Mi változott az előző generáció munka- és életkörülményeihez képest?
Amikor elkezdtem foglalkozni szakmaszerűen a generációmmal, kíváncsi voltam, vajon mennyire tipikus jegyek kísérnek engem? Mennyire igazak rám a generáció alapigazságai? Természetesen elolvastam a vonatkozó irodalmat, melyből Magyarorsz
Amikor elkezdtem foglalkozni szakmaszerűen a generációmmal, kíváncsi voltam, vajon mennyire tipikus jegyek kísérnek engem? Mennyire igazak rám a generáció alapigazságai? Természetesen elolvastam a vonatkozó irodalmat, melyből Magyarországon elég kevés áll rendelkezésre. Talán Tari Annamária Y generáció c. könyve tárgyalja összefogottan a sajátosságokat.
Mindenki másként egyforma?
Amikor cégvezetőkkel, vagy nagyvállalati középvezetőkkel, HR munkatársakkal beszélgetek, sokszor érzem azt, valahol középen állok, mivel együtt nevetünk olyan kis sutkán, mint pl. Hofi: „Tudod, itt három dolgot lehet fogni: a Kossuthot, a Szabad Európát, meg a …! - Petőfit???? az zavaró állomás, zavarja a fehér foltot…”
Pedig fogadni mernék, hogy általában ezen 40 felett nevetnek igazán…
Az Y generáció már nem ebben környezetben él, ahol ennek a mondatnak több értelme volt, mint szimplán poén. Ma ritka az áthallás, mert nem kell szóképekben beszélni. Én azért hallgattam ilyen felvételeket anno, mert úgy gondoltam már középiskolában, hogy a jelen megértéséhez ismerni kell a múltat. Érteni akartam mi volt akkor, amikor még a legnagyobb problémám az volt, hogy az oviban az én „mecsim” guruljon a legmesszebb a műpadlóból kivágott autóúton, ahol a sávokat elválasztó vonal sárga „szigszalag” volt. Ezzel szemben tegnap a lekerekedett szájú kisfiú távirányítós Pick-up-jának akkumlátor töltőjét próbáltam megszerelni…
A mai Y generáció már Bödőcs Tiboron nevet és Kiss Ádámon. Fiatalként úgy gondolhatnánk, hogy hihetetlen sziporkázó az új műfaj a stand up comedy, pedig nem, csak leporolt köntösben szól ugyan az, amit akkor kabarénak nevezetek. Lényeg: akkor is és most is a környezetünkön, az élethelyzeteinken nevetünk, külsőségek újra-marketingezése kellett ahhoz, hogy ismét trendi legyen, és vállalható az ifjúság felé.
De milyen most a környezet? Ugyan az, vagy mégis más?
A bevezető példát azért írtam, hogy lássuk, vannak eltérő dolgok a generációk között, még ha azonos keretek között is vagyunk. Ahogy szüleinktől sokszor hallottuk: a munka az munka, az ötven kilós cementes zsák, az mindenhol ugyan annyit nyom.
De vajon ma is aláállnak fiatalok?
Érdemes összegyűjtenünk azokat a tényeket, amelyek a korosztályunk munkakörülményeit megkülönböztetik, a szüleink generációjától. Ezek a körülmények azok, amelyek hatással lehetnek a teljesítményünkre és a munkahelyi viselkedésre is. Ha meg akarjuk érteni az „y”-ok értékrendjét, azonosítanunk kell a változásokat, mi az, ami nekünk ma természetes dolog.
Mi változott az előző generáció munka- és életkörülményeihez képest?
- munkahelyen a cégvezető, felső vezető személye sok esetben „ismeretlen”: nincs vagy minimális a perszonális kapcsolat
- addig nem illik, nem lehet hazamenni, míg a főnök bent van
- más az élet, ha egy holland, német vagy koreai vezető ül a főnöki irodában és ez már természetessé vált
- az X generáció már beleszokott a 7/24 rendelkezésre állásba, az Y generáció ezt kizsákmányolásnak érzi
- az Y generáció tagjai már a vizuális korszak szülöttei, fontosak számukra a külsőségek
- az Y-ok tudatosabbak munkájukkal és a munkahelyi körülményekkel kapcsolatban: nem akarnak úgy élni, mint szüleik, a munkaidő/befektetett munka arányát tudatosan szeretnék befolyásolni
- látják, hogy a változáshoz és a növekvő sebességhez kell alkalmazkodni
- tudatosabb tagjai már nem alárendelt attitűddel állnak a munkahelyi vezetés előtt, ezzel szemben a partneri viszonyt nagyra értékelik
- nem mennek bele olyan érzelmi szituációkba, amelyet a hatalommal szembeni megalkuvás jellemez
- jó önértékeléssel rendelkező, de elnyomott Y generáció tag inkább váltásban gondolkodik
- napjaink fiatal munkavállalói tudatosan törekednek a munka és a magánélet egyensúlyára
- a korosztály képviselői ennek ellenére úgy érzik, a munkájuk bekebelezte őket, elnyelte az életüket
- szűk csoportjuk már kiáll érdekeiért, nem engedi, hogy teljesen háttérbe szorítsák
Egy kibontott példával támasztom alá a lista létjogosultságát.
