Attitűd a sorok között
A soron következő bejegyzésemet ajánlom mind szakemberek, mind álláskeresők figyelmébe, remélve, hogy segítségükre lehet az egymásra találásukban.
Ígéretemhez híven kicsit megkapargatom a jéghegyet, hogy rámutassak arra, hogyan üzen a pályázó az önéletrajzával a reménybeli munkáltatójának, hogyan sejlik fel az attitűd a sorok között. A megértéshez rengeteg segítséget tud adni a jéghegy modell.
-
A felszínen először a formátum ötlik a HR-es szemébe. Az első kérdés, hogy külsőségeiben mit akar láttatni magáról a jelentkező. A legfontosabb attitűd kérdés, hogy meg akar-e szólítani a jelölt, és ebben neki is felelőssége van. Ebből azt látjuk, hogy a jelentkezőnek is feladata azon gondolkodni és dolgozni, hogy üzenjen a pályázat befogadójának. A szélsőségek jó példák arra, hogy láttassam a lehetőségeket. Találkoztam már olyan önéletrajzzal, amiben a név, a telefonszám és a diploma megszerzésének helye és dátuma szerepelt, a legegyszerűbb CV formátumban és láttam olyan pályázatot, ahol számolatlanul szerepeltek progress bar-os megjelenítések, színkavalkád és rengeteg szöveg, amit még egy idősoros ábrán is bemutatott, mindez többféle verzióban egy dokumentumba bepakolva, gondosan kiegészítve egy motivációs levéllel, ami valójában egyetlen információval sem egészítette ki a megelőző 6 oldalt. Az első esetben arra gondolok, hogy nem látszik az attitűd és nem is érdekel, hogy milyen van neki, őt sem érdekelte. Nem volt érdemben közölni valója, így én sem tudok hozzá kapcsolódni. A második esetben azonnal azt keressem mit akar elrejteni a lehengerlő külcsín mögött, és bizony ha eggyel lejjebb ásunk az is kiderül. Fontos hangsúlyozni, hogy fehérgalléros, diplomás medior/szenior pályázók bemutatkozását hasonlítjuk össze. Az első semmilyen munkát, energiabefektetést nem mutat, azért ilyen attitűddel egyetlen vállalkozás sem keres munkavállalót. Ha a saját személyével ilyen mostohán bánik, ennyire értéktelennek érzi, akkor hogyan fog kapcsolódni a feladathoz, amit a vezetője bíz majd rá. A második már izgalmasabb, mert ő mást akar láttatni, vagy legalábbis egy kicsit fényesebbet, mint amit a tartalom alátámaszt. Nála látom, hogy olvasott a trendekről, arról, hogy ma az adat kincs. A különféle soft skillek progress bar-on való megjelenítésével azért óvatosan bánjunk, mert az a vélemény rovat, a saját véleményünk saját magunkról, ami jó esetben fakad önreflexióból, olykor csak a törekvéseket mutatja, a legtöbbször pedig sajnos csak fancy elem. Ezzel egy személyes interjún biztosan meg lehet bukni, de gyakran már a szöveg elolvasása során kilóg a lóláb. Az interjúztató, ha ezek után behívja a jelöltet, ki is lesz arra hegyezve, hogy igazolja ezeket a láttatott adatokat, mert fontos, hogy vállaljuk azért a munkáért a felelősséget, amit kiadunk a kezünkből és ezen keresztül ezt vizsgálni is tudjuk.
-
Ha a külcsín nem volt azonnal piros lámpa, akkor jöhet a tények vizsgálata. Milyen képzettsége van a jelöltnek, milyen tapasztalata van. Ezzel nem szállunk vitába, nem vonjuk kétségbe, elfogadjuk feltétel nélkül, de a személyes találkozón a szakmai kérdések felépítéséhez alappillérként használjuk.
-
A tények közlésének milyensége is az attitűd számlájára írható. Fecseg, locsog vagy lényegre törő. Építkezik-e valamilyen rendszer szerint, hogyan határozza meg benne a sikereit, mit gondol önmagáról. Az, hogy mi a lényeg sarkalatos kérdés. Lássunk erre is példát. Ha valaki jogász doktorként beírja, hogy 25 évvel ezelőtt nyári munka keretében fénymásolt egy irodában 2 hétig, az nem értelmezhető és lényegtelen, ami egy mínusz pontot jelent. Ha valaki beírja jogász doktorként, hogy 25 évvel ezelőtt egy jogi irodában fénymásolt nyári munka keretében és ez indította ezen a pályán, mert az iroda vezetője magas tudással és segítő mentorálással terelte a pályára, akkor hihetetlenül fontos információ, mert ez számára is nagy értékkel bír, értékrendjében ott van a magas szakmai tudás és a mentorálás értékét is képviseli. Amennyiben jó szakembert keresünk, akire a mentorprogramunkban is számítunk, akkor ez az attitűd hatalmas versenyelőnyt ad.
