Attitűd a HR-ben? Innováció vagy tudatra ébredés?
A HR-t is sodorja a trendek árja, és most szakmai körökben egyre gyakrabban és hangosabban hallani, hogy a jelöltek kiválasztásánál ne a CV-t nézzük, hanem kerüljön előtérbe az attitűd.
Ez is, mint minden új (vagy annak látszó) hullám megosztja a szakembereket is. Aki mellette érvel, annak sem könnyű a dolga, mert ezt a szemléletet átültetni a vezetőkkel való kommunikációba nem is olyan egyszerű. Mit akar a vezető? Legyen kész az új ember, tudjon mindent is most, értse a belső szlenget és termeljen az első napján. Ehhez képest jön a HR-es és magyaráz az attitűdről. Abból nem lesz kenyér… Itt ragadom meg az alkalmat, hogy elnézést kérjek azoktól a vezetőktől, akik szofisztikáltabban gondolkodnak az új kolléga által hozott hozzáadott érték beépítésének folyamatáról.
Szóval lépjünk egyet hátra! Mi az az attitűd? Konyhanyelven hozzáállás. Tankönyv szerint a jellemző viselkedés, ahogy viszonyul másokhoz, tárgyakhoz, történésekhez. Az attitűd nem cukiskodás, smúzolás az interjúztatóval, nem urambátyám alapú és főleg nem vagylagos a szaktudással szemben. Természetesen nem váltja ki a műtőben az orvosi diplomát vagy a buszvezetőnél a jogosítványt.
Ide kívánkozik egy összegzés. Fontos a CV, mert benne van, hogy jogában áll-e elvégezni azt, amit várunk tőle, és hogy sok tapasztalat által megélt tudást is hoz magával. Akkor hogy jön ide az attitűd?
Jó, jó most sokan felkapják a fejüket, hogy de a pályakezdők…. És igazuk is van.
Az attitűd egészen máshol kapcsolódik be. Azon a ponton segíti a döntéshozatalt, amikor már tudjuk, hogy kit szeretnénk megszerezni. Valakit, aki már egy tapasztalt szenior vagy valakit, akit a szakmába mi fogunk bevezetni, integrálni, akit akár a saját képünkre formálhatunk. Ha a persona megvan, akkor az alapvető, elengedhetetlen hard skilleket figyelembe véve összehasonlítjuk a jelölteket és megnézzük, hogy a mi kultúránkba kit tudunk elképzelni az attitűdje alapján. Értékrendet, szakmai igényességet, fejlődési igényt, tájékozottságot már a CV-ből is tudunk szűrni. Kiválasztjuk azokat, akikben potenciált látunk tudás és átsejlő attitűd alapján és egy személyes találkozón megismerkedünk. Mindegy hogy szeniort vagy juniort keresünk, az attitűd lesz a nap végén a győztes, mert mindegyik megbeszélés végén a vezető kimondja, hogy én VELE tudom elképzelni.
Kudarc és anyagi kár lesz a vége, ha kihagyjuk az attitűdöt. Elnyomó szervezetbe nem szerencsés magas igazságérzettel beerőszakolni senkit, mert nem tud majd integrálódni, csak úgy, mint a felhatalmazó szervezetbe egy mikromenedzsmentet igénylő kollega. Ahol elvárjuk a szakmai képzéseken való részvételt, ott sok gondunk lesz az olyan jelölttel, akinek meggyőződése, hogy a 15 éve megszerzett diplomájával nincs szüksége új információra.
Azt hiszem mindig is része volt a szakmai alapokon nyugvó toborzásnak az attitűd elemzése, de a legtöbb esetben nem tudatosan került be a beszélgetésekbe. A tudatosítása gyorsabb és sikeresebb toborzást eredményezhet, de a szakmai igényeket nem lehet az attitűddel vagylagossá tenni, ez is túlkapásokhoz vezethet. Jó, de mi lesz a pályakezdőkkel? Nekik van a legnagyobb mázlijuk, mert napjainkban a pályakezdők munkatapasztalata az attitűdjével kéz a kézben jár, ha tudatosan készül a CV-je.
Jogos az a kérdés is természetesen, hogy egy önéletrajzból hogyan lehet szűrni az attitűdöt, nos, ez legyen a következő bejegyzés témája.
