Szubjektív vs. objektív tényezők - Mi alapján válasszuk ki a megfelelő embert?
A kiválasztás a HR szakma egyik kulcsfontosságú tevékenysége. Manapság már számos elképzelés, eszköz és megközelítés létezik arra, hogy a megfelelő pozíciókba a megfelelő embereket tudjuk alkalmazni. De miért is van erre ilyen n
A kiválasztás a HR szakma 
egyik kulcsfontosságú tevékenysége. Manapság már számos elképzelés, eszköz és megközelítés létezik arra, hogy a megfelelő pozíciókba a megfelelő embereket tudjuk alkalmazni. De miért is van erre ilyen nagy szükség? És hogyan döntsük el, hogy éppen milyen módon választunk ki valakit? Az én felfogásom szerint a legegyszerűbb megközelítés az, ha a témát két irányból, szubjektív és objektív oldalról közelítjük meg. Továbbá érdemes abból kiindulni hogy ha minél több forrásból és szemszögből származó információval rendelkezünk, akkor sokkal hatékonyabban tudunk döntést hozni.
A szubjektív tényezők
Akár akarjuk, akár nem, HR-esként mindig ez gyakorolja ránk a legnagyobb hatást. A személyes benyomások a személyről, amelyet leginkább az interjú során alakítunk ki, de minden egyes érintkezés (telefon, e-mailes egyeztetés, önéletrajz, stb.) rengeteg információval szolgál és segít kialakítani az összbenyomást. Fontos azonban, hogy ne csak ezek alapján ítéljünk. Mivel mindannyian saját szűrőnkön keresztül értelmezzük a világot, ezért egyéni módon észleljük az egyes embereket is. Ez jelentős torzító tényező, hiszen a kiválasztás alapvetően egy racionális döntést kíván meg, amelyben a szimpátia ugyan lehet fontos tényező, de leginkább az adott munkakörre való alkalmasság, a készségek, képességek és a hozzáállás az, ami leginkább döntő lehet egy jelentkező későbbi beválása szempontjából. Azt gondolom hogy egy kiválasztással foglalkozó HR munkatárs a szociális, empatikus, mentalizációs, megfigyelő és kommunikációs készségeire, társas kompetenciáira hagyatkozva - és ezeket időnként fejlesztve és a kiválasztás során tudatosan alkalmazva - sokkal összetettebb és hatékonyabb döntéseket képes hozni, azonban vannak olyan jelentős tényezők, amelyekről ilyen formán képtelenség információt szerezni. Átfogó módon tehát csak a szubjektív benyomások és az objektív információ összjátékának eredményeként lehet megismerni a jelentkezők kvalitásait, erősségeit és gyengeségeit.
Az objektív tényezők
Objektív forrásból származó információ nélkül racionális döntést hozni kockázatos dolog. A pszichológia, mint az ember megismerésének a tudománya, jelentős feladatot vállal magára azzal, hogy igyekszik folyamatosan olyan eszközöket fejleszteni, amelyek megbízható és érvényes módon képesek információval szolgálni a legkülönbözőbb csoportokról, egyénekről. A különféle pszichológiai mérőeszközök, teljesítménytesztek és kérdőívek nagyszerű segítséget nyújtanak a kiválasztással kapcsolatos döntésekben és manapság már elengedhetetlen kellékei a felelős döntéshozásnak. Az utóbbi években számos olyan munkahelyi teszt jelent meg a piacon, amely már magyar nyelven és megfizethető áron is elérhető. A tesztek kiválasztása esetén az adott munkakör részletes átgondolása, a kiválasztás legfőbb szempontjainak kialakítása és az ahhoz leginkább megfelelő mérőeszköz kiválasztása kulcsfontosságú, hiszen pontosan tudnunk kell, hogy mi az, amit mérni szeretnénk és hogy mivel tudjuk a leghatékonyabban mérni azt. Szerencsére a megfelelő tesztek kiválasztása nem a HR-es vagy a vezető feladata. A külön erre specializálódott és kiképzett szakemberek szolgáltatásainak igénybe vétele javasolt és gazdaságosabb megoldás lehet. Mindezek mellett az objektivitást növelhetjük azzal is ha a szervezeten kívül álló tanácsadókat, más kollégákat is bevonunk a kiválasztás folyamatába és kikérjük a véleményüket az egyes jelentkezőkkel, eredményeikkel vagy a munkakörrel kapcsolatban.
További információért a munkahelyi tesztekről kattints a következő linkre:
