Fenntartható elköteleződés

A jövő munkahelye itt van. Itt kopogtat, a kérdés az, hogy egyéni, vagy szervezeti szinten meghalljuk-e a kopogtatását, és megadjuk-e a helyes válaszokat a vadonatúj kihívásokra. A Towers Watson 2012. novemberben publikált Globális M

A jövő munkahelye itt van. Itt kopogtat, a kérdés az, hogy egyéni, vagy szervezeti szinten meghalljuk-e a kopogtatását, és megadjuk-e a helyes válaszokat a vadonatúj kihívásokra. A Towers Watson 2012. novemberben publikált Globális Munkaerő Kutatása (Global Workforce Study), amely 29 ország 32000 válaszadóját öleli fel, számos ilyen kihívást vázol fel, melyekkel, sokkal többet lenne érdemes foglalkozniuk a szervezeteknek, mint amennyit tapasztalatunk szerint ténylegesen foglalkoznak.

Ezen változások legtöbbjét a technológiai újítások váltják ki. Pl. 1. a globális mintából 47% jelezte, hogy távmunkában vagy rugalmas munkaidőben dolgozik. 2. a diplomások 54%-a olyan feljövő piaci (emerging markets) országokból érkezik, mint Brazília, India, Indonézia, Mexikó és Oroszország, és csak 46%-a hagyományosan erős országokból, mint Németország, az USA vagy az Egyesült Királyság. 3. azok a készségek, amelyekre a legnagyobb szükség lesz a jövőben: a multikulturális vagy virtuális kommunikáció, az agilis, jövőközpontú gondolkodás, a digitális készségek vagy akár a komplexitás kezelése.

A kutatás legfontosabb kérdése ugyanakkor mégis az, hogy miként alakítjuk ki az elköteleződés feltételrendszerét a 21. századi szervezetekben. Érdekesen kezdik a téma tárgyalását, mert kijelentik, hogy az elköteleződés egy leginkább egy corporate buzzwordként kezdte karrierjét néhány évtizede, amivel személyesen egyetértek. Kevés olyan tanulmányt olvastam korábban a szervezeti elköteleződéssel kapcsolatban, amelyik nem óriási közhelyek unalmas ismétlésébe fulladt volna. A Towers Watson kutatói most kialakították a fenntartható elköteleződés fogalmát. Mitől új ez? Úgy vélik, hogy a tradicionálisan emlegetett „extra mile” - a dolgozónak a szervezet céljai iránt kifejtett extra erőfeszítése - mellett, eddig kimaradt 2 fontos tényező az elköteleződés tematikájából: 1, a szervezeti támogatottság érzése és 2, az energizáltság, az egyéni jóllét érzése. E 3 elem (extra erőfeszítés, támogatottság érzése, energizáltság érzése) kombinációja alkotja azt a 4 kategóriát, amelybe besorolhatjuk a dolgozókat fenntartható elköteleződésük szempontjából:

1.Teljes mértékben elkötelezett (Highly engaged) - mindhárom érték magas 2. Nem támogatott (Unsupported) - támogatottság és energizáltság alacsony, 3. Motiválatlan (Detached) - extra erőfeszítés alacsony, 4. Kiábrándult (Disengaged) - mindhárom alacsony.

A következő logikus kérdés az, hogy mik azok a szervezeti tényezők, amik befolyásolják a fenti 3 értéket, természetesen a többi – családi, egyéni, szociokulturális, stb. – tényező mellett. A Towers Watson kutatói a 32000 munkavállalói visszajelzés statisztikai elemzéséből 5 tényezőhöz jutottak, és ezek nem a tradicionálisan alkalmazott jutalmazásközpontú elemek, amelyek a munkavállalók vonzását és megtartását hagyományosan befolyásolják, hanem olyanok, amelyek a cégkultúrára és a kapcsolati elemekre vonatkoznak.

Az 5 elkötelezettség driver:

1. Leadership – hatékony, bizalomébresztő és figyelembe veszi-e a dolgozók jóllétét 2. Stressz, egyensúly és munkamennyiség – rugalmasság, tűrhető stressz szint és elég dolgozó allokálása a feladatokra 3. Célkitűzések – érthetőek a dolgozók számára, és látják, miként járulnak közvetlenül hozzá azokhoz 4. Felettesek – tisztelik, coacholják a dolgozókat, és tetteik megfelelnek szavaiknak 5. Vállalati image – a környezet szemében a cég jó hírnévnek és tiszteletnek örvend.

Szóval újra itt vagyunk 5 kulcsszóval, azonban nekem ezek most azért tetszenek, mert a jelenlegi helyzetben, ahol sokan kifogásként használják dolgozóik vagy csapatuk alacsony elköteleződési szintje magyarázataként a külső tényezőket, itt mindegyik olyan tényező, amely nagymértékben rajtunk múlik.