-
Mit ad magából a szakmaiságán kívül. Milyen hobbija van, és azt hogyan jeleníti meg. Milyen fotót illeszt be. Üzleties, önazonos megjelenést sugároz vagy egy távolban háttal álló, labdázó alak látszik. az utóbbinál sokkal jobb az attitűd, ha inkább nem jelenik meg fotó a CV-ben, nem kötelező elem, ha nem kéri egyértelműen a pozíció hirdetője. Ha valaki beírja az olvasást az önmagában érdektelen, de ha meghatározza, hogy milyen témakörben gyűjt információt a legszívesebben, vagy akár azt, hogy aktuálisan foglalkoztatja valamilyen téma, akkor már van jelentősége, mert a kapcsolódáshoz nyújt segítséget. Ha valaki szociális munkát végez önkéntesként, az megmutatja, hogy az értékrendjében fontos, hogy hogyan viszonyul az elesett embertársaihoz, sőt általában az emberekhez. Ez is már egy láthatatlan szintje a jéghegynek, sokszor nem tudatosan írja le a jelentkező, nem tudatosan remél tőle előnyt, egyszerűen az alapértékeinek része.
Az egyik legizgalmasabb és bizton állíthatom, hogy legmeghatóbb értékrend bemutatása, amivel találkoztam egy fiatalembertől érkezett. Kiderült róla már a CV-ből is, hogy evezős gyermektáborokat szervez nyaranta, mert gyermekkorában ő is járt ilyen programon és egy csodálatos táborvezetője volt, ezért úgy érezte, hogy a következő nemzedéknek vissza kell adnia abból, amit ő is kapott, és ezt egy mondatban úgy fogalmazta, meg, hogy „mindenkinek kell, hogy legyen egy Matula bácsija”. Ebből a fiatalemberből egyszer kiváló lead és mentor lesz a szakmai életében is, mert az attitűdje az alázatot, az igényes nyelvhasználatot (tartalmi értelemben is), a tudásmegosztást, a természethez való szeretettel viszonyulást és a fenntarthatóságot tartalmazta az alapértékek között.
Számos információ és gondolat jelenhet meg egy CV-ben, ami talán elsőre meglepi az olvasót, de mindig végig kell azt gondolni, hogy mi az üzenet, mi az attitűd mögötte. Ennek fényében igazolva látjuk, hogy a HR-es elengedhetetlen varázseszköze a magas EQ.
A következő lépés, hogy a kiválasztott jelölteket meghívjuk egy személyes találkozóra. Nem szeretem az interjú kifejezést, mert erre már rátapadt egy alá-fölé rendeltségi viszony feltételezése. Mindig megbeszélésre hívom a potenciális jelölteket, ahol egyeztetünk arról, hogy milyen tudást, értéket hozhat nekünk, amihez mi feladatot, terepet biztosítunk annak érdekében, hogy minden fél megélhesse a sikert. Megbeszéljük egymás igényeit, amikor megerősíthetjük, hogy a szervezet és a reménybeli új kollega értékrendje valóban fedi-e egymást, el tud-e köteleződni amellett a stratégia és vízió mellett, amit mi képviselünk a piacon. Megfelelő-e számára az az elismerés anyagi és társadalmi szinten, amit ezért cserébe számára biztosítunk. A beszélgetés közben sok kérdésre van lehetősége mindkét félnek. A kérdések, melyek elhangzanak mindig a beszélgetőpartnerek attitűdjét sugározzák.
Töredelmesen bevallom, én nem szívesen használok teszteket annak ellenére sem, hogy az adatalapú gondolkodást rendkívül fontosnak érzem, de nekem a tesztek inkább az interjúk alá-fölé rendeltségét követik, az esetek döntő többségében azt jelezték vissza pályázók, hogy szorongást vált ki belőlük. Még azokból is, akik bevallják, hogy ismerik az éppen aktuális tesztet és tudják, hogyan kell kitölteni. Attitűdöt tapasztalataim szerint kizárólag értő figyelemmel és empátiával lehet megismerni.