Munkahelyi passzív ellenállás

Egy 17 másodperces Tiktok videó széles vitát váltott ki, hogy mi a munka értéke és mit is szeretnének valójában a dolgozók. Ez az új jelenség új kihívások elé állítja a tárgyalókat a munkahelyeken. A passzív ellenállás (quiet quitting) azt jelenti, hogy a munkavállaló elvégzi a munkahelyén mindazt, amit megkövetelnek tőle, kitölti a szükséges munkaidőt, betartja a munkaszerződésében vállaltakat, de ennél semmivel sem tesz többet. Korábban a dolgozók igyekeztek mindig kicsivel többet nyújtani vagy extra teljesítményt elérni, hogy a ranglétrán feljebb léphessenek. Ezt a szemléletet a passzív ellenállás váltotta fel.

Sokan úgy tartják, hogy ez nem egy új jelenség, hiszen még soha nem jelent meg egy sírkövön sem az a felirat, hogy „Bárcsak több időt tölthettem volna munkával”. Mégis úgy vélem, hogy ezúttal az érzés valódi, és korosztálytól függetlenül sokan újraértékeljük a munka és a magánélet egyensúlyát.

A passzív ellenállás a közelmúltban gyakran vitatott nagy felmondási hullám előfutára lehet.

„Az ember értékét nem a munkája határozza meg”, nyugtatja a Tiktok közösségét egy kommentáló Kanadából. Ez különösen annak a korosztálynak szól, aki végignézte szülei kiégését és elvárásokon felüli munkahelyi teljesítményét.

Az otthonról (WFH) vagy bárhonnan (WFA) végezhető munka, amit a COVID-19 kényszere szült, sokaknak olyan szabadságérzést és önrendelkezést adott, amiben korábban nem volt részük, mert ingáztak a munkahelyükre, ahol sokszor egy boxban ülve töltötték napjaikat másik sok száz munkatársukkal. Ennek az új állapotnak köszönhetően így sokak könnyebben megteremtették a munka és a magánélet közötti összhangot, és ez nagyon vonzó alternatíva lett számukra.

A vezetők azzal az óriási kihívással néznek szembe, hogy szinte minden iparágban alacsony a munkanélküliség és súlyos a szakképzett dolgozók hiánya. A jelenség kedvezően hatott a munkavállalók erejére a bérekről és feltételekről szóló tárgyalásokon, másrészt elgondolkoztatta őket a munka fontosságával és törekvéseik átértékelésével kapcsolatban.

Sok vezető annak köszönhetően jutott el oda, ahol most van, hogy korábban kemény áldozatokat hozott: sokat és későig dolgozott, ami miatt gyakran kihagyta még a gyermekeik iskolai programjait is, és rengeteget volt távol a családjuktól.  Ezért nem tudnak azonosulni ezzel az új mentalitással.

Ezek a nézetkülönbségek új alkut követelnek meg a vezetők és a munkatársak között. Mivel a COVID-19 már nem kényszerít az otthoni munkavégzésre, ezért egy komplexebb megállapodás vált szükségessé a helyzet rendezésére.

Tárgyalóként alapvető fontosságú, hogy megértsük a stratégia és a cél közötti különbséget. Ez esetben az irodába való visszatérés stratégia, a cél azonban a munkavállalók hatékonyságának fenntartása. Ha a vezetők nem bíznak a beosztottaikban, és nem tudják mérni a hatékonyságukat, akkor az irodai visszatérésnek van értelme. Ha azonban a hatékonyság a cél, akkor a munkavégzés helye irreleváns.

Ha helyesek a célok, akkor mindkét fél számára nyilvánvalóak az ösztönzők és a szankciók. A vezetőség számára a lehetséges ösztönzők már túlmutatnak a tipikus fizetésen és annak feltételein, és tartalmazzák a COVID-19 következtében kialakult minden egyéb rugalmasságot. Ha a munkavállalók be tudják bizonyítani, hogy az otthoni munkavégzésük hatékony, akkor cserébe megtarthatják ezt a szabadságot.

A képzett tárgyalók tudják, hogy a rugalmasság kölcsönös előnyökhöz juttathatja a feleket. A Tiktok mindenesetre mára a menedzsereket érintő kihívásokat bemutató platformmá is vált.

Jared Bamford – Scotwork Ausztrália, irásának fordítása