Miért olyan boldogtalanok a középvezetők?

Van egy téma, amelyik folyamatosan napirenden van a vállalatoknál, gyakran már-már az unalomig ismételgetve. Felsővezetők panaszkodnak róla a meetingeken, dolgozók frusztrálják miatta önmagukat a cigarettaszünetekben.

Nem, nem a fizetés, hanem az elkötelezettség. Vajon kik azok, akik a szervezetekben a legelégedetlenebbek, és miért? Intuitíve azt gondolnánk, hogy ezek a dolgozók a rosszul teljesítő, az alacsony keresetű vagy a szakképzetlen rétegek, akiknek nem jók a kilátásaik a cégekben.
Meglepőnek tűnt első látásra a Zenger Folkman kutatásának az eredménye, de amikor végigpörgettem az utóbbi évek jó néhány vezetőfejlesztési projektjét, akkor egyre inkább egyetértettem az eredményeikkel. 320,000 munkavállalót kérdeztek arról, hogy miként érzik magukat a vállalatuknál. Ebből megnézték a legelégedetlenebb, alsó 5 százalékot, és érdekes felfedezésre bukkantak.

Ezek a munkavállalók jellemzően
• főiskolai végzettséggel rendelkeznek
• 10 éves munkatapasztalatuk van a pozíciójukban
• jó (de nem kiváló és nem alacsony) értékeléseket kapnak a teljesítményükre és
• középvezetőként dolgoznak

Nézzük meg a középvezetők panaszlistáját is, fentről lefelé haladva:

8. A különlegességüket, sokféleségüket nem értékelik a szervezetben. Többet beszélnek a cégek a sokszínűségről, mint amennyit tesznek érte.
7. Alacsony hatékonyságúnak és rosszul szervezettnek látják a cég működését. Rossz döntések, az erőforrások pazarlása és az innováció hiánya olyan tényezők, amelyek ezt okozzák bennük.
6. Túl sokat dolgoznak. A falakon és a brosúráikban a cégek biztatják a dolgozóikat a kikapcsolásra és a munka-magánélet egyensúlyára, ám vezetői csoportjainknál folyamatosan látjuk mi is külső tanácsadóként, hogy a középvezetők mindennapi munkaterhelése ezt gyakorlatilag lehetetlenné teszi legtöbbjüknél. Ez pedig igen frusztráló.
5. (Már) nem bíznak abban, hogy, ha felemelik a hangjukat egy ügyben, akkor annak lesz foganatja. Egy gyártó cég középvezetőjétől hallottam pár hete, hogy 1 éve itt van, és egyetlen felsővezető sem kérte ki eddig a véleményét a cég rendszereivel, folyamataival kapcsolatban, annak ellenére, hogy egy konkurens cégnél szerzett előtte jelentős tapasztalatot.
4. Igazságtalannak érzik kompenzációjukat. Úgy érzik, hogy sokan mások a szervezetben jobb fizetést és lehetőségeket kapnak, mint ők, míg ők viszik a munka dandárját.
3. Munkájukból hiányzik a cél és értelem. Azt élik meg, hogy nem képesek hatást kifejteni a szervezet döntéseire, irányvonalára, és így munkájuk gyakran kiüresedik.
2. Nem látják a karrier vagy előrelépési lehetőségeket. Mókuskeréken tekernek, ahelyett hogy látnák, hova juthatnak előre néhány éven belül.

Azonban, mindenekfelett:
1. Nem megfelelőnek találják a felsővezetőiket. A gyenge minőségű vezetés a felsővezetők részéről elégedetlen és elkötelezetlen középvezetőket eredményez.

Saját vezetőfejlesztési tapasztalatomból ehhez az elgondolkodtató listához azt adom hozzá, hogy a felsővezetés gyakran „ledelegálja” a fejlődés szükségességét a közép- és csoportvezetői szintre, mintha onnan kellene kiindulnia a pozitív változásnak, nem pedig felülről. Egy ügyfelünk cégében a felsővezető egy középvezetőt delegált egy felsővezetői meetingre. A középvezető olyannyira negatív, toxikus kommunikációt tapasztalt a meetingen, hogy teljesen elment a kedve a jövőben az ilyen megbeszélésektől, és kérte vezetőjét, hogyha lehet, ő nem szeretne ilyen meetingeken részt venni többet. Pár napra rá a HR-től kaptuk a kérést, hogy a középvezetők fejlesztési programjában fókuszáljunk többet a visszajelzések, konfliktushelyzetek kezelésére, ahelyett, hogy a felsővezetői meeting kultúrát fejlesszük.

És, hogy miért kellene, hogy mindez minket különösebben érdekeljen? A legtöbb cégben ténylegesen a középvezetők hordják a hátukon a céget, biztosítják a folyamatos magas szintű működést és teljesítéseket, valamint görgetik le a felsővezetés stratégiai irányvonalait a dolgozók felé. Sok van rajtuk, érdemes jobban vigyázni rájuk.

Horváth Gábor

https://www.linkedin.com/in/gaborhorvath1/