Hogy tudunk fejlődni vezetőként?
Hadd kezdjem azzal, hogy vannak olyan született tehetségek, akiknek nem feltétlenül kell ezzel foglalkozni.Egyszerűen van érzékük hozzá, hogy mások követni akarják őket, és valahogy ösztönösen jól tudnak bánni az emberekkel. Mint
Hadd kezdjem azzal, hogy vannak olyan született tehetségek, akiknek nem feltétlenül kell ezzel foglalkozni.Egyszerűen van érzékük hozzá, hogy mások követni akarják őket, és valahogy ösztönösen jól tudnak bánni az emberekkel. Mint ahogy léteznek olyanok, akik ötévesen úgy hegedülnek, mint ahogy mások 15 év zeneiskola után se fognak soha. Persze amikor ezek az ötévesek a következő évtizedeket mégis gyakorlással és tanulással töltik, sokszor belőlük lesznek az igazi világsztárok.
Most inkább azokhoz szeretnék szólni, akik a vezetőként tevékenykedők többségét adják, és akik nem tartják magukat ebből a szempontból kiemelkedő adottságúaknak. A vezetői fejlődés alapfeltétele, hogy kimondjuk: van tere a fejlődésünknek. A másik feltétel, hogy legyen rá igényünk. Ha nem gondoljuk, hogy már most is tökéletesek vagyunk, és szeretnénk is jobbá válni, akkor már "csak" el kell kezdenünk tenni érte valamit.
Számos lehetőség van a tanulásra, de szerintem mindhez szükséges, hogy valamiféle fénycsóvát tudatosan a kérdéses területre irányítsunk. Lehet visszajelzést kérni másoktól és azon elgondolkodni. Ha többen mondják ugyanazt, biztos van benne valami. Saját magunk is visszatekinthetünk sikeres és kevésbé sikeres viselkedésünkre, gyakorlatunkra, és ebből is nyerhetünk inputot a továbbiakhoz. Vagy összehasonlíthatjuk a kívánatos jövőképünket a jelen helyzettel és máris látjuk a kettő közötti eltérést. Másokat is elővehetünk, mint követendő vagy elrettentő példa. Szerintem lényegtelen, milyen képzésen veszünk részt vagy miféle szakkönyvből vagy cikkből szerzünk inspirációt (azért nem árt előtte kicsit körbeérdeklődni a biztonság kedvéért). Mindegyikben van valami hasznosítható, de egyik sem szolgál receptként bármilyen környezetre és szituációra.
A következő lépés, hogy a kapott visszajelzés vagy ismeret fényében mit szeretnénk kipróbálni, mit lenne érdemes az eddigiektől eltérően végezni. Ha konkrét akcióterv lépéseket határozunk meg, nagyobb valószínűséggel fogjuk ténylegesen megvalósítani, amit elterveztünk. Harmadik lépésként pedig jó ötlet néhány hét vagy hónap után értékelni, hogy tényleg bevált-e az adott változtatás. Ha igen, akkor fent tudjuk tartani, ha nem, akkor lehet változtatni, vagy akár ki is kukázhatjuk az egészet.
Ha elkezdünk vezetői szakirodalmat olvasgatni, akár cikkeket, akár könyveket, vagy részt veszünk néhány kapcsolódó képzésen, azt fogjuk tapasztalni, hogy a tartalmakban rengeteg az átfedés. Valószínűleg tényleg hasznos azokra a dolgokra odafigyelni, amiben konszenzust tapasztalunk eltérő szerzők különböző forrásokból nyert konklúziói között. Természetesen még itt is nagyon fontos, hogy átszűrjük magunkon a tartalmakat és átgondoljuk, miként adaptálhatók saját viszonyainkra a megszerzett ismeretek. Egyszer egy sikeres banki vezérigazgatótól olvastam, hogy nem azért fogyaszt szakirodalmat, hogy a benne levő modelleket szolgai módon alkalmazza, hanem hogy ott legyenek a fejében és az adott helyzetben rendelkezésre álljanak, mint lehetséges válaszok. Én is abban hiszek, hogy a vezetőknek jó ötlet gazdagítani a viselkedésbeli és vezetői eszközökkel kapcsolatos repertoárját, hogy eredményesebben tudja kezelni a felbukkanó szituációkat. És hát végülis ezért fizetik őket.
