logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2021.07.26 - 4 éve
Vista Verde Oktatási Központ

Csak a pénz motivál?

Számos elterjedt tévhit kering a motiváció és a szervezeti magatartás kapcsolatáról. De vajon melyek ezek és hogyan érdemes helyesen értelmezni és kezelni a motivációt?

Először is tisztázzuk, mi is az a motiváció. Motivációról akkor beszélünk, ha egy szükséglet kielégítésére vagy egy cél elérése érdekében az egyén fizikai vagy szellemi erőfeszítéseket tesz. Egy hiányállapotról van szó tehát, melynek megszüntetése áll a középpontban. De mik is a bevezetésben említett tévhitek ezzel kapcsolatban?

1. A motiváció a szervezeti célok megvalósításának hajlandóságában mutatkozik meg.

Ahogy a definícióban is látható, a motiváció alapvetően egy egyéni mozgatórugó, melynek gyökerében egyéni célok és törekvések állnak.  Ezek a célok persze kapcsolódhatnak a munkahelyi környezethez, ekkor az egyéni szükségletek kielégítésére valóban a szervezeti célok megvalósítására történik kísérlet. De ez továbbra sem azt jelenti, hogy az egyént a szervezeti célok megvalósítása motiválja, csupán ebben látja a saját céljainak megvalósítását.

A vezetőknek így az a feladatuk, hogy felismerjék az egyének saját céljait és motivációját, ezeket pedig minél inkább a szervezeti célokhoz kössék.

2. A szervezet sikeressége a dolgozói motiváltságtól függ.

A szervezet sikeressége valóban függ a dolgozók motiváltságától, hiszen a motivált dolgozók nagyobb erőfeszítéseket hajnaldók tenni a célok megvalósításáért, tehát potenciálisan nagyobb lehet az egyéni teljesítményük. Ugyanakkor az egyéni teljesítményt a motiváción kívül számos más tényező is befolyásolja. Ilyenek például:

  • az egyén tulajdonságai, képességei, készségei
     
  • helyzeti tényezők, például, hogy rendelkezésre állnak-e a megfelelő erőforrások, információk vagy segítség
     
  • egyén – munkakör illeszkedés, azaz, hogy a munkakör megfelelően van-e kialakítva és hogy a dolgozó jól érzi-e magát benne
     
  • erőfeszítés mértéke – itt fontos megjegyezni, hogy a nagy erőfeszítés nem jelent automatikusan nagyobb teljesítményt, bármekkora motiváció is van mögötte

Látható tehát, hogy már az egyéni motiváció sem jelent automatikusan nagyobb egyéni és szervezeti teljesítményt, és akkor még nem is beszéltünk a piaci környezetről, a technológiáról, és arról, hogy megfelelően van-e kialakítva a vállalati stratégia és munkamegosztás. A szervezeti sikerességet tehát nem szabad egy az egyben a dolgozók felelősségévé tenni.

A vezetőknek nagyon fontos szerepe van annak monitorozásában, hogy minden megfelelően alakul-e ahhoz, hogy a dolgozóknak lehetőségük legyen megtenni az erőfeszítéseket, és ezeknek pedig az eredménye is meglehessen.

3. A motiváció egy állandó tulajdonság. Tehát aki nem motivált, az „lusta”.

Ez egyáltalán nem igaz. Az egyének látszólag különböző helyzetekben viselkedhetnek hasonlóan és hasonlónak vélt helyzetekben jelenhet meg teljesen más viselkedés. Minden attól függ, hogy az egyén hogyan ítéli meg adott helyzeteket és azt, hogy egy adott viselkedés akkor ott hogyan elégíti ki a szükségleteit. Ezen kívül a motiváció nagysága is változhat, egyes tényezők háttérbe szorulhatnak, mások előtérbe kerülhetnek, ha pedig egy igény kielégül, a motiváció meg is szűnhet.

4. Csak pénzzel lehet motiválni a dolgozókat.

A pénz valóban motiváló, hiszen pénzből él az ember. Az anyagikat leginkább azonban külső, extrinzik motiváló erők, melyeknél a belső, intrinzik motivációs tényezők sokkal hosszabb ideig fejtik ki pozitív hatásukat, erőteljesebbek tudnak lenni. Ez azonban persze függ attól, hogy a dolgozók alapvető szükségletei ki legyenek elégítve és feljebb lehessen lépni Maslow szükségletpiramisán. A szükséglethierarchia szerencsére egyre ismertebb, de vajon az is köztudott, hogy az egyes szinteket vezetőként milyen munkahelyi eszközökkel lehet kielégíteni?

