Vezetés célkitűzések mentén
Lassan 50 éve, hogy Peter Drucker bedobta a köztudatba Management By Objectives (MBO) nevezetű vezetési megközelítését The Practice of Management (1954) c. könyvében. Az utóbbi cikkekben kicsit eltávolodtam a mindennapi vezetési kérd
Lassan 50 éve, hogy Peter Drucker bedobta a köztudatba Management By Objectives (MBO) nevezetű vezetési megközelítését The Practice of Management (1954) c. könyvében. Az utóbbi cikkekben kicsit eltávolodtam a mindennapi vezetési kérdésektől, most ezzel a klasszikus témát ismertető bejegyzéssel szeretnék visszatérni a gyakorlati menedzsment tárgyköréhez.
A MBO szisztematikus megközelítése lehetővé teszi, hogy a vezetők az elérhető célokra fókuszáljanak, és lehető legtöbbet hozzák ki a rendelkezésre álló erőforrásokból. Első lépésként meghatározásra kerülnek a szervezeti, és ezen belül az adott részterületre vonatkozó célok. Ezután a munkatárs bevonásával egyénre szabott célokat tűznek ki. Az előrehaladást a megbeszélt elvek alapján folyamatosan nyomon követik és mérik, így a munkatárs rendszeres visszajelzést kap tevékenységéről. A folyamat utolsó lépéseiként a teljesítményt formálisan is értékelik és a célokat elérők jutalomban részesülnek.
Ezt a menedzsment módszert kompetens tudásmunkások (szellemi dolgozók) vezetésére javasolják, különösen, ha cél az alkalmazottak vezetési és önirányító képességének fejlesztése, valamint az, hogy hasznosítsák vállalkozói kreativitásukat, „tacit” tudásukat és kezdeményezőkészségüket. A megközelítés előnye, hogy az eredményeken van a hangsúly és a munkatársak a felsőbb szintű célok felé elkötelezettekké válnak. Hátránya, hogy időigényes, és az írásban rögzített célkitűzések és a részletes teljesítményértékelés megnöveli a papírmunkát.
Az 1990-es években maga Drucker is némileg degradálóan nyilatkozott saját koncepciójáról. „Ez csak egy az eszközök közül. Nem mindenható gyógyír a vezetési hatékonyság hiányára. Az MBO akkor működik, ha tudjuk a célokat. Az esetek 90%-ában nem tudjuk.”
Felmerül a kérdés: hát nem minden vállalatnál ezt az értelemszerű folyamatot követik? Ahogy ebben a tavaly nyári bejegyzésemben már hivatkoztam a Harris Interactive és a Franklin Covey 2005-ben publikált, 2.5 millió (!) válaszadó megkérdezésével folytatott kutatására, nem ennyire egyértelmű a helyzet, és akkor finoman fogalmaztam. A válaszadók mindössze
- 44%-a mondta azt, hogy szervezetük világosan kommunikálja legfontosabb céljait,
- 33%-a értett azzal egyet, hogy van írásba foglalt munkacélja,
- 14%-a válaszolta, hogy következetesen és kitartóan dolgoznak céljaik megvalósításán, és
- 12%-a nyilatkozott úgy, hogy látja a saját céljai és a szervezet céljai közötti összefüggést
Lehet, hogy a vezetés tudomány, az is, hogy művészet, sőt megeshet, hogy mindkettő. Mindenesetre a fenti javaslat követése legfeljebb szakmunka, és erre a szintre se jut el a vezetők többsége, mint az idézett statisztikákból kitűnik.
