Az e- HR mint a jövő támogatási eszköze

Az emberi erőforrás-tevékenységek digitalizálásával a klasszikus irodai munkát, az adminisztrációt ugyan az automatikákon keresztül kiváltottuk, mégsem mondható, hogy ezzel a személyügyis munkája teljes mértékben hasztalanná válna.

A lényeg, hogy a felszabaduló időt olyan stratégiai támogató feladatokra kell fordítania, amelyek elősegítik a vállalat fejlődését (vállalati kultúra, teljesítményértékelés, javadalmazási rendszer tökéletesítése). Ez ráadásul sokkal könnyebben is fog menni, tekintve, hogy maga az e-HR olyan pozitív hozadékokkal rendelkezik, amelyek megkönnyítik a munkafolyamatok racionalizálását:

Decentralizáció
A teljes körű információs megosztás végett a vállalat összes alkalmazottja tökéletesen tisztában lesz a célokkal és a követelményekkel, illetve azzal, hogy miért is van szükség egymás munkájára. Nagyobb rálátást biztosít a különböző munkafolyamatokra, ezzel tovább növelve a felelősséget az egyéni munkákra. Tulajdonképpen ez is egyfajta munkakörbővítés, hiszen arra készteti a dolgozókat, hogy egymás alá dolgozva könnyítsék meg a kollégák munkáját.

Kultúraváltás
Az e-HR bevezetéséhez elengedhetetlen a kellő számítástechnikai felkészültség, létfontosságú tehát, hogy az alkalmazottakat megfelelő informatikai ismeretekkel vértezzük fel. Egy integrált vállalati rendszer sok bonyodalmat képes okozni egy papírmunkához szokott munkavállalótól, arról nem is beszélve, hogy teljesen felforgatja az információ-terjesztés eddig megszokott módját: az e-HR-rel nincsenek már kommunikációs rések, az információ mindenkihez eljut, egységessé és fegyelmezettebbé téve azt a szellemi munkát, amit korábban csak nehézkesen lehetett ellenőrizni.

A személyzeti terület újraértelmezése
A fejlett szoftvereknek köszönhetően végre megszűnik a 80-20-as szabály, azaz amikor az idő 80 százalékában adminisztratív munka, és 20 százalékában valódi alkotói munka folyik. A hatalmas felszabaduló idő miatt kénytelenek vagyunk újragondolni a HR-részleg feladatait, esetenként munkaköreit, amik végül személyi változásokban is realizálódhatnak. Könnyen előfordulhat például, hogy egy HR-ismeretekkel bíró informatikusra nagyobb szükség van, mint egy alacsonyabb képzettségű, csupán adminisztratív munkát ellátó munkavállalóra.

Az informatikai vezetés
HR-informatikusok természetesen nem teremnek minden bokorban, sőt, meglehetősen kevés a programozásban jártas HR-szakember, így egyetlen lehetőség marad, nevezetesen ki kell jelölni egy olyan személyügyist, aki tárgyal a szoftvermodul telepítőivel, s képes megfogalmazni a legvállalatspecifikusabb igényeket is. Ez a személy rendszerint az e-HR keresztapja lesz a cégen belül, hiszen a rendszer beszerzőjeként, kapcsolattartójaként, illetve tesztelőjeként mindenki hozzá fordul majd ügyes-bajos dolgaival. Mindeközben az informatikai részleg vezetőjének feladatköre is tágul: HR-szemszögből kell szemlélnie az új rendszert, hogy a későbbi fejlesztési, karbantartási feladatokat is el tudja látni.

A tudásmenedzsment elemeinek megjelenése
Egy szervezet életében kiemelten fontos a rejtett tudáselemek felszínre hozása, azok megosztása, illetőleg alkalmazása. Az e-HR mindhármon tud segíteni, hiszen egy olyan mindenki számára hozzáférhető platformot biztosít, amely jelentős időmegtakarítással képes mozgósítani a vállalati tartalékot.