Up!

Nem, nem a rajzfilmről fogok most írni és nem is példaként kívánom felhozni, bár én is mosolygom, ha eszembe jut: „De hisz ez a kutya beszél!” felkiáltás. Up jelen esetben azon szindróma összefoglaló kifejezése, amely azt a probl

Nem, nem a rajzfilmről fogok most írni és nem is példaként kívánom felhozni, bár én is mosolygom, ha eszembe jut: „De hisz ez a kutya beszél!” felkiáltás.

Up jelen esetben azon szindróma összefoglaló kifejezése, amely azt a problémát taglalja, amit gyakran a sart up fiatal cégvezetők és/vagy vállalkozók élnek meg, de általánosan is megfigyelhető egyes fiatal vezetők körében.

Ez a cég/csapat már nem az, ami volt, azért nem is úgy kellene vezetni, ahogy (nem is olyan) rég volt. Ha van idő vezetőként fejlődni a céggel, az ideális állapot, de előfordulhat gyakran, hogy megelőzi a szekér a lovat. Sőt ilyen probléma minden vezető életében jelen van, aki olyan jogosultsággal rendelkezik, hogy szabad keze van a fejlődés irányába. Konkrétan akkor lép, amikor már a környezet koppint a fejére.

Egy alkalommal, korábbi munkakörömben egy cégvezető azzal a példával szemléltette miért nem vesz kevés tapasztalatú (fiatal) munkavállalót, mert a több helyzet (év) megélése elengedhetetlen a sikeres működéshez. Pontosan így fogalmazott: Tudja Filáj úr, lehet, hogy egy jó fiatal kőműves azzal találja magát szembe, hogy idén januárban 15 fok van és lazán lehet alapozni, de mi van akkor, ha jövőre -10 fok lesz ebben az időszakban… Egy év tapasztalata után azt hinné az ifjú mester, hogy alapozni januárban mindig lehet.

Akkor ezzel egyet is értettem meg nem is. A véleményem azóta sem változott, csak a taralma lett más…

De mi van olyan cégekkel vezetőkkel, ahol egy éven belül kell még az új háznál már a tujákat is alakzatra vágni és idén nem jövőre!

A start up cégek egyik velejárója, hogy a cég egy ötletre alapozva hirtelen nagyot nő, ma garázs cég „holnap” már középvállalat. A vezetői pedig ott találják magukat, hogy úgy érzik valami nem okés az irányításban, vagy szétszakadnak a működtetésbe. Ez a hatás más fiatal első embereket is utolérhet, megnő az elvárás a csoport felé, ezzel együtt nő a munkavállalók száma, illetve hirtelen találják magukat nagy csapat élén és jön a 10, 12, 14 óra napi munka, mert ez az elvárás.

Hát olyan munkakörit még nem láttam ahol ez le lenne írva és gondolom, ha egy munkaügyi felügyelő ilyet olvasna, rögtön a pénztárgéphez kapna: Hi-hi, bevétel!

Milyen hibák következnek ilyenkor?

Rengeteg, de emeljünk ki egyet. A perspektíva váltás hiánya. Egyre inkább kezdi a vezető komolyan venni azokat a feladatokat, melyeket nagyon jól tudott gyakorolni kis csoportok esetében.  Tervezés, szervezés, rendelkezés, koordinálás és ellenőrzés. Ez eddig rendben is van, csak a kérdés, hogy kifelé gyakoroljuk ezeket a feladatokat. Lehet, hogy a kedvenc zeneszámunk hangosítással egyre jobb élvezetet biztosít, de ismerjük be, van az a szint, amikor már a mi fülünket is zavarja, de legalábbis elszáll a hangkeltő cucc az tuti. És ezután a jó kis (drága) hangfalaink recsegnek majd nagyon. Ha pedig olyan piacon tevékenykedünk, ahol részben ezért jönnek a kedves vendégek, akkor hamar tovább álnak, mert meleg szendvics máshol is kapható, + még a hozzá adott érték is élvezhetőbb.

Új szerep, új támogatók

A hirtelen megnőtt szervezeteknél szükség lesz olyan támogatókra (direkt nem intéztem el a kört beosztottak kifejezéssel) akik valódi támogatást nyújtanak ennek a megváltozott szerepnek a sikeres gyakorlásához. Már nem garázs cég/kis csoport van alattunk, hanem kialakult szervezet és az új tagok az elképzelésünk ellenére sem egy kis létszámú struktúrához csatlakoztak, nem várják el a vezetőtől például, hogy személyesen ossza ki a feladatokat.

Ha bele gondolunk, ilyen esetek előfordulhatnak a más szervezetek életében is, és akkor sem szoktak könnyen menni a váltások, amikor több éves vezetői gyakorlattal történik a robbanás. Séróból meg nem megy a kardnyelés, öt pláne nem, ha eddig kettő volt a nagy attrakció.

Fel kell ismerni: új helyzet van és arra új megoldást kell találni.

Ugyanis lehet, hogy fagy van, lehet, hogy nem, de alapozni kell, ha nem betonnal, akkor könnyű szerkezetes épületekhez kifejlesztett talapzattal, de akár alkalmazni lehet a fagyálló beton adta lehetőséget, amely -10 fokig engedi a munkát. Lényeg keverjünk cementesebb betont, felesleges...

Mert ugye vannak olyan területek, ahol egész évben fagy van, és olyan is ahol mindig forró a levegő. Egy hirtelen szervezeti változás szintén ilyen szélsőséges helyzeteket eredményezhet, fontos tehát, hogy tanuljuk meg alkalmazni a körülményeknek megfelelő eszközöket és legyünk VEZETŐK, akik megfelelnek az elvárásoknak.

Nem jobb, nem rosszabb, y generációs.