A kollégám jobban keres, pedig én vagyok a jobb!

Egy tavaly a Kúrián befejeződött ügyben a munkavállaló azt sérelmezte, hogy a munkáltatója férfiként hátrányosan megkülönböztette egy kolléganőjével szemben. Mindketten azonos munkaköri feladatokat végeztek, azonos volt a végze

Egy tavaly a Kúrián befejeződött ügyben a munkavállaló azt sérelmezte, hogy a munkáltatója férfiként hátrányosan megkülönböztette egy kolléganőjével szemben. Mindketten azonos munkaköri feladatokat végeztek, azonos volt a végzettségük és képesítésük, de a férfi kevesebb bért kapott. Jellemzően fordított helyzetek szoktak előfordulni, amikor nőt vagy nőket ér ilyen sérelem, de ez csak egy érdekes elem, a lényeg nem ez.

Bérfeszültségek minden szervezetben előfordulnak, és minden olyan helyzet ide tartozik, amikor egyes munkavállalók vagy munkavállalói csoportok fizetése között objektív szempontok nélkül és indokolatlanul tesznek különbséget. Kezelésük a vállalatirányítás és a HR asztala, és az eseteknek csak nagyon kis részéből lesz bírósági ügy. Ha mégis, akkor viszont akár sokmillió forintjába is kerülhet egy ilyen ügy a munkáltatónak. Sok tévhittel találkozom ezzel a témával kapcsolatban, ezért érdemes megnézni, hogy a jog hogyan kezeli ezeket a helyzeteket. 

Egyenlő bánásmód és védett tulajdonság

A bérfeszültségeken belül csak egy jól körülhatárolható olyan esetcsoport van, ami jogi szempontból is valós kockázatot jelenthet. Ezek azok az esetek, amikor olyanok keresnek kevesebbet, akik valamilyen védett tulajdonsággal rendelkeznek, Ilyen lehet például a nem, az életkor, a nemi identitás, a nemzetiség.

A jog az egyenlő bér elvét tehát az egyenlő bánásmód követelményén belül értékeli. Ez azt jelenti, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér a diszkrimináció általános tilalmának az egyik esete a sok közül. A lényege, hogy az adott munkavállaló vagy munkavállalók nem kaphatnak kevesebb bért azért, mert egy védett csoporthoz tartoznak.

A fent említett ügyben a munkavállaló egy szülési szabadságra távozott kolléganőt helyettesített. A perben többmillió forintot követelt visszamenőleg azon az alapon, férfiként az alapbére bruttó 100.000 forinttal kevesebb volt, mint a gyereke születése miatt fizetés nélküli szabadságon lévő kolléganőjének. Szerinte még többet is dolgozott, mint a kolléganő. Végül elvesztette a pert. De vajon miért?

Ki mit bizonyít?

Ilyen ügyekben a diszkriminációra hivatkozónak azt kell valószínűsítenie, hogy van valamilyen védett tulajdonsága. Lássuk be, ez azért általában nem olyan nehéz. Ha arra hivatkozik, hogy ő például férfi/nő, idős/fiatal, és ezért érte hátrány a nem ilyen tulajdonságú kollégához vagy kollégákhoz képest, akkor azt, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy azt az adott körülmények miatt nem volt köteles megtartani, már a munkáltatónak kell bizonyítania.

Hogyan mentheti ki magát a munkáltató?

A munkáltató akkor úszhat meg egy ilyen ügyet, ha sikerül bizonyítania, hogy bár volt védett tulajdonsága a pert indító munkavállalónak, a munka jellege, természete vagy más objektív ok alapján indokolt és arányos volt a megkülönböztetés. Az ügyben azt kellett bizonyítania a munkáltatónak, hogy a férfinek nem a neme miatt fizetett alacsonyabb bért, mint a kolléganőnek, akinek távolléte idejére alkalmazta.

A munkáltató sikerrel járt. A másodfokú bíróság és a Kúria is elfogadta azt az érvelést és bizonyítást, hogy a nő azért keresett többet, mert tapasztaltabb volt az adott munkakörben, és a tapasztalat jutalmazása jogszerű bérpolitikai cél. Azért, mert a tapasztalat a munkavállaló számára általában lehetővé teszi feladatainak jobb teljesítését. Ezt anélkül lehet jogszerűen jutalmazni, hogy a munkavállalóra bízott konkrét munkaköri feladatok vonatkozásában külön igazolni kellene a jelentőségét.

Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatban bőven van még miről beszélni, innen folytatom jövő héten...