Elhúzódó felmondások

A mai posztban egy olyan esettípusról írok, ami a sok szektort érintő munkaerőhiány miatt egyre gyakrabban fordul elő. Egy munkavállaló bizonyíthatóan munkajogi szabályt sértett, jogos is lenne egy rendes felmondás, de az adott munkak

A mai posztban egy olyan esettípusról írok, ami a sok szektort érintő munkaerőhiány miatt egyre gyakrabban fordul elő. Egy munkavállaló bizonyíthatóan munkajogi szabályt sértett, jogos is lenne egy rendes felmondás, de az adott munkakör olyan fontos, hogy a munkáltató pár hétre sem hagyhatja üresen. Meddig várhat ilyenkor egy rendes felmondással? Mire kell figyelni ezekben az ügyekben?

Időzítés

Volt két éve egy, a Kúriát is megjárt ügy. A pénzügyi vezetőként dolgozó munkavállaló jogosulatlan költségelszámolást hagyott jóvá az ügyvezetőnek, és nem jelentette a tulajdonosnak az ügyvezető visszaéléseit. Nem csoda, hogy a munkáltató cég  bizalma megrendült a munkavállalóban. Az ügy részletei alapján szerintem egy azonnali hatályú felmondás is indokolt lehetett volna, de a mai poszt nem erről szól, erről majd máskor.

A lényeg a mai téma szempontjából az, hogy a munkáltató lezárta a kötelezettségszegéssel kapcsolatos vizsgálatot májusban, de mivel nem talált új pénzügyi vezetőt, végül csak októberben rúgta ki a munkavállalót rendes felmondással. És mivel a rendes felmondás gyakorlásának nincs törvényben rögzített határideje, azt gondolhatta a munkáltató, hogy ez így talán rendben is lesz.

A munkavállaló beperelte a munkáltatót. Első- és másodofokon vesztett, a Kúrián viszont nyert. A Kúria szerint a felmondás okának a felmondás közlésekor kell fennállnia, öt hónapig nem lehet továbbfoglalkoztatni azt a munkavállalót, akiben megrendült a bizalom. Azaz tovább lehet foglalkoztatni, de akkor a hónapokkal korábbi bizalomvesztéses ügyre alapozva nem lehet jogszerűen megválni tőle. Az is kiderült az ügyből, hogy lényegtelen, hogy az időhúzásnak, késedelemnek mi ilyenkor az oka.

Nem ilyen egyszerű

Az viszonylag egyértelmű szerintem, hogy öt hónapot nem lehet várni egy felmondással. A kérdés, hogy mennyit lehet? Ilyenkor szokták azt mondani a jogászok, hogy ügyről-ügyre kell ezt vizsgálni, nincs egy általános szabály, hogy pl. három hét még belefér, de hat már nem. HR-esként biztosan bosszantó időnként ilyen válaszokat kapni a jogászoktól, de sajnos gyakran tényleg ez a helyzet: az ügy részleteitől függ, hogy mekkora a munkáltató mozgástere. Hogy valami kézzelfoghatót is mondjak, szerintem a kötelezettségszegés után 2-3 hét még belefér, ennél több viszont csak akkor, ha az ügy nagyon bonyolult, nagy a szervezet, és hosszú ideig tart a tények feltárása, az ügy kivizsgálása.

Azt érdemes megjegyezni, hogy addig lehet csak várni a felmondással, amíg bizonyitani lehet, hogy még joggal tart az ügy kivizsgálása. Ha azonban ez lezárult, akkor néhány hétnél többet biztosan nem szabad várni.

És ha kifutunk az időből?

Ha a munkáltató túl sokat vár, akkor az adott magatartás miatt már nem tud jogszerűen felmondani a munkavállalónak. Ahhoz egy újabb magatartás- vagy teljesítményproblémával kapcsolatos ügy kell.

Jövő héten folytatom...