10 kérdés a munkáltatói esélyegyenlőségről

Rendszeres HR klubokat tartanak esélyegyenlőségi témakörben, ahol a tagok kötetlen légkörben oszthatják meg jógyakorlataikat vagy éppen a témakör kapcsán felmerülő nehézségeiket. Összefogják a munkáltatókat, hogy együtt léphessenek fel a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű csoportok diszkriminációjának a visszaszorításáért. Esélyegyenlőségi témájú szakmai rendezvényeket szerveznek és munkacsoportokat működtetnek annak érdekében, hogy az esélyegyenlőségi és sokszínűségi szempontok a munkahelyeken megjelenjenek, és a lehető legnagyobb mértékben érvényesüljenek. Nemrégiben zajlott le az éves konferenciájuk is generációmenedzsment témakörben. Harangi Ritával, a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának a koordinátorával beszélgettem.

K.K.: Mit érdemes tudni a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumáról (MEF)? Mikor alakult és milyen céllal? Kik a tagjai? Mi a Te szereped a MEF életében?

H.R.: A MEF 2010-ben alakult, akkor 10 cég alkotta. Jelenleg 22 tagvállalata van. Annak idején az esélyegyenlőségi törvényből kiindulva alakult meg a cég. Az esélyegyenlőségi törvényben 19 olyan tulajdonság van felsorolva, amelynek alapján nem lehet megkülönböztetni az embereket. Ilyen pl. az életkoruk, a nemük, az etnikai hovatartozásuk, a fogyatékosságuk, a családi állapotuk, a szexuális orientációjuk stb. Nyilván a munkahelyeken sem lehet ezeket a megkülönböztetéseket megtenni. Az lenne az alap, hogy a munkahelyek betartsák ezt a törvényt. A mai Magyarországon azt látjuk, hogy ez sokhelyütt nem valósul meg. Tagvállalataink egyrészt természetes módon betartják ezt a törvényt, de ennél többet is megtesznek, azaz egy vagy több hátrányos helyzetű munkavállalói csoport foglalkoztatását fejlesztik, valamilyen munkahelyi politikát létrehozva az adott csoport foglalkoztatására. Ez aztán segíti ezeknek az embereknek a munkahelyre való bejutását, beilleszkedését és persze a megtartását. Mivel óriási munka egy-egy vállalat részéről egy-egy ilyen politika kidolgozása, életbe léptetése és jó működtetése, nagyon fontosnak tartjuk, hogy a vállalatok ezeket a jógyakorlataikat egymással megosszák. Ezért jött létre a MEF. Olyan programokat szervezünk, ahol ez megtörténhet. Az első négy évben a MEF ezt elsősorban az éves konferenciáján tette meg, mert akkor még nem volt arra kapacitás, hogy egy koordinátor szervezze a MEF munkáját. Én 2014 óta koordinálom a MEF-et. Most már havi rendszerességgel tartunk klubokat, munkacsoportokat működtetünk, kiadványokat jelenítünk meg. Tehát igazából 2014-ben alakult ki nagyjából 80%-a azoknak a programoknak, amiket azóta is csinálunk.

KK.: Tudnál pár mondatot mondani az esélyegyenlőségi klubokról?

H.R.: Szeptembertől júniusig minden hónapban van egy HR klubunk. Júliusban és augusztusban nincsen, mert akkor nyaralnak az emberek, és a tapasztalataink alapján ebben az időszakban nem szokott összejönni a szükséges létszám. Októberben szintén nincsen, mert októberben szokott lenni az éves nagy MEF konferenciánk, és decemberben nem szakmai témájú a klub, hanem csapatépítő jellegű. Ez amiatt alakult így, mert a cégek kapcsolattartói is sűrűn változnak, illetve ahogy újabb és újabb cégeket toborzunk be a MEF-be, mindig vannak új tagjaink, ezért szeretjük, hogy ha arra is van fórum, hogy össze tudjanak barátkozni egymással. A klubokat eddig személyesen tartottuk. A helyszín mindig úgy alakult ki, hogy egy-egy tagvállalat adott termet az adott klubnak, ami azért volt nagyon jó, mert azzal, hogy bemegyünk egy céghez, már az, hogy belépünk az irodaépületbe, ad egy benyomást arról, hogy milyen is az a konkrét szervezet. Ez az egyik lényeges dolog, amit szeretnek ebben a fajta megoldásban a MEF kapcsolattartók, hogy személyesen is be lehetett menni a többiekhez. Illetve a házigazda cégek adták a cateringet is ezekhez a klubokhoz.

