Kommunikáció-kultúra, ahol az ember kerül a középpontba
A jövő vállalatainak, amik a gyorsan változó gazdasági és piaci környezetben sikeresek akarnak lenni, már nem gépek-hez, hanem élő organizmusokhoz kell hasonlítaniuk. A szervezeti struktúra megváltozása azonban olyan új szervezeti
A jövő vállalatainak, amik a gyorsan változó gazdasági és piaci környezetben sikeresek akarnak lenni, már nem gépek-hez, hanem élő organizmusokhoz kell hasonlítaniuk. A szervezeti struktúra megváltozása azonban olyan új szervezeti kultúrát is igényel, amiben az ember kerül a középpontba. Ilyen szervezeti kultúra lehet a kommunikáció-kultúra, aminek kialakításában stratégiai szerep vár a HR-re.
A szervezeti gépkorszak alkonya
A 20. századi indusztriális menedzsment irányzat a vállalatot jól működő gépezetté akarta alakítani, amiben az egyénre csupán a fogaskerék szerepét osztotta, azt várva tőle, hogy olajozottan (értsd: a szabályozott eljárásoknak megfelelően) hajtsa végre a számára kiosztott, tevékenységeket. A korábbi – és még ma is gyakran divatos - menedzsment megközelítésekben a szabályozott folyamatok kapták a központi szerepet, az ember pedig a rögzített eljárásoknak megfelelően kiszolgálta a folyamatokat. Pont úgy, ahogy a kezelőszemélyzet a gépet. A szervezeti kultúrában az egyik értéket az képviselte, hogy az ember mennyire hatékonyan volt képes kiszolgálni a folyamatokat.
A 20. század legtöbb menedzsment módszere ezt az elvet követte, és még csak azt sem mondhatjuk, hogy hibásan. Amíg a piaci és a gazdasági környezet stabil és előre kiszámítható volt, ezek a „gépszervezetek” remekül működtek, de a jelenlegi gyorsan változó környezetben, egyre gyakrabban csikordulnak meg a tervezett és szervezett folyamatok az ilyen vállalatokban.
A kommunikáció-kultúra
Minél szabályozottabb egy vállalat folyamatrendszere, annál jobban géphez hasonlít, és minél inkább rugalmas, annál inkább egy élő organizmushoz. A jövő vállalatainak komoly alkalmazkodóképességre van szükségük. A rugalmas struktúra mellet – holarchia – olyan új szervezeti kultúra kialakítására is szükségük van, ami a korábbi szervezeti kultúrákhoz képest az emberi tulajdonságokat helyezi a középpontba.
A kommunikáció-kultúra alapját az ember közötti kapcsolati háló (human-network) adja, ami a köztük fennálló szakmai és személyes kommunikációs kapcsolatrendszerre épül. Ez az egyének közötti kommunikációs hálózat nem csupán átszövi, de meg is határozza a vállalat valódi működését. Ez adja egy szervezet organikus jellegét, és befolyásolja alkalmazkodó képességét is.
A kommunikáció-kultúra az emberekre úgy tekint, mint a vállalatot átszövő emberi kommunikációs hálózat önálló elemeire, akik gondolkodnak, döntenek, és saját hatáskörben oldják meg a felmerülő problémákat. Ehhez azonban új – szorosan az emberhez kapcsolódó - értékekre kell építeni az új szervezeti kultúrát, ennek kialakításában és fenntartásában a HR-nek stratégiai szerepe lesz.
Kompetencia és kompatibilitás
Míg a korábbi szervezeti kultúrákban többnyire a specialistákat, az egy területen kiemelkedőket értékelték nagyra, a kommunikáció-kultúrában az képvisel nagyobb értéket, ha valaki több különböző szakmai kompetenciával rendelkezik.
Fontos, hogy ebben a kultúrában nem az elméleti tudás, vagy a végzettséget igazoló dokumentum számít, hanem a tényleges, bármikor bevethető gyakorlati tudás az érték. A cél az, hogy a szervezet tagjai minél több tevékenységben legyenek alkalmazhatóak, és ez a tudásuk napi szinten is bármikor alkalmazható legyen! Érték a helyettesítő képesség, mivel a holarchikus struktúrában a folyamatok minden alkalommal különbözően futhatnak le, és a konkrét folyamatlefutás attól is függ, hogy abban a pillanatban épp milyen erőforrások szabadok, és hogy elosztásuk hogyan optimális. A szervezet tagjai minél több kompetenciával rendelkeznek, annál több tevékenységben alkalmazhatóak, ez pedig az egyik feltétele, hogy hatékonyabban, és gyorsabban legyen képes működni a holarchikus struktúra.
