Munkáltatói extra juttatások – de meg is tarthatom őket?

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a legtöbb helyen a munkaerő megtartása és ennek részeként a munkáltatói brand fejlesztése került a HR fókuszába. Ez azt is eredményezte, hogy megnövekedett a fizetésen kívüli juttatások, kedvezm

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a legtöbb helyen a munkaerő megtartása és ennek részeként a munkáltatói brand fejlesztése került a HR fókuszába. Ez azt is eredményezte, hogy megnövekedett a fizetésen kívüli juttatások, kedvezmények jelentősége. Cafeteria, céges bérlet, céges autó, benzinkártya, home office... A klasszikusokat mindenki jól ismeri. Sőt, manapság már a csocsóasztal, masszázs, babzsák is elcsépeltnek számítanak. Egyes helyeken a munkáltató fizeti a munkavállalók válásának ügyvédi költségeit, máshol a hörcsögét is beviheti a munkavállaló az irodába, hátha ettől is nő az elégedettsége és hatékonysága. De hogyan és mikor vághat vissza ezekből a juttatásokból a munkáltató?

A forma igenis számít

Ha a munkahelyi extrák a munkaszerződésben is szerepelnek, akkor nem kérdés, hogy a munkáltató azokat csak a munkavállaló hozzájárulásával tudja csökkenteni vagy megvonni.

Más a helyzet akkor, ha a juttatásokat a munkáltató egyoldalúan vállalta. Akár megadta a módját, és egy szabályzatban leírta és kihirdette, akár csak kialakított huzamosabb ideig egy ilyen juttatási gyakorlatot, a változtatási lehetőség ugyanaz, és nagyon szűk a mozgástér.

Akkor tudja ezeket megszüntetni, csökkenteni, vagy egyébként úgy módosítani, hogy az a munkavállalóknak/egyes munkavállalóknak kedvezőtlenné váljon, ha időközben olyan körülmények léptek fel, ami miatt a jövőben a juttatás (változatlan) nyújtása a munkáltató számára lehetetlen vagy aránytalanul sérelmes lenne.

Mire kell figyelnie a munkáltatónak?

Hosszú tanulmányokat és elemzéseket lehetne írni arról, hogy milyen esetekben lehet szó a körülmények olyan lényeges változásáról, amikor egy juttatást jogszerűen meg lehet vonni. Azt is látni kell, hogy ezek a tanulmányok a jogászokon kívül senkit nem érdekelnének, és azért sem, mert a bizonytalanságok és szubjektív elemek miatt soha nem lesz egy olyan lista, ami segít eligazodni a munkáltatóknak ebben a kérdésben.

Nincs egy vonalvezető, hogy ha pl. minimum ’X’ összeggel csökken a cég profitja, akkor egyoldalúan meg lehet vonni a karácsonyi bónuszt. Azt sem mondani, hogy ha pl. kimutathatóan romlik a produktivitás a home office bevezetése óta egy adott munkavállalói csoportban, akkor a lehetőséget egyből és gond nélkül meg lehet szüntetni.

Ennél sokkal praktikusabb és általánosabb megoldásra van szükség. Az pedig az, hogy a juttatásokat érdemes írásban, egyértelmű feltételekkel és, ami talán a legfontosabb, határozott időre nyújtani. Ilyenkor ugyanis a határozott idő (pl. félév, egy év, két év) elteltével minden alkalommal felül lehet vizsgálni a döntést. Másrészről pedig legalább ugyanolyan fontos szempont, hogy ez a munkavállalók számára is egyértelmű és kiszámítható helyzetet teremt.