K.K.: Hozott kihívásokat számotokra a járványügyi helyzet?

H.R.: A tavaszi karantén alatt kialakult, hogy online tartottuk a MEF klubokat. A járványügyi helyzet semmilyen törést nem hozott a MEF életében ebből a szempontból. Ugyanúgy minden hónapban az előre meghirdetett időpontban volt a klubunk, mindegyik online fórumon, és teljesen jól sikerültek. Most a szeptemberi klubunkat személyesen tartottuk, az októberi konferenciát már online, és én most azt tervezem, hogy a következő jó néhány hónapban online fogunk majd dolgozni. Nagyon reménykedem benne, hogy hamarosan visszatérhetünk a személyes klubokhoz.

K.K.: Hogy zajlik egy-egy ilyen klub?

H.R.: A klubok általában arról szólnak, hogy két-három cég 20-20 percben előad egy olyan speciális munkavállalói csoportról, akiknek a foglalkoztatását fejlesztették. Általában kétórásak ezek a klubok, és roppant interaktívak szoktak lenni, az előadások közben és után ugyanis bőven van lehetőség beszélgetésre. A kapcsolattartók azért szeretik nagyon ezeket az eseményeket, mert olyan kérdéseket tudnak őszintén megbeszélni egymással, ami a hivatalos, cégek közti kommunikációban általában nem megy át, tehát rengeteg gyakorlati dologban tanulnak egymástól. Amúgy a cégek kapcsolattartói általában HR vezetők vagy HR munkatársak, de nem minden cégnél, mert van, ahol ez a téma inkább egy CSR munkatárs felelősségi körébe tartozik, illetve természetesen egyéb munkatársak is részt vesznek/részt vehetnek a klubokon. Vannak olyan programjaink, amikor a tematika miatt kifejezetten kérjük is a tagjainkat, hogy valamely konkrét szakterületről is hívjanak el munkatársakat, ezért van, amikor 4-5 ember is jön egy-egy tagvállalattól a klubjainkra. Emellett az sem ritka, hogy nem valamely célcsoport foglalkoztatása a klub témája, hanem egy olyan téma, ami érinti ugyan a munkahelyi sokszínűség témakörét, de nem feltétlenül kapcsolódik egy adott célcsoporthoz. Például, amikor néhány éve változott a GDPR törvény, akkor mivel a cégek érzékeny adatokat tartanak nyilván a munkavállalói csoportokról, egy jogász előadást tartott a HR-eseknek, ami azért volt nagyon jó, mert nem kellett rengeteg törvényszövegből hosszú idő alatt kimazsolázniuk, hogy mire kell odafigyeljenek, hanem a leglényegesebb információkat akkor első kézből meg tudták kapni egy olyan jogásztól, akitől kérdezhettek is ez alatt a két óra alatt. A visszajelzések alapján ez így nagyon pozitív.

K.K.: Mik a MEF klubok témái?

H.R.: A MEF klub adott évi programja mindig úgy alakul ki, hogy az előző év november elején megkérdezem a tagvállalatokat, hogy mi az, amiről ők szeretnék, hogy szóljanak a következő évi klubok. A válaszadás során kérem, hogy két szempontot gondoljon végig az összes tag. Az egyik, hogy az adott tagvállalat valamilyen célcsoporttal kapcsolatban az utóbbi időben kidolgozott-e sikeres programot, és ezt szeretné-e a többieknek bemutatni, hiszen ez esetben a jövő évi programba ez a téma bekerülhet. A másik pedig, hogyha éppen úgy gondolja, hogy fejlődni szeretne valamiben, és azt szeretné, hogy mások adjanak elő egy adott témában, akkor azt is jelezheti. Ha egy ilyen igény érkezik, akkor végig gondolom, hogy kikről tudom azt, hogy ők nagyon profik abban a témában, és akkor megkérem azt a két-három céget, hogy adjanak elő. Hogyha nem találok ilyen cégeket, mert esetleg olyan témában szeretne valaki előadást, amiben az összes MEF tagnak tanulnivalója van, és még senki nem profi benne, akkor én keresek egy szakembert, és akkor ő fogja tartani az adott klubot. A klub program ilyen módon szokott kialakulni. Mondok néhány példát az idei klubjaink témáiról. A januári témánk a munkáltatói gondoskodás volt, a februári a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása, a márciusi a tudattalan előítéletek tudatosítása, és az áprilisi a munka jövője. Utóbbi azért volt érdekes, mert már 2019 őszén elhatároztuk ezt a témát, amikor még fogalmunk sem volt arról, hogy 2020-ban a járványügyi helyzet előáll. És áprilisban pont a karantén kellős közepén került ez a téma az asztalra. Ennek fényében volt is vastagon miről beszélgetni, hogy mi lesz a munka jövője innentől kezdve. Májusban a témánk a családbarát munkahelyek a járvány idején, júniusban a dolgozói csoportok, szeptemberben a roma munkavállalók foglalkoztatása volt, novemberben pedig az LMBTQ munkavállalók foglalkoztatása lesz a téma. Ezek az idei témáink. A jövő évieket azért nem tudom még, mert most fogom kikérdezni a tagok véleményét erről.

K.K.: Miről szólnak a MEF konferenciák?

H.R.: A konferenciáink az utóbbi 4-5 évben már a munkacsoportjainkhoz kapcsolódnak. A klubokon minden egyes évben szinte minden célcsoportról szól egy-egy alkalom. Ugyanakkor minden évben valamely kiválasztott célcsoporttal kiemelten is foglalkozunk, munkacsoport formájában. Volt már olyan évünk, amikor ez a roma munkavállalói kör volt, volt olyan évünk, amikor az LMBTQ munkavállalói csoport, az idén pedig a generációmenedzsment. Ilyenkor januártól májusig van öt egész délelőttös workshopunk, minden hónapban egy. Általában egy-egy civil szervezettel vagy egy olyan partnercéggel dolgozunk, akik az adott témakör szakértői. Ők tartják ezeket a workshopokat, majd abban az évben ebben a témában szervezzük a konferenciát.

K.K.: Tudsz mondani néhány példát?

H.R.:  Pár évvel ezelőtt roma munkavállalók foglalkoztatása volt a munkacsoport témája. Az Autonómia Alapítvánnyal dolgoztunk együtt. 5 hónap alatt összeszedtünk mindent, amit a fehérgalléros roma foglalkoztatásról tudni lehet ma Magyarországon. Ebből írtunk egy kiadványt azon a nyáron, ezt én kiegészítettem azzal, hogy csináltam 8 cégnél mélyinterjút az ő roma foglalkoztatásukról. Októberben ebből volt a konferencia, és addigra megjelent a kiadványunk is. Volt olyan évünk, amikor a Háttér Társaság volt a partnerünk. Az a workshop sorozat cégek számára egy LMBTQ érzékenyítő workshop sorozat volt januártól májusig és ebben a témában volt októberben a konferenciánk. Az idén a Profiles Hungary-vel működtünk együtt generációmenedzsment témában, és éppen pár héttel ezelőtt zárult le a konferenciánk, ami amúgy életünk első online konferenciája volt. Eddig mindig személyesen tartottuk a konferenciákat. Most úgy oldottuk meg, hogy az egész napos konferenciát felosztottuk: volt egy délelőtti online rész, majd a két gyakorlati workshopot két másik délelőttön, külön időpontban szerveztük meg, mert úgy gondoltuk, hogy az online térben hamarabb elfáradnak az emberek, úgyhogy nem egy egynapos személyes konferenciánk volt, hanem három online délelőttünk.

K.K.: Hogy sikerült ez a konferencia? Mit terveztek jövőre?

