Más munkakör felajánlása – vezérigazgatónak a portásállást is?

A napokban belebotlottam egy, a Kúriát is megjárt ügybe, és hirtelen megörültem, hogy egy régi dilemmámra kapok választ. Sajnos nem így történt. Arra viszont rávilágít az ügy, hogy a bíróságok véleménye sem egységes a kérdésr

A napokban belebotlottam egy, a Kúriát is megjárt ügybe, és hirtelen megörültem, hogy egy régi dilemmámra kapok választ. Sajnos nem így történt. Arra viszont rávilágít az ügy, hogy a bíróságok véleménye sem egységes a kérdésről. Nem mintha ez bárkit megnyugtatna.

Felmondás a nyugdíj előtt

A helyzet nem ritka: a munkavállaló pályája a munkáltatónál egy ideig felfelé ívelt, majd a nyugdíj előtt már a lejtőn lefelé haladt. Karbantartóként kezdte, majd műszaki vezető lett belőle, végül műszaki munkatársként dolgozott. Munkavégzésének helye a legutolsó munkakörében a munkáltató ’X’ telephelye volt. A védett korú (nyugdíj előtti öt évben lévő) munkavállaló munkakörét a munkáltató beolvasztotta egy másik munkakörbe és felmondott neki. A felmondás indokolása azt is tartalmazta, hogy nem áll rendelkezésre más olyan betöltetlen munkakör, amiben a munkáltató a munkavállalót foglalkoztatni tudná.

A munkavállaló azért támadta a felmondást, mert szerinte a munkáltatónál a felmondás közlésekor és azt követően is volt olyan betöltetlen munkakör, amit ő az általa ellátott munkakörhöz szükséges képességgel és gyakorlattal be tudott volna tölteni. A munkáltató a felmondásban nem szűkítette le a munkakörfelajánlást a törvény szerinti utolsó munkahelyre, a munkáltató őt portás-gondnok, ügyviteli asszisztens, illetve hálózatszerelő és karbantartó munkakörökben is foglalkoztatni tudta volna.

Mit kell felajánlani?

Van egy első olvasatra talán egyértelműnek tűnő szabály. Egyes munkavállalóknak csak akkor lehet felmondani a képességükkel vagy a munkáltató működésével kapcsolatos okból (átszervezés, kiszervezés, létszámcsökkentés), ha a munkahelyen nincs az általuk betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy van, de a másik munkakörre vonatkozó ajánlatot elutasítják.

Ilyen munkavállalók a munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévők: a védett korúak, a háromévesnél kisebb gyereket nevelő, már dolgozó anyák és egyedülálló apák, a rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülők.

Kérdés, hogy ilyen esetekben minden olyan munkakört fel kell-e ajánlani, amit a munkavállaló a képzettsége és gyakorlata alapján képes ellátni, vagy csak azokat, amikhez ugyanolyan feltételek szükségesek, mint a munkavállaló utolsó munkaköréhez. Azaz az alacsonyabb képesítést, végzettséget, kevesebb gyakorlatot igénylő munkakört nem kell felajánlani?

Az egész kérdés elsősorban a nagy cégeket érinti. Náluk viszont nagyon nem mindegy, hogy ha egy cégtől el akarják küldeni például a nyugdíj előtt álló műszaki vezetőt, akkor neki minden betöltetlen műszaki és nem műszaki, de különösebb speciális szakértelmet, gyakorlatot nem igénylő pozíciót is fel kell-e ajánlani, vagy csak a műszaki terület betöltetlen menedzseri pozícióit, esetleg semmit, mert műszaki vezető csak egy van a cégnél. Munkáltatói szemmel, ha a műszaki vezetőmet el szeretném küldeni, mert alkalmatlan, akkor lehet, hogy nem szeretném, hogy egy kisebb műszaki terület vezetőjeként/munkatársaként még a nyugdíjig együtt kelljen vele dolgoznom. Ha portás lenne, azt lehet, hogy nem bánnám, sőt.

Azért is fontos ez, mert ezek a munkavállalók jellemzően nagyon nehezen tudnak elhelyezkedni. Munkáltatói oldalról ez azt jelenti, hogy ha nem jó a munkakörfelajánlás, és ezért jogszerűtlen lesz a felmondás, akkor valószínű, hogy a maximumot (12 havi távolléti díj) kell kifizetni elmaradt jövedelemként.

Mindkét válaszlehetőségben lehet logika jogpolitikai szempontból. A kérdés az, hogy az volt a cél ezzel a szabállyal, hogy a munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévő munkavállalóknak mindenképpen adjon a munkáltató egy esélyt, hogy átmenetileg is legyen munkájuk, bármilyen, csak el tudják látni? Vagy csak az a cél, hogy legalább a hasonló pozíciót felajánlják nekik, ha van.

Egyelőre nincs válasz

Az ügyben az első fokú bíróság szerint minden lehetséges pozíciót fel kellett volna ajánlani, ezért a felmondás szerinte jogellenes volt. A bíró megnézte, hogy a cég a felmondási idő alatt felvett több portást, értékesítési ügyintézőt, ügyviteli asszisztenst, stb., állást hirdetett térinformatikus, hálózatszerelő és karbantartó műszerész, és régiós üzletkötői csapatvezető munkakörökre. Megállapította, hogy a munkavállaló ezekből a hálózatszerelő és karbantartó műszerész munkakör feltételeinek megfelelt, és ami még fontosabb, megállapította, hogy köztudomású tény, hogy a portás-gondnok munkakörök ellátásához gyakorlat, végzettség nem szükséges, tehát a munkavállaló erre is alkalmas lett volna.

A másodfok másképp látta: az alacsonyabb végzettséget igénylő munkaköröket nem kell felajánlani, és a hivatkozott pozíciók egyébként is a cég más telephelyein nyíltak meg.  Az ügy végül így dőlt el: a Kúria is megállapította, hogy a megüresedett pozíciók nem a munkavállaló telephelyén/munkahelyén voltak. Ezért sajnos a dilemmában nem is foglalt állást. Persze még egyszerűbb lenne, ha a jogalkotó tenné egyértelművé a szabályt egy jogszabály-módosítással.

Az üggyel kapcsolatban egyébként még az is kérdés, hogy ilyenkor a felmondási idő alatt megürülő pozíciókat is fel kell ajánlani vagy csak azokat, amik a felmondás közlésekor már üresek? Na jó, abbahagyom, mielőtt még több kérdés eszembe jutna...