Anything Goes

„Emeljék fel a követ a kemény adatokról, és nézzék meg, mi nyüzsög alatta” - írja Mintzberg az üzleti döntésekről.

Most alighanem olyan idők jönnek, amikor ezeket a döntéseket a kemény adatok alapján, még nagyobb szigorral és kíméletlenséggel kell majd meghozni. De nem így a szervezetek működését befolyásoló, azaz a kooperációt érintő döntéseket. Ott alighanem nagyon is a „puha adatok” számítanak majd, minden eddiginél jobban.

Erre mutatott rá tűélesen a pandémia: az interpretáció jelentőségére, azaz a választásokra, amelyeknek az adatok értelmezésében sokkal nagyobb szerepe van, mint eddig hittük.

Arra gondolok itt, hogy a járvány társadalmi értelemben is speciális helyzetet teremtett, amiben a nagy rendszerek (állam, közigazgatás, hatóságok, kormányzat, nemzetközi szervezetek) az igazi, rapid megoldás megtalálásában és hatékony kivitelezésében - végső soron - csődöt mondtak. Az élményünk az lehet, hogy annak ellenére, hogy a probléma közös, valójában mind egyedül maradtunk. Egy légüressé váló térben, amelynek pontos leírásához bonyolult összefüggéseket kellene feltárnunk a biztonság-igényről, a társas kapcsolatokról, az önmagunk fontosságáról, visszaigazolásokról, vagyis a kötődéseinkről.

A jó hír, hogy ez nem így van.

Nem vagyunk egyedül. Hiszen a szervezetek, amelyeknek érintettjei vagyunk, elsősorban a munkahelyeink, ott vannak nekünk.

A szervezetek nagy lehetősége most az, hogy megtöltsék a kiürült kereteket, belépjenek a kapcsolódási és kommunikációs térbe. Ennek útja, hogy érintettjeiket, köztük a munkavállalóikat, elkezdjék társas lényként szemlélni. Hiszen ez a pandémia másik nagy felismerése: hogy valóban és igazán társas lények vagyunk. Kevesen bírják a tartós, magányos száműzetést és felértékelődött a közösségben, kooperációban, közvetlen kapcsolódásban végzett munka. A szervezetek lehetnek a kezdeményezői annak, hogy érintettjeik újfajta, érvényes kontextusba kerüljenek a kizökkent világgal és kizökkent önmagukkal.

Olyasmi ez a szerep, mint a céheké a középkor hajnalán. Közel fél évezreden át a céhek voltak a társadalmi események motorjai, a taníttatás, a mecenatúra és a tehetséggondozás, a tudástranszfer és a külföldi inasévekből hazavitt tudás bázisai, vagyis a szakmai szocializáció központjai, de nem csak a saját érintettjeikre, hanem a közösség egészére is kihatóan. Egy ilyen ajtó nyílik ki most ismét.

A szervezetek számára azonban, legalábbis üzleti értelemben, a pandémia évének most jön a neheze, az életben maradás a válságban. Az érintetteknek küldhető üzenet evidens: együtt kell túlélni, együtt kell reziliensnek lenni, rajta kell maradni a hajón, húzni az evezőt és bízni a kormányosban.

De van egy nagy különbség a régi normalitáshoz képest. A munkavállalói elégedettség eddig azt jelentette, hogy mindeközben, míg a szervezeti célokért dolgozik, ő maga, személyesen megtalálja-e a számítását, észreveszi-e, hogy észrevették, eléggé sikerült-e bevonni, azaz elkötelezetté és motiválttá tenni. Ez most fordítva van.

Most az van, hogy csak a motiváció által maradhat életben egy szervezet.

A jelenlegi elsődleges motiváció, azaz hajtóerő pedig: a szervezeti létezés, a kapcsolódás, azaz a társas lényként élés igénye. Ezt a sóvárgást kell megragadni.

Karl Weick, egyike azoknak, akik beengedték a keleti szelet a szervezetekről való gondolkodásba, arra figyelmeztet, hogy túlságosan is rabjai vagyunk a belénk nevelt, tanult kategóriák, és struktúrák jelentésrendszereinek. Ilyen az is, ahogyan a szervezetekről gondolkodunk: a szervezeti létezés, akárcsak a vezetés, voltaképp egy koncepció, egy elme-konstrukció, azaz egy narratíva, ami csak a fejekben él.

Meg kell értenünk tehát a mostani megéléseket és az új szervezeti narratívákat, amelyeknek legfontosabb forrásai a metaforák lehetnek. A metaforák azért fontosak, mert általuk a világot más módon ismerjük és értjük meg. Mindennapi fogalomrendszerünk, ami alapján gondolkodunk és cselekszünk is, alapvetően metaforikus természetű.