H.R.: Én úgy érzem, hogy jól sikerült. A jövő évre azt tervezzük, hogy a Human Telex Consulting-gal együttműködve az inkluzív leadership lesz a tematikánk, erről néhány napja küldtem ki meghívót a MEF tag cégeknek. November 15-ig van lehetőségük, hogy jelentkezzenek erre a workshop sorozatra, és ebből a témából tervezzük a konferenciát is 2021 októberében. Amúgy az az érdekes, hogy a Human Telex Consulting szokott csinálni táborokat is ebben a témában, nyári, többnapos workshopot, és nagyon reménykednek benne, hogy akik részt vesznek ezen a workshop sorozaton tavasszal, azok részt fognak tudni venni ezen a táboron 2021-ben is. Ilyet még nem csináltunk, és nagyon izgulok, illetve reménykedve várom, hogy ez jól sikerüljön.

K.K.: Úgy hallottam, szerveztetek korábban konkrét céglátogatásokat is.

H.R.: Igen, kettő alkalommal volt MEF kirándulásunk is. Ennek az adta az apropóját, hogy a klubokat mindig valamelyik cégünknél tartjuk, azonban vannak olyan tagjaink is, akik vidéken vannak, ahová nagyon nehezen tudunk egy szerda délután két órára 15-20 HR-est Budapestről leutaztatni. Volt azonban három cég, akik jelezték, hogy nagyon szeretnék, ha mégis lemennénk valahogy: a Grundfos, akik Székesfehérváron és Tatabányán működnek, a Spar, akiknek Bicskén van a központjuk és a Rossmann, akik Üllőn vannak. Egyszer csak eszembe ötlött, hogy mindhárom cég a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásában jeleskedik, ezért csináltunk egy egész napos kirándulást, mert én arra gondoltam, hogy lehet, hogy két órára nem, de egész napos eseményre hátha kijönnek az emberek a munkahelyükről. Úgyhogy igazából csináltunk egy olyan napot, amikor telekocsikkal végiglátogattuk ezt a három céget. Ez belefért reggel 8-tól délután 4-ig a munkaidőbe. A Grundfosnál bemehettünk arra a részlegre, ahol megváltozott munkaképességűeket foglalkoztatnak. A Rossmann-nál megtekinthettük a raktárat, ahol megváltozott munkaképességű emberek dolgoznak. Nagyon-nagyon érdekes volt így nem csak előadásból, hanem a gyakorlatban is látni ezeket a jó példákat. Illetve volt egy másik év, amikor pedig a Janka tanyára mentünk le. Ők Veszprém mellett vannak, egy főként autistákat foglalkoztató nappali foglalkoztatóról van szó, ahol egy érzékenyítő fél nap keretében füvet nyírtunk, bódét festettünk közösen az autista munkatársakkal. Akik részt vettek, azoktól tudom, hogy egy életre szóló élmény volt, közelebb hozta számukra ezt a témát.

K.K.: Hogyan tud csatlakozni hozzátok, akit érdekel a MEF tagság?

H.R.: Amennyiben valakit érdekelnek a programjaink, akkor a honlapon található Kapcsolat fülön megtalálja a telefonszámomat és az e-mail címemet, amin keresztül felveheti velem a kapcsolatot. Mindig örülök annak is, ha egy-egy ilyen kapcsolatfelvételt követően alkalmam nyílik arra, hogy egy-egy érdeklődő szervezettel személyesen találkozhassak: ilyenkor be tudom mutatni a MEF összes tevékenységét, hogy kik vagyunk, mit csinálunk, és én is tájékozódni tudok afelől, hogy az adott cégnek mik a kérdései vagy igényei, amikor arról gondolkodik, hogy a MEF-hez csatlakozzon. A tagdíjak létszámfüggőek, és a honlapunkon szerepelnek. Fontos tudni, hogy bárki bármikor lép be az év folyamán, az egész éves tagdíjat ki kell fizetnie. Éppen ezért ez az őszi időszak remek alkalom lehet a csatlakozásra és a belépések előkészítésére, annak érdekében, hogy januártól már a köreinkben tudjuk üdvözölni az újonnan csatlakozó cégeket.

Kappel Katalin

munka- és szervezet szakpszichológus