Döntési képesség és felelős problémamegoldás
Az embereknek fontos, nem szakmai kompetenciákkal is rendelkezniük kell a kommunikáció-kultúrában. Egyik ezek közül a döntési képesség. A szervezet tagjaival szemben elvárás, hogy a saját területükhöz tartozó, és kompetencia körükön belül eső problémákkal kapcsolatban, saját hatáskörükben, a pillanatnyi információk alapján, belátásuk szerint hozzanak döntéseket.
A kommunikáció-kultúrában nincs felelősség ping-pong! A problémát se horizontálisan, se vertikálisan nem lehet átpasszolni. A problémát az észlelőjének kell megoldania, akár egyedül, akár egy általa szervezett teammel. Ezt egy hagyományostól eltérő folyamatmenedzsment metodikára épülő work-flow szoftver is támogatja, melyben a folyamatok nem tudnak „ciklusba esni”.
Önszerveződési képesség
A holarchikus struktúra csak akkor működik, ha az egyének képesek felsőbb utasítás nélkül is szakmai csoportokba szerveződni egy probléma- vagy feladatmegoldás érdekében. A kommunikáció-kultúrában ha valaki egy olyan problémát azonosít, amivel nem képes egyedül megbirkózni, képesnek kell lennie megszervezni egy olyan teamet, ami leküzdi a problémát. Ehhez egyrészt megvan a jogosultsága, másrészt a szervezet részéről minden támogatást megkap, vezetési és szakmai szinten egyaránt.
Rugalmasság és önmenedzselési képesség
A kommunikáció-kultúrában az egyéneknek lehetőségük van saját munkavégzésüket, terhelésüket, képzésüket, stb. önállóan, saját hatáskörben menedzselni. Természetesen ebben a rendszerben is létezik a teljesítménymérés, de egészen más jellegű, és egészen más hangsúlyt kap, mint a hagyományos szervezeti kultúrákban. Mivel a kultúrában az értéket a széles kompetencia és a helyettesíthetőség képviseli, az egyének saját vállalati karrierjüket is maguk menedzselhetik.
Az emberek, a saját belátásuk szerint alakíthatják a tevékenységeiket, a folyamatok lefutását, és ez által munkaidejüket is. Természetesen ehhez korszerű folyamatmenedzsment metodikára épülő work-flow szoftver is szükséges, de manapság több ilyen már szolgáltatás formában is elérhető.
Kommunikativitás
A szervezet tagjainak széles kommunikációs képességekkel kell rendelkezniük. Ebbe természetesen az elektronikus kommunikációs csatornák napi használata is beletartozik, de a kommunikáció-kultúra rugalmassága és problémamegoldó erejének egyik pillére, hogy a személyes kommunikációra helyezi a hangsúlyt. A vezetés egyik legfontosabb feladata, hogy lehetőséget és olyan fórumokat biztosítson az emberek számára, ahol személyes kommunikáció keretében tudják megbeszélni a problémákat. A jövő vállalataiban ennek megfelelően az irodai munkakörnyezet is meg kell, hogy változzon. A jövő irodáját úgy kell kialakítani, hogy helyet tudjon adni a gyakori, kis létszámú megbeszéléseknek.
Józan kísérletezés
Az indusztriális menedzsment rendszerekben, a szabályozott folyamatok biztosították a szervezet megfelelő működését, és minden kísérletezés csakis felsőbb kontrol alatt volt lehetséges. Ez a megközelítés gyorsaságot és hatékonyságot biztosított a stabil környezetben. A változó környezetben azonban a rögzített szabályozások veszélyt is jelenthetnek a vállalatra. Pont ezek a szabályozások akadályozzák a gyorsaságot és a rugalmasságot a változó környezetben. A kommunikáció-kultúrában egyéni szinten is megengedett és támogatott kísérletezés biztosítja a vállalat számára azt a képességet, hogy gyorsan és megfelelő választ tudjon adni a piaci és gazdasági környezet változásaira.
Folyamatos tanulás és gyors tudásmegosztás
Az, hogy ez a kultúra támogatja a kísérletezést, egyben elősegíti azt is, hogy rengeteg új tapasztalatra tegyenek szert a szervezet tagjai. Ezek a tapasztalatok első körben személyes tapasztalatként épülnek be az egyéni tudásba, a későbbiekben pedig a gyors belső tudásmegosztás miatt gyorsan terjednek a szervezetben és ez által szervezeti tudássá alakulnak.
A változó környezetben versengő csapatok számára – és a vállalatok többsége ilyen –, ma már nem az eszközök magasabb technikai színvonala, vagy a birtokolt erőforrások nagyobb mennyisége jelenti a győzelem zálogát. Ezek a különbségek manapság vagy gyorsan kiegyenlítődnek, vagy eleve nem is jelentenek tényleges előnyt. A gyorsan változó környezetben annak a csapatnak van nagyobb esélye a győzelemre, amelyik gyorsabban tanul. A kommunikáció-kultúrában az egyén által megszerzett tapasztalati vagy elméleti tudás a lehető legrövidebb időn belül, a szervezet egésze számára ismertté és hozzáférhetővé válik. Ebben a kultúrában az önképzés és a tudásmegosztás az egyik legkomolyabb érték.
