Hogyan lehet módosítani a közölt munkaidő-beosztást?

Az elmúlt napokban nagy port kavart a túlórával és a munkaerő-kölcsönzési díjjal kapcsolatos törvényjavaslat, sok kérdés felmerült a tervezett módosítással kapcsolatban. Ezek közül ma csak egy szabályra koncentrálok, ami minden

Az elmúlt napokban nagy port kavart a túlórával és a munkaerő-kölcsönzési díjjal kapcsolatos törvényjavaslat, sok kérdés felmerült a tervezett módosítással kapcsolatban. Ezek közül ma csak egy szabályra koncentrálok, ami minden olyan munkáltatót érint, aki alkalmaz egyenlőtlen munkaidőbeosztást (többnyire munkaidőkeretet).

A törvényjavaslat tartalmaz egy olyan szabályt, amely szerint a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló kérésére vagy hozzájárulásával is módosíthatja. Valószínűleg sok HR felkapta a fejét erre, hogy „akkor ezt most eddig nem lehetett, közösen sem módosíthatjuk, rossz volt a gyakorlatunk”?

Miért van ennek jelentősége?

A már közölt munkaidő-beosztás módosításának szigorú szabályai vannak. Nyilvánvalóan fontos ugyanis a munkavállalónak, hogy ha egy adott napra például délután négyig osztották be dolgozni, abból ne lehessen a munkáltató kénye-kedve szerint bármikor, kompenzáció nélkül hirtelen inkább délután hat óra, mert emiatt a munkavállaló nem ér oda az óvodába, lekésheti élete randiját, egy fontos lakógyűlést vagy az anyósa születésnapját. Mindenki sokáig tudná folytatni ezt a sort...

A jelenlegi szabályozás szerint a munkáltató akkor módosíthatja az adott napra már közölt beosztást, ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel, ilyenkor is legalább négy nappal korábban. Arról, hogy mi minősülhet ilyen esetnek, majd máskor írok, most maradok az eredeti témánál.

Ha ilyen előre nem látható körülmény nem merül fel, és a munkáltató mégis módosítja a beosztást, akkor az rendkívüli munkaidőt és/vagy állásidőt és ennek megfelelő kompenzációt eredményez. A példánál maradva: a négytől hatig terjedő idő rendkívüli munkaidőnek számít, és bérpótlék vagy szabadidő jár érte. Ha pedig a munkaidő úgy módosul, hogy a munkavállalót a tervezettnél előbb hazaküldik, akkor az eredetileg tervezett időre jár neki alapbér, és esetlegesen pótlékok is.

Nyilvánvalóan egyik félnek sem mindegy tehát, hogy egy adott módosítás jár-e kompenzációval vagy sem, és nem árulok el titkot azzal, hogy a két fél érdeke nem azonos.

Hogy volt ez eddig?

A törvényjavaslat tervezetéből arra lehet következtetni, hogy eddig a munkavállaló kérésére vagy hozzájárulásával sem lehetett módosítani a már közölt munkaidő-beosztást.

Pedig a fenti beosztás-módosítási szabály eddig is a munkáltató egyoldalú változtatási lehetőségére vonatkozott, és rendkívüli munkaidőnek is csak az minősül, ha a munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan módosítja. Nagyon gyakran kifejezetten a munkavállaló kéri, hogy a munkáltató módosítsa a beosztást, mert a munkavállalónak jött közbe egy halaszthatatlan teendője. Ilyen esetekben nyilvánvalóan eddig sem került szóba, hogy a módosítás következtében túlóra keletkezne.

Sokkal érdekesebb kérdés, amikor nem a munkavállaló kérésére, de az ő hozzájárulásával módosítják a munkaidő-beosztást (természetesen kompenzáció nélkül).

Egy ilyen esetről a Kúria is hozott határozatot még 2017-ben. Az ügyben a munkáltató  formanyomtatványt rendszeresített a munkaidő-beosztás kölcsönös megállapodással való módosítására. Az volt a gyakorlat, hogy a művezetők szóban tájékoztatták a négy napon belüli módosításokról az érintett munkavállalókat, majd aláírták a formanyomtatványt. A Kúria úgy döntött, hogy nem kizárt a munkaidő-beosztás négy napin belüli közös megegyezéses módosítása. Azt is hangsúlyozta azonban, hogy az ilyen megállapodás nem lehet korlátlan: figyelni kell ilyenkor is, hogy egy ilyen módosítás ne veszélyeztesse az egészséges és biztonságos munkavégzést (például ne kimerülten dolgozzon a munkavállaló), a döntésnek a munkavállaló szabad mérlegelésén kell alapulnia. A konkrét ügyben a tanúvallomások alátámasztottak, hogy az ilyen módosítási javaslatokat tényleg vissza lehetett utasítani, a visszautasítókkal szemben a munkáltató a döntés szerint nem alkalmazott retorziót.

Nyilvánvaló, hogy előfordulnak olyan munkahelyek, ahol a munkavállalók vagy egyes munkavállalói csoportok pozíciója alapján megkérdőjelezhető, hogy egy ilyen hozzájárulás a beosztás-módosításhoz valóban önkéntes-e. Gyanús lehet például, ha az ilyen módosítások bevett gyakorlatnak számítanak egy munkáltatónál.

A hozzájárulás lehetősége a jelenlegi szabályokból tehát levezethető, de csak akkor jogszerű az ilyen megállapodás, ha az a munkavállaló részéről önkéntes. Ehhez pedig az alkupozíción túl a munkavállalók megfelelő tájékozottsága is szükséges, aminek a kialakításában az érdekképviseleteknek komoly szerepe lehet. De erről majd egy másik alkalommal...

Jövő héten folytatom...