Y Generáció munkahelyi fejlesztése... Elkéstünk?
Big Six” - 6 dolog, amit azonnal meg kell változtass a cégedben...
Y Generáció avagy a “Millenials” ... VALÓBAN ENNYIRE MÁSOK? Hiába gondoltuk azt még néhány éve, hogy egy jó tréning és tanácsadó cégben elég, ha van néhány
Big Six” - 6 dolog, amit azonnal meg kell változtass a cégedben...
Y Generáció avagy a “Millenials” ... VALÓBAN ENNYIRE MÁSOK? Hiába gondoltuk azt még néhány éve, hogy egy jó tréning és tanácsadó cégben elég, ha van néhány “minden hájjal megkent öreg róka” és néhány Brian Tracy típusú “ősz fej” a csapatban, rá kellett jönnünk, hogy nem dőlhettünk volna hátra, elkéstünk... Az évezred új korosztályt hozott az üzleti életben dolgozó szakemberek számára, és az elmúlt évek legnagyobb baklövése, hogy ezt a magyarországi tanácsadó társadalom egyszerűen ignorálta. Ahelyett, hogy 2008-ban felráztuk volna a cégeket és előre nézni kényszerítettük volna őket, elfogadtuk, hogy az aktuális problémáikból adódóan nyalogatják a sebeiket, és próbálnak talpon maradni egy nehéz gazdasági környezetben. Pontosan ebben segítettünk nekik... Olyannyira sikeresen, hogy változásmenedzsment programokkal, és személyiségtesztekkel sokszortöbb évig fenn tudtuk tartani a helyzetet. Bevettük, hogy recesszió, meg gazdasági válság, közben láttuk, hogy Anglia 2-3 év alatt helyreáll, mi pedig belesüppedünk a mindent átható “semmibe”.
Mit nem vettünk észre? Egészen egyszerűen azt, hogy miközben az akkoriban pozícióban lévő 45-50 évesek azt próbálták elhitetni velünk, hogy “nincs pénz a megrendelőnél”, egy új korosztály érkezett meg, és felépített egy teljesen új világot. Hozzáteszem, hogy az akkor 45-50 évesek voltak azok, akiket a rendszerváltás után szinte az egyetemi padokból húztak ki a multinacionális vállalatok, tehát már az akkori, hatalmas növekedést is egy friss gondolkodásnak köszönhettük... 2008-ban más volt a helyzet. Ott mi, tanácsadó cégek hibáztunk. Ha akkor észrevesszük őket, a magyarországi Y Generációt, és bizalmat szavazunk nekik, ők lehettek volna azok, akik megváltozott “működésükkel” kivezetnek a nehézségekből, nem pedig a régi, becsontosodott szokások. Az angolul gyakran “millenials”-ként emlegetett, nálunk pedig Y-Generációként ismert korosztály teljesen más értékeket hozott a munkaerőpiacra, és ha még nem történt meg, nyugodtan hozzáfoghat minden vállalkozó az azonnali változtatásokhoz, mert az ebbe a korosztályba tartozó személyek sem munkaerőként, sem vásárlóként nem olyanok, mint az előző generációk tagjai. A helyzet pedig “fokozódik”, hiszen lassan megérkezik a “mégújabb” generáció, a “rettegett Z”. Ennek az előszelét már érezzük, nézzük hát, hogy mivel állunk szemben. (Handler Gabriella írása a Gallup felmérése alapján) Tehetünk-e még valamit? Mi lenne az, ami azonnal hatna? Ma kell cselekedni. Stratégiát váltani, tisztázni, bocsánatot kérni, előre nézni, amíg még lehet. Bevezetni a “worksite wellness” fogalmát, nem holnap, ma!
Született 1980-ban vagy később. Nehezen motiválható, és borzasztó gyorsan vált... Az Y. Vagy méginkább: A "Millenials"... VALÓBAN ENNYIRE MÁSOK?
