A kor alapú diszkrimináció feleslegesen bénítja a vállalatot

Az ageizmus ugyanolyan gyűlöletes, mint a rasszizmus, csak éppen társadalmilag elfogadott - jegyezte meg Claude Pepper, amerikai demokrata politikus a 80-as években. Amint a dolgozók elérik az 50-et, elkezdenek aggódni amiatt, hogy miként ítélik meg őket, és, hogy esélyesek-e arra a vágyott előléptetésre, vagy a hasonló kvalitásokkal rendelkező 35 éves viszi-e el azt. Aggodalmuk sajnos nem is alaptalan. Az ageizmus, a kor alapú diszkrimináció, az egyik utolsó izmus, amely rendkívül károsan hat a mindennapi életünkben, és így a munkahelyünkön is - olvasható a HR Blogon.

A korral kapcsolatos diszkrimináció rendkívül széles körben elterjedt, leginkább az idősebbekkel kapcsolatos negatív diszkrimináció - mondja Jacquelyn James, a bostoni Sloan Center on Aging and Work kutatási igazgatója. Az ezzel kapcsolatos jogi esetek száma nőtt a legutóbbi 10 évben, és ez csak azoknak a száma, ahol a sértettek élnek ezzel a lehetőséggel. A nemi erőszak áldozataihoz hasonlóan a látencia, azaz a nem bejelentők aránya igen magas lehet.

Az ageizmus negatív munkahelyi hatásai

Több közelmúltbeli kutatás támasztja alá a munkaadók még mindig meglévő erős negatív elfogultságát az idősebb korú munkavállalókkal szemben. Az egyik kutatás során 32 és 57 éves emberekből fiktív munkavállalói "párokat" alkottak, akik 102 értékesítői és vezetői pozícióra jelentkeztek ugyanazzal a kvalifikációval. Az idősebb munkavállalók az esetek 41 százalékában kedvezőtlenebb reakciókat kaptak, mint fiatalabb társaik. A legtöbb esetben el sem jutottak kvalifikációjuk prezentálásának lehetőségéhez, rövidebbek voltak interjúik, kevesebbszer hívták vissza őket, és végül kevesebb ajánlatot kaptak.

A másik kutatásban 4000 kereskedelemben dolgozó véleményét szondázták meg az USA három régiójában, és a következőket találták: a dolgozók harmada úgy érezte, hogy a munkaadók negatívan elfogultak velük szemben a korukat illetően.

Ezt követően a kutatók azt szerették volna megtudni, hogy ez az elfogultság miként hat ezen dolgozók motivációjára és elkötelezettségére. Az eredmények alátámasztották a kutatók hipotézisét: azok a dolgozók, akik ilyen diszkriminációt észleltek, alacsonyabb elkötelezettséggel és motivációval dolgoztak. Nem meglepő módon, ez az összefüggés erősebb volt az idősebb dolgozók esetében. Lényeges következtetés tehát, hogy a korral kapcsolatos diszkrimináció kezelése nem csupán a politikai korrektség miatt fontos, hanem azért is, mert az ageizmus a kutatások szerint közvetlenül és negatívan hat a szervezet teljesítményére is.

Mit tesznek és tehetnek a progresszív gondolkodású munkaadók?

Elismerés: A "Legjobb munkahely 50 felettieknek" nevű amerikai kezdeményezés formális és országos szintű, azonban a szervezetek saját hatáskörükön belül is elindíthatnak egyéni-, csapat- és céges szintű elismerési programokat. A Scripps Health, amely többször nyerte el az imént említett díjat, külön eseményeket rendez a cégnél jelentős időt eltöltött munkatársak ünneplésére.

Képzés: A képzés elsődleges fontosságú az érintett csoport számára, hogy miként viszonyuljon az ellenük irányuló diszkriminációhoz, valamint a többi dolgozónak is az idősebbekkel szembeni érzékenyítésre. Az USA-ban már a 80-as években elkezdett, elsősorban vezetőknek szóló képzések jelentősen tudták befolyásolni a menedzserek gondolkodás- és viselkedésmódját a témában. Itthon nemrég kezdtünk együttműködést az egyik legnagyobb hazai telekommunikációs szereplővel a témában.

Tudásmegőrzés: A viszonylag új jelenség a tudás intenzív iparágakból (gyógyszeripar, IT, pénzügy) származik, és arra irányul, hogy a nyugdíjba vonuló munkatársakkal ne "tűnjön el" a fontos tudás a szervezetből. A Monsanto, az Aerospace Corporation és a Cigna Insurance évek óta folytat ilyen formális tudásmegőrző programokat. A CVS nyugdíjba vonult gyógyszerészeket alkalmaz más cégektől, hogy fiataljaikat mentorálják.

Belső szabályzatok, policyk módosítása: A Tennessee Valley Authority, az USA legnagyobb állami foglalkoztatója 2004-ben megszondáztatta nyugdíj korhatár közeli dolgozóit, hogy szeretnének-e nyugdíjba vonulni, és a visszajelzések alapján alakította át munkaerő tervezését. Az Aerospace Corporation Ergonómia Programja keretében folyamatosan felméri a dolgozók véleményét a munkahelyi székek, asztalok, berendezések kényelméről és fizikai környezet funkcionális megfelelőségéről. A Scripps Health az idősebb munkavállalókra specializálódott munkaerő-közvetítőt használ.

Az idősebb dolgozók nap mint nap finom verbális és non-verbális emlékeztetőket kapnak arról, hogy értéktelenebbek, és a munkaadó számára kevésbé kívánatosak, mint fiatalabb társaik. Olyan sztereotípiák mentén történik ez, mint hogy "nem bírnak lépést tartani", "nem elég dinamikusak", "nehezen képezhetőek", illetve "már nem akarnak dolgozni". Ez nemcsak fájdalmas, hanem amint az imént láttuk, az elkötelezettségüket is apasztja. Az idősebbek egészségi és mentális állapota sokkal jobb, mint a múltban, ebben nagyot léptünk előre, azonban a róluk kialakított képünk ezzel párhuzamosan nem sokat fejlődött. A jövőbeli cél az lenne, hogy a vállalatok felvegyék a kort is a sokat emlegetett diverzitás (sokszínűség) elemei közé, mint ahogy azt a nemi, kulturális vagy szexuális orientációbeli sokszínűséggel már többé-kevésbé megteszik.



Horváth Gábor
Krauthammer HR Blog