválasztásért felelős vezető nem tudja létrehozni a nyitott pozíció szervezetre szabott kompetencia igényeit, amelyet majd a mérés során össze tud vetni a jelentkezők erősségeivel.

 

A kognitív értékelések a tanulási, információfeldolgozási képességet mérik

Minden egyes munka-, illetve szerepkör különböző csatornákon érkező információk feldolgozását igényli, legyen az írott szöveg, kizárólag szóban elhangzott tartalom, összetett Excelből leszűrhető következtetések, sorok között meghúzódó trendek, stb.

A kognitív tesztek annak a képességnek a sebességét mérik, amellyel a munkavállaló képes szintetizálni és feladatainak megoldásába forgatni azokat az új információkat, amelyekre a munkája elvégzéséhez szüksége van.

A hiteles kognitív felmérések során mindig van időmérés, hiszen csak így tudjuk összehasonlítani a jelöltek kognitív teljesítményét a pozíció kognitív elvárásával és persze a többi jelentkező teljesítményével.

A kognitív felmérést a meglévő alkalmazottakkal is el lehet és kell elvégeztetni, ha a munkaköri követelmények változnak, például áthelyezésre vagy előléptetésre kerül sor. Így elkerülhetjük azt a mellényúlást, hogy egy sikeres kollégából bukott munkavállalót csináljunk.

 

A viselkedési értékelések a pozíció és betöltője kompatibilitását mérik

A viselkedési értékelések a leendő és jelenlegi alkalmazottak kompetenciáit vizsgálják annak érdekében, hogy kiderüljön, természetes hajlamaik mennyire összeegyeztethetők az adott munkakörrel.

Ilyen vizsgált viselkedési jellemzők a teljesség igénye nélkül:

• együttműködési hajlandóság,
• stratégiai gondolkodás,
• feladat- vagy kapcsolatfókusz,
• változó környezetben való boldogulás,
• monotónia tűrés,
• szabálykövetés, stb.

 

A felvételi folyamat egyszerűbbé és gyorsabbá válik

A hagyományos személyiségtesztektől eltérően, amelyek gyakran szubjektívek és elfogult felvételhez vezethetnek, a viselkedési értékelések objektíven mérik a munkahelyi viselkedést meghatározó kulcstényezőket. Az eredményekből kiderülhet, hogy egy jelölt vagy jelenlegi alkalmazott megfelel-e egy adott munkakörnyezetben betöltött szerep magatartási elvárásainak.

A magatartásvizsgálat jelezheti, hogy a jelölt nem megfelelő egyes pozíciókhoz, így megelőzhető egy rossz felvétel, amely valószínűleg később amúgy sem működött volna.

A munkaerő-felvétel sokrétű folyamat, amelynek számos aspektusa vezethet sikerhez vagy kudarchoz. Minél több információt meg tudunk szerezni a jelöltekről mielőtt döntést hozunk, annál jobb beválási mutatóink lesznek, alacsonyan tarthatjuk a fluktuációt, annak horribilis költségeivel együtt.

 

Érdemes mindkét felmérést elvégezni

A viselkedési és kognitív értékelések együttes használata segít meghatározni, hogy mely jelöltek rendelkeznek mind a szükséges kognitív képességekkel, mind viselkedésbeli kompatibilitással ahhoz, hogy sikeresek legyenek egy adott pozícióban.

A két teszt együttesen pontosabb rangsort eredményez, mintha csak egyik vagy másik felmérés eredményei szerint alkotnánk véleményt a jelentkezőkről.

Ha valaki mindkét területen megfelel az előre meghatározott kritériumoknak, akkor nagy pontossággal megjósolható, hogy alkalmas lesz a megpályázott munkakör betöltésére.

 

Aki okos, az jobban teljesít?

Nos, talán furcsa lesz ezt olvasni, de számos tudományos vizsgálat beigazolta azt, hogy igen. A jobb kognitív képességgel bíró emberek jobb teljesítményre képesek a munka világában.

Pont azért, mert könnyebben el tudják sajátítani a feladat elvégzéséhez szükséges ismereteket, gyorsabban és stabilabb tudásra tesznek szert, ami a végeredményben is megmutatkozik.

 

Mi tehát a lényeg?

A végén szükségszerűen szubjektív kiválasztási döntést érdemes minél több objektív adat – így a viselkedési és kognitív jellemzők – ismeretében meghozni. Ma már lehetőségünk van sok évtizedes múltra visszatekintő, komoly felmérő eszközökkel mérni, éljünk vele!