A munkáltató nagyvonalúsága nem várt eredményt hozott…

Egyszer volt, hol nem volt, volt egyszer egy vidéki (tehát az Üveghegyen is túl lévő) középvállalat, kb. 230 fős munkavállalói gárdával. Számukra is problémát okozott a munkavállalók megtartása, a fluktuáció csökkentése, és mivel vidéken a fizetések sem voltak mindenütt túl magasak, a dolgozók motiválásában is akadtak tennivalók. Körülnéztek a piacon, hogy mi lehet az az eszköz, amely több területen is segíteni képes a törekvéseiket. Végül arra jutottak, hogy csoportos élet-, baleset- és egészségbiztosítást kötnek a dolgozókra. Ámde egy apró részlet majdnem keresztülhúzta a számításaikat… A blogom első esettanulmánya következik alább.

A bevezetőben említett vállalatnak nem voltak tapasztalatai csoportos biztosítások területén, ezért több biztosítóval felvették a kapcsolatot. A szokásos egyeztető megbeszéléseket követően kiderült, hogy a legjobb feltételeket egy életbiztosításokkal foglalkozó biztosító tudja adni, így a részleteket velük kezdték el megtárgyalni.

Korábbi posztjaimban már részleteztem, de most is megemlítem, hogy:

• egyrészt a dolgozók életkori és egyéb sajátosságait figyelembe véve, rugalmasan alakíthatók a fedezetek a csoportos biztosítások esetén;
• másrészt akár öt eltérő dolgozói csoport hozható létre egy-egy cégen belül, amely csoportok a csoportban egységes, ámde a többi csoporttól eltérő fedezeteket (szolgáltatásokat) kaphatnak.

A „mesebeli” vidéki vállalat esetében is létrehozták a munkavállalói szinteket, megtárgyalták a biztosító képviselőjével a kívánt szolgáltatásokat. A legnagyobb létszámot lefedő, fizikai dolgozók számára kialakított csoport esetén a betegnapokra fizetendő juttatás összegét relatíve magas összegben állapították meg. A dolgozók fizetése nem volt túl magas, ha betegszabadságon vagy táppénzen voltak, az további anyagi terhet jelentett a családok részére, így ezzel a juttatással kívánták a cég részéről kárpótolni az éppen beteg munkavállalókat.

Mivel a biztosító korrekt árat adott a szolgáltatásra, így hamar megegyeztek és aláírták a szerződést.

A biztosító képviselője, hogy ez ne a vállalati HR-részleget terhelje, pár nap alatt a helyszínen tájékoztatta személyesen, egyesével az összes dolgozót, hogy milyen fedezetet kaptak, és hogy mennyire „jófej” munkáltatójuk van, aki még biztosítást is köt a dolgozókra…

Hogy történt, hogy sem, egyszer csak azt vették észre a vállalatnál, hogy az előző évek átlagánál jelentősen több betegnapot jelentettek a dolgozók. Ez persze nem jó, mert a kiesett dolgozókat túlórával kellett pótolni, ami jelentősen növelte a költségeket. A vállalatnál úgy döntöttek, hogy kivizsgálják, mi állhat a jelenség mögött.

Viszonylag rövid vizsgálódás után kiderült, hogy a helyi háziorvos kezdte bőkezűen osztogatni a táppénzes napokat a dolgozók aktív kérése alapján. A furfangos dolgozók hamar kiszámolták, hogy ha a táppénz mellé még betegnaponként magas összegű juttatást kapnak a biztosítótól, akkor nemcsak a kieső bérüket tudják pótolni, de jelentős plusz „bevételre” is szert tehetnek…

A vállalat azonnal hívta a biztosító képviselőjét, hogy át kell dolgozni a betegnapokra jutó fedezet mértékét. Ez meg is történt, az új összeg már nem adott jelentős plusz bevételt a betegnapokra, hanem nagyjából a táppénz miatt kieső jövedelmet pótolta. De azt is csak akkor, ha a táppénzes napok száma elérte a 28 napot, ekkor visszamenőleg, egy összegben kaptak juttatást a dolgozók.

Ezek után a betegnapok száma visszaállt a korábban megszokott szintre.

A „mesebeli” vállalat és dolgozói pedig elégedettek a biztosító szolgáltatásával, mert a szerződést azóta is évről évre megújítják.

A történetből a tanulság annyi, hogy érdemes végig gondolni minden lehetséges szempontot a juttatásokkal és azok várható hatásaival kapcsolatban.

Ha szívesen vennél egy online vagy személyes konzultációt a csoportos biztosításokkal kapcsolatban, írj nekem a LinkedInen!