Tudás: valuta vagy homokozó?

A szervezeti tudás az új céges valuta, vagy csupán a HR homokozója? Ki mit ért a tudásmegosztás, tudásmenedzsment alatt? Mit tapasztalunk az üzleti életben? A világ rohan. Digitális transzformáció, munkaerőhiány, készségfejlesztési kényszer, óvatos befektetések.

Egyetlen dolog biztos, a tudás. A tudás az új valuta.

Komolyan gondolom, hogy pont az AI térhódításának időszakában mondom ezt? Határozottan azt gondolom, hogy igen, mert az a szakértői tudás, vállalati céges tapasztalat, amit egy-egy kolléga birtokol és a mindennapok sorát gyarapít, az az interneten a mesterséges intelligencia számára nem elérhető. A nagy kérdés az, hogy mégis hogyan érdemes gondoskodni arról, hogy ez a speciális tudás ne csak megszülessen, hanem eredményesen áramoljon is a szervezetben?

Belső vagy külső tréner?

Ez a HR-esek örök dilemmája. A belső tréner előnye a költséghatékonyság, a mély szervezeti ismeret és a gyors reakcióképesség. A külső tréner viszont friss nézőpontot, specializált szakértelmet és független hangot hoz be. A legújabb ATD benchmarkok szerint 2024-ben egy átlagos képzés-fejlesztési szakemberre 212 munkavállaló jutott – ez már önmagában mutatja, hogy bizonyos cégmérettől kezdve a belső kapacitás nélkülözhetetlen.

Új formátumok, új trendek

A covid óta lerövidült a képzések ideje.

A klasszikus kétnapos tréning helyett ma már a 2 órás bite-size tanulás, a microlearning vagy az online “tanulási bonbonok” hódítanak.

Egyre több vállalat ismeri fel, hogy a közösségi és peer-to-peer tanulás (pl. belső tudásnagykövetek, mentoring) ereje és hatása ugyanolyan fontos, mint a digitális platformok: LMS, LCMS, LXP vagy a Practify-féle tudáspiaci megoldások.

A kihívások

Sok szervezet azonban még mindig nem stratégiai szinten kezeli a tudásmenedzsmentet – gyakran csak a HR „homokozójaként” tekintenek rá, nem pedig a cég jövőjét meghatározó kulcsfolyamatként.

Emellett a túl sok képzés ugyanolyan bénító lehet, mint a túl kevés: a kollégák nem tudják, mihez nyúljanak, mi az, ami valóban a saját és a cég fejlődését szolgálná.

A bizalomhiány visszatartja a tudásmegosztást, miközben a kulcsemberek távozása a legtöbb esetben fájdalmas tudásvesztést okoz, amelynek pótlása rengeteg időt, energiát igényel. Ráadásul sok vállalat még mindig csak reakciószintű mérőszámokat követ, a valódi hatást – viselkedésváltozást, üzleti eredményt – alig.

Mi a tanulság?

A tudásmenedzsment még mindig sok helyen a HR homokozója. Pedig a cégek jövője múlik rajta. A tudásmenedzsment nem csupán képzés, annál sokkal több. A tudás áramlásának, körforgásának biztosítása – a megszerzéstől a megosztáson át az alkalmazásig.

A kérdés nem az, hogy kell-e foglalkozni a tudásmenedzsmenttel, hanem az, hogy hogyan építjük be a szervezeti stratégiába.