A válasz egyértelműen “igen”. Legalábbis, ahogy ezt a mostani felmérések mutatják. Miben mások, mi a válasza ennek a generációnak a “Ki, Mikor és Mit” kérdésekre? Ez a generáció sokkal több viselkedésbeli változáson megy keresztül, mint bármely más generáció ezelőtt a történelem során. Megváltoztatták a kommunikációt, azt ahogyan olvasunk, írunk és kapcsolódunk egymáshoz. Megváltoztatták a vásárlási folyamatokat, a turizmust és a vendéglátást, a lakhatással kapcsolatos szokásokat csakúgy mint a tömegközlekedését és a felsőoktatásét. Megváltoztatják a közvetlen társadalmi kötődések és viselkedések mintáit. Várnak a házasságkötéssel, később szülnek, kevésbé azonosulnak pártokkal és a vallásokkal. A “nemkötődés” jellemzi őket, pillanatokon belül otthagyják a munkahelyet, és okosabb, ha erre számítunk... Megváltoztatják a saját világukat, és ebbe mi is beletartozunk, tehát minket is változtatni fognak, akár akarjuk, akár nem...
A Gallup azt tanácsolja, hogy a szervezeti stratégiát igazítsuk hozzá ehhez a generációhoz, mert ha nem így járunk el, nagy meglepetésekben lesz részünk.
Ez az Y
Még ugyancsak viccesnek számít, ha az újonnan megérkező ifjú titán azzal üdvözli első napján a főnököt, hogy “csináljunk már egy szelfit, anyámnak megígértem”... de valójában már régen elérkeztünk ahhoz a ponthoz, ahol az üzleti megszólításban inkább használják, hogy “Hello”, mint hogy “Tisztelt Igazgató Úr/Asszony!”
Miért jelenthet az Y Generáció fejlesztése kiutat, miért speciális és hogyan álljunk neki?
6 gyakorlati változtatás látszik szükségesnek, amit így is hívunk: “Big Six” vagy NagyHat...
1. A Y-Generációs “Millenials” munkájának értéke nem a fizetés ― célt akarnak. A munkának értelme kell legyen és jelentése. Megerősödik a “küldetés” általi motiváltságuk. Olyan szervezetben akarnak dolgozni, aminek van célja és értékrendje. Az “idősebb” (értsd 40-50 feletti) munkatársak ez nehezen fogadják be, mert számukra a fizetés a lényeg, és hogy legyen biztos munkahelyük. Számukra, és ebbe én is beletartozom, a küldetés és a cél 100%-ig a család és a közösség volt. A Y-Generáció számára a fizetés fontos és tisztességes kell legyen, a munkabér az nem motivációs eszköz, hanem “jár”, és nem jelent hajtóerőt vagy célt. 2. A “Millennials” nem az elégedettséget, biztonságot keresik ― fejlődést akarnak. Lassan már nem érdekli őket a mézesmadzag amit sok munkahelyen alkalmaznak, a ping-pong asztal, a klassz tejadagoló, az ingyenkaja, amit a cégek a magasabb megelégedettség érdekében adnak. Az, hogy ez van, már-már természetes, vagy ha nincs, elhanyagolható, de az biztos, hogy nem motiváló erő... (Mi lesz veled Prezi, Facebook, és Google?) Néhány év és itt a “Z”... játékokat és pozíciómegnevezéseket motivációs eszközként használni akkora baklövés lesz, amit el sem tudunk ma még képzelni. Mert leereszkedő... Cél és fejlődés vezeti ezt a generációt már most. Ezt ne becsüljük alá. 3. A legjobb, hogy az Y-Generáció, a “Millennials” - bárcsak találni tudnék nekik egy sokkal jobb nevet, megérdemlik! - nem akarnak főnököket! Ők mentorokat és coach-okat akarnak. A kissé komótos vagy lassú “főnöknek”, az elnök úrnak, aki bizalomra épít és kényelmesen eldönti, hogy “fogjuk meg és vigyétek”, vagy a szigorú, szabálykövető szervezőnek esélye sem lesz ellenőrizni őket! Ha teheti, az Y-Generáció olyan vezetőt választ, aki irányít, de nem parancsol. Aki értékeli őket úgy emberként, mint munkatársként... és aki segít nekik abban, hogy az erősségeiket fejleszthessék. Ha ezt nem adjuk meg nekik, ne számítsunk rá, hogy sokáig marad. Vagy lelép, vagy megbetegszik. 