Munkahelyen a cégvezető, felső vezető személye sok esetben „ismeretlen”: nincs vagy minimális a perszonális kapcsolat:
A múlt héten egyik coachee-m mesélte, hogy nagyon sok energiát köt le a folyton változó „managerek” megszokása. Komoly stresszt jelent számára nap, mint nap analizálni: Most ha így nézett, akkor az mit jelenthet? Sőt, már szinte kegyként éli meg, ha egyik nap végén megkérdezik tőle: Hogy van, hogy telt a hétvége? Önértékelés megfelelő szintje egyik kulcseleme a folyamatos teljesítménynek. Fontosságát most nem részletezem, ezzel majd egy későbbi bejegyzésben érdemes foglalkozni.
Mi a véleményük a megváltozott körülményekről az y generáció tajgainak világviszonylatban és idehaza?
A válság rányomta a bélyegét a fiatalok gondolkodására is. Ami érdekes volt számomra a múlt héten publikált - Y generáció körében végzett - PwC felmérésben, hogy egyre inkább kezdenek a világtendenciák egységesülni és a magyar viszonyok között is azonnal megjelenni. Természetesen az interneten zajló közösségi élet felgyorsítja a tapasztalatcserét, de ennek ellenére rövidülnek az időintervallumok, melyek a tendenciák begyűrűzését megelőzik.
Mai pályakezdők véleménye szerint túl sok kompromisszumot kell kössenek annak érdekében, hogy munkához, és megfelelő ajánlathoz jussanak. Az itthoni tendencia szerint jobb munkafeltételek reményében az Y generáció képviselői nagyobb számban keresnek munkát külföldön. Növekvő kihívások okán a PwC felmérése szerint az Y generáció elvárásai jelentősen megváltoztak a korábbi generációkhoz, így akár a szüleikhez képest. Azonban a nehéz gazdasági helyzet miatt a felmérésben résztvevők 72 százaléka nyilatkozta már 2011-ben azt, hogy kompromisszumot kellett kötnie a munkahely választásánál, például a fizetést, a juttatásokat, vagy annak iparágát, földrajzi elhelyezkedését illetően.
Hogyan motiválhatóak az új környezetben a fiatalok?
A PwC felmérésében 4000 válaszadó vett részt a világ 75 országából, akik a millenniumi generáció képviselői. A válaszadók elvárásaik sorában munkáltatójukkal szemben első helyen jelölték meg (összesen 22 százalék) a munkáltatójuktól kapott legfontosabb előnyként a tréninglehetőségek és a fejlődés biztosítását. A fontossági sorrend dobogójának második fokán ezt követi a rugalmas munkaidő 19 százalékos aránnyal, majd harmadik helyen a készpénz jutalmak fontossága a válaszadók 14 százaléka szerint.
Azok a cégek, akik nem adják meg a fiataloknak a lehetőséget a fejlődésre, vagy egyéni kompetenciajavításra, nem tudnak megfelelő karrier utat biztosítani, azok pont akkorra veszítik el a betanult és már eredményeket biztosító munkatársakat, amikor igazán szükségük lesz rá.
Amennyiben a munkáltatóként nem reagálunk megfelelően, úgy a következő potenciális vezetői kört veszítjük el, amivel 2-4 éven belül nagy károkat okozhatunk a cégünknek.
A felmérés gyakorlati tapasztalatait lehetőségem lesz nekem is ellenőrizni az egyetemisták körében a jövő hónapban (ők mit gondolnak a munka előtt/mellett ezekről a kérdésekről).
Az Nemzetközi Coaching Szövetség (ICF) tagjaként a magyar tagozat CSR tevékenysége keretében részt veszek a Corvinus Egyetemen tartott karriertervezési coaching programban.
Tapasztalataimról természetesen beszámolok a blog hasábjain.
_________________________________________________________________
Szívesen várom a visszajelzéseket a blogon és e-mailen egyaránt!