Szolgáló vezetés
A vezetés és az irányítás jellegének is meg kell változnia. Egy vállalatban, ahol a szervezeti viselkedést a kommunikáció-kultúra jellemzi, a vezetők dolga már nem az, hogy „mechanikus” utasításokat adjanak, és hogy a „munkafelügyelő” szerepét töltsék be. A vezetésnek teljesen új szerepkörre kell felkészülnie: a szolgálatra. Arra, hogy az egyéneknek olyan körülményeket biztosítson, amiben képesek saját döntéseket hozni a vállalati folyamatokban, és a saját ötleteik alapján megtalálni a legjobb vállalati megoldásokat. „Jó munkásokat vegyél fel, és hagyd őket békén!” – mondta William McKnight, a 3M vezérigazgatója.
Ez jóval többet jelent, mint a felhatalmazás. A felhatalmazó vezetés ugyanis csak megenged, illetve átenged bizonyos döntéseket egy meghatározott, előre rögzített rendben. A szolgáló vezetés ezzel szemben olyan szintű szabadságot ad az egyénnek, aminek következtében a folyamatok az egyéni döntéseknek megfelelően, akár különbözően is lefuthatnak.
A szolgáló vezetés csak azt mondja meg, hogy MIT, de nem mondja meg, HOGYAN. Ez a szolgáló vezetés lényege!
A HR szerepe a kommunikáció-kultúrában
A HR egyik stratégiai feladata a kommunikáció-kultúrában, hogy kialakítson egy olyan kompetencia mérési rendszert, ami a – szakmai értékek mellett – a kommunikáció-kultúra értékeit is képes mérni az emberek vonatkozásában és a szervezet egészében is. Nem csak a felvételkor kell majd ilyen adatokkal rendelkezni, mivel ebben a kultúrában folyamatos tanulás, önszervezés és önálló munkaidő beosztás is megvalósul, aminek következtében az egyéni kompetencia profilok folyamatosan változnak.
A HR egyik feladata lesz, hogy human-network alapokon kialakított work-flow szoftver segítségével monitorozza ezeket a kompetencia adatokat és profilozza az egyéneket.
Ezzel összhangban a HR stratégiai feladata az is, hogy a vezetés számára piaci és ágazati összehasonlításokat végezzen a kompetenciaprofilok vonatkozásában, továbbá javaslatokat fogalmazzon meg a vállalati stratégiákkal kapcsolatban.
HR feladat ebben a kultúrában az is, hogy képes legyen feltérképezni a vállalat emberi kommunikációs hálózatát, és ezt a hálót menedzselni is tudja. Egy ilyen kommunikációs hálóból számos fontos információ nyerhető. Megmutatható pl. hogy mik az információ terjedése szempontjából lényeges vagy éppen veszélyes pontok a human-networkben, modellezhető a vállalatban az információ terjedése, azonosíthatók az információs nyelők és a teljes háló zavar- és támadásállósága is. Ezek folyamatos figyelése és alakítása a jövőben a HR stratégiai szerepéhez tartoznak majd. A HR feladata lesz az is, hogy korszerű kommunikációs hálózat analízist végezzen a szervezetben, és a kommunikációs háló változásait folyamatosan nyomonkövesse.
A szervezeti és egyéni kompetencia profilok alapján a HR-re a képzések területén is új feladatok várnak. Ehhez a jelenlegi képzési megközelítésektől alapjaiban eltérő koncepciót kell kialakítani. Olyat, ahol a HR egyik, feladata pont az lesz, hogy azon (is) dolgozzon, hogy a vállalat valóban „tanuljon meg tanulni”. A HR feladata a jelenleginél sokkal szélesebb kell legyen a képzéstervezésben.
Az egyéni szakmai képzéseken felül újszerű kommunikáció és kooperáció centrikus képzéseket kell biztosítania szervezet tagjainak. Ráadásul ezeknek a képzéseknek a tekintetében a jelenleginél jóval nagyobb hangsúlyt kell kapjanak a belső képzések. A HR-nek egyik feladat lesz az is, hogy az emberek tudásátadási képességit is ismerje és célirányosan fejlessze, továbbá hogy a vállalaton belüli tudásátadás „Akadémiáját” menedzselje.
Holarchia, kommunikáció-kultúra…
Számtalan új, stratégiai szintű feladat vár a HR-re a jövő vállalataiban.
A HR többé már nem lehet „Marika néni, a folyosó végén, balra az utolsó ajtó”!
Szilágyi Győző
