"Az alapbér számít, a bónuszt nem veszik komolyan"
A fizetés a legfontosabb tényező a magyar munkahelyeken. Egészen pontosan az alapbér - hangzott el a Simonyi & Tóth fejvadászcég szakmai délutánján. A téma a „generációmenedzsment” volt, amiből kiderült, milyenek a kutatások szerint az X, Y, Z generációsok. Elhangzott az is, hogy óvatosan bánjunk ezekkel a bélyegekkel. Egyénekben gondolkodjunk és mindenki a saját cégénél látja azt, hogy mi működik és mi nem. Valahol az ingyen Wifi hiánya indított el felmondási hullámot.
Magyarországon a fizetés az első a munkahelyen. A Szent István Egyetem Gazdaságtudományi Karának (SZIE) felmérése szerint ugyanis az 1965 után született minden generációnál (X, Y, Z) az anyagiak állnak az első helyen. Csupán a baby boomerként aposztrofált mai ötvenes-hatvanasoknál szorult a második helyre a biztonság mögé. Ezt erősítette meg a beszélgetésen egy nemzetközi cég képviselője is: „Az alapbér számít. A bónuszt nem veszik komolyan, a cafeteriát nem számolják be a jövedelembe. De ha utóbbit megvonnánk, abból lázadás lenne” – foglalta össze egy nagy multi cég képviselője, mi a legnagyobb megtartó tényező a munkahelyen.
A fiataloknál a munkakörnyezet, az ötveneseknél a biztonság emelkedik ki
Ugyanez a menedzser hozzátette: magasabb fizetési kategóriákban is meghatározó az alapbér súlya. A munkavállalók egyre nagyobb nyomást helyeznek a munkaadókra, hogy a bónusz arányát csökkentsék az alapbér javára.
A SZIE 15 értékkör alapján, közel 1200 személy megkérdezésével vizsgálta az egyes generációk jellemző vonásait. Az adatok szerint az életkorral előrehaladva egyre fontosabb a biztonságra törekvés. Ezzel fordított görbét ír le az önérvényesítés, ami a mai harmincasoknál és húszasoknál már közvetlenül a pénz mögött következik. A top tényezők között található még a társas kapcsolatok és a fizikai környezet.
Milyenek is a Z generációsok?
A kutatás egyik érdekessége, hogy foglalkozott a munkaerőpiacra hamarosan belépő (illetve középfokú végzettséggel kis részben már belépett) Z generációval, amelyet a szakirodalom szerint az 1997-2010 között születtek alkotják.
Mészáros Aranka, a Szent István Egyetem docense elmondta, hogy számukra is az anyagiak a legfontosabbak. A korábban születettekhez képest számukra prioritás a fizikai környezet – legyen kellemes, inspiráló az a tér, ahol majd munkanapjukat töltik. Hiába töltik a különféle informatikai eszközök előtt és a közösségi médiában a napjuk egy részét, a társas kapcsolat iránti igény is előkelő helyen jelentkezik. Az 1981-96 között született Y generációval összevetve a fiatalabbaknál erősebben megjelenik az altruizmus, mások segítése.
A másik oldalról viszont a kutatás szerint a munkateljesítmény iránti igényük is alacsony. Ez azonban adódhat abból is -tesszük hozzá - hogy túlnyomó többségüknek inkább csak az iskolapadból vannak tapasztalatai, valódi munkahelyen még nem fordultak meg.
Útravaló vezetőknek
Mészáros Aranka kiemelte, nincs „rossz” generáció. Minden életkorhoz tartozónak megvannak az erősségei, a fejlesztendő területei és a preferenciái. A vezetőknek ki kell vívniuk a tekintélyt a fiatalok előtt. A pozíció elnevezése és az ezzel adott hatalom már kevés.
Óvatosan a generációk jellemzőivel
A kerekasztal-beszélgetésen elhangzott, túlmisztifikált a generációs kérdéskör. „Ez a fajta megbélyegzés veszélyes, a családi háttér az igazán meghatározó, nem az életkori csoportok általános jellemzői” – bírálta egy nagy nemzetközi cég vezető munkatársa. Ahogyan álláskeresőként sem érdemes arra hivatkozni, hogy „én az Y generációhoz tartozom”. Az egyéni képességekről, értékről és igényről szól egy karrierút.
Business lett a generációmenedzsment
Annyit kár tagadni, hogy üzlet lett generációs menedzsmenttel foglalkozni. A cégek keresik az utat, hogyan lehet a különböző életkorú munkavállalókat csapattá formálni, miként lehet a tehetséges fiatalokat megszólítani, a különféle tanácsadók és kutatóintézetek pedig előálltak a termékeikkel: felmérésekkel, coaching-megoldásokkal, konferenciákkal.
Egyénben kell gondolkodni
A szakmai délután kicsengése: Bizonyára sok munkavállalóra illenek a jelzők, a preferenciák, de a munkaadónak egyénben kell gondolkodnia, nem „X” vagy „Y” generációs pályázóban / munkavállalóban. Így konkrét tanácsok sincsenek a munkavállalók megszerzésére és megtartására, csupán általános irányok: nyílt kommunikáció, gyakori visszajelzés, tanulási lehetőség, rugalmas munkavégzés stb.
Egyéni igényfelmérésre kell alapozni. Az a vezető, aki így tesz, annál nem fordulhat elő az a szakmai délutánon említett eset, hogy egy gyárcsarnokban nem a fizetés, hanem az ingyenes Wifi hiánya növelte a fluktuációt...
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
HR Spirit – www.hrspirit.hu Kiadó: Monster Magyarország Kft. 1132 Budapest, Váci út 18.Ügyvezető: Zétényi AnnaFőszerkesztő: Karácsony... Teljes cikk
Kedv, bátorság, lélek, energia, spiritusz. Többek között ezt jelenti a „spirit” szó. Úgy gondoltuk, hogy ez a szó érzékelteti leginkább,... Teljes cikk
Sorozatunkban a személyügyben kereshető összegeket vesszük nagyító alá különféle statisztikák segítségével. Kezdjük a HR vezetői pozícióval.... Teljes cikk
- Van-e igazi HR-menedzsment Magyarországon? 8 hónapja
- Menő szakma a menedzsment tanácsadás, de mi kell hozzá? Miért ideális jelölt a "bizonytalan túlteljesítő"? 9 hónapja
- A nyolc leggyakoribb vezetői hiba: a kengurutól a kibicig 12 hónapja
- Magyar Posta: Mégsem lesz csoportos leépítés 1 éve
- Egyre fontosabb a profi dokumentum menedzsment: trendek a jövő irodájában 1 éve
- Így működjünk válság idején: avagy mit jelent a krízisreziliencia? 2 éve
- Változáskezelés apró lépésekkel: mi is az a mikrováltozás-menedzsment? 2 éve
- A 6 legnagyobb hiba a változásmenedzsmentben 2 éve
- Ennyit keres a milliárdos Jászai Gellért és Mészáros Lőrinc cégvezetői 2 éve
- Milyen interimnek lenni? 2 éve
- Menedzsment állások Egerben és környékén 2 éve