A metaforák segítenek a komplexitást mintázatokba rendezni, és ezen kívül megerősítenek bennünket abban, hogy a világ értelmes és összefüggő egész, amiben van esélyünk boldogulni.

A metaforákat az intuíciónk segítségével képezzük, és a közösen átélt élmények hatására ezeket a közösség a közös narratíva, a közös értelmezési keret részévé is teszi. A feladat tehát az, hogy azonosítani kell a metaforákat, amelyekben a kötődés iránti vágy, a szociális kapcsolódások igénye megmutatkozik, és ezek mentén fel kell fejteni a szervezeti narratívákat.

Ez tűnhet nagyon elméleti megközelítésnek, de nem az. A politika világában már tudják, hogy választásokat lehet veszteni a meg nem értett, félreértett vagy figyelmen kívül hagyott metaforák miatt - és lehet szavazókat megnyerni pontosan célzott, kreatív metaforákkal. A marketing és márkázás világában is tudják, hogy először ki kell deríteni az implicit, a szavakban még csak rejtőzködő vágyakat, titkos aspirációkat, és ezekre tehet sikeres történeteket, azaz márkákat felépíteni. A metaforák jelentőségét már a titkosszolgálatok is felfedezték, például a terrorizmus elleni hadviselésben.

Hogy aktuális példát is mondjak: a pandémiával kapcsolatban a politikai kommunikáció gyakran szintén a harc, küzdelem és háború metaforáit alkalmazza. Saját kutatásomban, amelynek során a járvány első heteiben kis cégek vezetőit kérdeztem, a magyar vállalkozók helyzet leírására többnyire a hajózás, vízen navigálás, a széllel és az elemekkel való találkozás metaforáit használták. A metaforákban tehát kiviláglik a két világ alapvető különbsége.

Miközben tehát -ideális esetben- megértjük és újraértelmezzük a szervezetet, mint közös narratívákat alkotó társas lények közösségét, a racionális üzleti döntések nyomán vállalatok alighanem karcsúbbak is lesznek. Ez azonban nem feltétlenül jelent veszteséget. Az áramvonalasra csiszolt alrendszerek és funkciók talán végre összeilleszthetőek lesznek, az üzletet támogató területek pedig, mint például a kommunikáció és a HR, a folyamatok részeivé válnak.

Ez szemléleti változással kezdődik. A belső kommunikáció ebben a felfogásban nem az információk áramlását jelenti, hanem a társas inputok, az inspiráció, reflexió kommunikációját, azaz nem az együttműködés kísérője, hanem maga az együttműködés, ami a szálakat összeköti.

Másképpen, a kommunikáció nem önálló terület többé, amit bizonyos, erre delegált szakemberek facilitálnak, hanem a munkavégzési folyamatok tudatosan integrált része.

Az önállóan végzett munkát a csoportos kommunikációs térben létrejövő együttműködések lendíthetik tovább. Ezeknek a folyamat-csomópontoknak a kölcsönös inspiráció és visszajelzés a célja, nem az egyeztetés, a beszámoltatás vagy számonkérés, mint az eddig szokásos meetingeké. Éppen így, a szervezeti diverzitás, ami bizonyítottan növeli a problémamegoldó csoportos intelligenciát, nem kezelendő, csillapítandó, hanem a folyamatokba integrálva tudatosan erősíthető érték.

A szokatlan helyzetben szokatlan megoldások működhetnek. Ahogyan a zenész és a tudós is mondja, "anything goes". Azaz, jelen esetben: semmilyen eszköz, személet nem lehet elvetendő, amikor a szervezet impregnálásáról kell gondolkodni.

A szervezeteknek olyan szakemberekre van most szükségük, akik tudnak kérdezni.

Akik a kommunikációt, mint kapcsolódást és participációt, azaz, mint működésmódot szemlélik, akik átlátják és könnyedén átjárják a szervezeti és folyamat-struktúrát, akik képesek hibrid megoldásokban gondolkodni és nem elsősorban adaptálódnak, hanem inkább adaptálnak. Azaz, a változás új, felhatalmazott ügynökei, akik az intellektuális kurázsit és rugalmasságot pragmatikus észjárással konvertálják megoldásokká. A New Normal expedíciósaira és deszantosaira van most szükségük a szervezeteknek.

Mert nincs sok vesztegetni való idő. Anything goes.

A szerzőről többet itt: Mihalik Judit

A cikk hosszabb, tágabb kitekintést adó változata elérhető itt.

Kép: Cole Porter kóristákkal, 1940. Wikimédia