4. A “Millennial” munkatárs magasról tesz az éves értékelésre! A “fejlődési terv”, a “megvalósult-nem valósult” csiki-csuki játék, amivel ma sok cégnél - tévesen - a “coaching típusú vezetés” fogalmát azonosítják, náluk nem válik be. Ők állandó és folyamatos beszélgetéseket akarnak. Folyamatosan beszélnek. Nézd meg őket, állandóan benne vannak egy közlési folyamatban: esemeseznek, tvítelnek, szkájpolnak és fészbukoznak... megállíthatatlanul. “Real time”, azonnal és megállíthatatlanul. Ez már most drámaian befolyásolja a munkahelyi viselkedést is, és már nem elég csak az adatbiztonság miatt aggódni... ezt a változást be kell építsük be a szervezetfejlesztési stratégiánkba, mert ez is hozzátartozik már a mindennapjainkhoz, nem ignorálhatjuk. 5. Van még egy érdekes dolog, amivel mi, szervezetfejlesztési szakemberek különösen kemény terepre kényszerülünk. Az “Millenials”-ba tartozó munkatársak nem foglalkoznak a hibáikkal, nem ezeket akarják kijavítani... az erősségeiket akarják fejleszteni. A Gallup felfedezte, hogy a hibát, gyengeséget soha nem lehet erősséggé változtatni, míg az erősségek végtelenségig fejleszthetőek. Ez a legvitathatóbb felfedezés amit egy kutató intézet tehetett a munkahelyi személyiségfejlesztéssel kapcsolatban. ― Vitatható, de a vizsgálatok alapján szembesülünk vele, és figyelni kell rá, hogy egy olyan tulajdonság jelent meg a munkavállalók között, amire nekünk, szervezetfejlesztő szakembereknek és HR-eseknek azonnal reagálni kell. A szervezetnek nem szabad ignorálni a gyengeséget, fel kell tárnia és minimalizálnia kell a hatását, miközben igyekezni kell az elérhető maximumra fejleszteni az erősségeket. A vállalati kultúra szerves részévé kell váljon a erősség-alapú irányítás és feladat kiosztás, különben nem tudják vonzani és megtartani a tehetséges munkatársakat.
6. Ez nem csak a munkám - ez az életem... Az egyik legfontosabb felfedezés, amit a Gallup felmérés eredményezett, hogy “jó munkát” akar mindenki és különösen igaz ez az Y generáció igényeire. Soha ennyiszer idáig nem hangzott el a kérdés a munkaadók fel, hogy “Hogyan ismeri el a szervezet az erősségeimet és ahogyan hozzájárulok a munkához?” “Kapok-e rá lehetőséget, hogy minden nap a legjobbat hozhassam ki magamból?” - ... és igen, megkérdezik. Ha nem kérdezik, nem is maradnak, vagy meg sem jelennek a válogatáson. A “jó munka” számukra nem pénzszerző feladat, hanem összefonódik az életükkel. Ezért olyan dolgokat csinálnak, olyan munkát vállalnak legszívesebben, ami az egyéniségükkel egybevág. Önkénteskednek, vagy digitális nomádként távmunkákat keresnek inkább, minthogy beüljenek az ügyfélszolgálatra... Hogy is volt az a híres mondat Gorbatschow-tól? “Aki elkésik, azt az élet bünteti meg... “ Mi pedig már elkéstünk. Ez, és csakis ez az oka annak, hogy fiataljaink hátat fordítanak a hazai cégeknek. Bárki bármit mond, nem a pénz érdekli őket, hanem hogy nem találnak olyan munkát, aminek van értelme, és nem találnak olyan vezetőket, akik értékelik őket... Őszintén.
Úgy vélem, már túl vagyunk rajta, hogy “felkészülhessünk”. Már csak reagálni tudunk, nem irányítani a kérdésben, bár ez még mindig jobb, mint a fejünket a homokba dugva kivárni, hogy mi történik. Az Y Generáció már döntött, már változtatott, az élet minden területén borítja fel a szokásokat, és a szervezetfejlesztés területe sok cégben meg sem közelíti a megoldást... és ez nem fog megállni, hiszen a kapuban áll a “rettegett Z”.
(Az októberi Munkahelyi Wellness konferencia témája a “Robotok és a rettegett Z...” Ott leszel? www.linkconsulting.hu/kapcsolat )