  • A fiziológia szükségletek kielégítéséhez például megfelelő fizetés és ergonómikusan jól kialakított munkakörnyezet járul hozzá.
     
  • A biztonsági szükséglet a stabil, hosszú távú foglalkoztatottság és a biztonságos munkakörnyezet segítségével tud kielégülni.
     
  • A valahova való tartozás szükségletét jó légkörrel, csoporton belüli összetartással és pozitív munkakapcsolatokkal lehet kielégíteni.
     
  • A megbecsültség szükségletének kielégülése többek között előléptetéssel, prémiumokkal és az elismerés kifejezésével valósul meg.
     
  • Az önmegvalósításhoz az önálló munkavégzés, továbbképzési lehetőségek, a munkakör személyre szabása járul hozzá.

Miért fontos a motivációs tényezőkkel tisztában lennie egy vezetőnek?

A tudatos, coach szemléletű vezetőknek fontos megérteniük azokat az okokat és mozgatórugókat, melyek mozgatják a szervezetben dolgozó egyéneket. Mely motivációkra, célokra vezethetők vissza a viselkedésük? Ennek tudatában akár az egyes döntések következményei is előrejelezhetőek lesznek, és még időben kiszűrhetőek azok a lépések, melyeknek potenciálisan több kárt okoznak, mint hasznot. Az egyéni motivátorok ismeretével továbbá terelni lehet az egyének munkavégzését, hogy minél inkább megvalósulhassanak az egyéni és szervezeti célok is.

Fontos a szervezeti célokat olyan egyéni célokká alakítani és lebontani, melyek hosszú távon motiválják a dolgozókat, így nő az elégedettség és elkötelezettség. Ez pedig az egyik, de nem egyetlen kulcsa a szervezeti sikerességnek.

A motivációs tényezők feltárása, értelmezése és folyamatos monitorozása kihívást jelenthet, a tudatos alkalmazás elsajátítása pedig időbe telik. A fenti téma olyan fontos, hogy évtizedek óta kutatják a témát, így sokféle vezetőképzés irányul ennek támogatására, a Vista Verde Oktatási Központ Vezetői iránytű programjában ráadásul egy egész modul épül a motiváció pszichológiájának megértésére és gyakorlati alkalmazásának elsajátítására. Természeseten a business coachingban megjelenő egyéni támogatás és személyes fejlesztés is nagyon hatékony módszer bármely vezetéshez kapcsolódó témában, így a fejlődés iránti igény sok módszerrel kielégíthető.

Címkék:
Vista Verde Oktatási Központ

Napjainkban az az ember tud többet, kimagaslót nyújtani a mindennapokban aki képzi magát. Az önképzés az, amivel versenyben tudunk maradni a jól képzett szakemberek között. A Vista Verde Oktatási Központ olyan egyedi megoldásokat kínál a piacon, amelyek segítségével ügyfeleink nemcsak a karrierjük, de a magánéletük tekintetében is remek eredményeket érhetnek el.

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2025-06-11 11:12:12
Vállalom a felelősséget
2025-06-11 09:41:35
A szállodák bérszámfejtési kihívásai: amit az egyszerűsített foglalkoztatásról tudni kell
2025-06-11 09:33:59
Változik a családi adókedvezmény összege
Vista Verde Oktatási Központ

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2024-04-02 16:03:10 | Kaló István

    Informatikusok Magyarországon: Alkalmazott vagy Vállalkozó? - Fókuszban az IT Contracting

Cimkefelhő
hr coaching álláskeresés karrier e-learning vezetés motiváció munkavállaló állásinterjú vezető munkáltató toborzas állás elearning Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önéletrajz Scotwork tárgyalás Munka Törvénykönyve tárgyalástechnika stressz munka coach Linkedin Dr. Kocsis Ildikó képzés felmondás kiválasztás scotwork szervezetfejlesztés változás vezetőfejlesztés érthető jog tippek online tanulás szabadság profitárgyaló tanulás tárgyalásikészség-fejlesztás siker önismeret
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu