Munkakörelemzés és kompetenciarendszer kialakítás a Fundamenta-Lakáskassza Zrt.-nél

A szervezet sikerességéhez elengedhetetlenül szükséges folyamatok és tevékenységek behatárolják a feladatköröket és a felelősségi viszonyokat. A munkakörelemzés információt szolgáltat egyrészt a munkakör lényegéről, másrészt hogy az egyéneknek milyen teljesítményt kell nyújtaniuk munkájuk megfelelő ellátásához. Arról, hogy egy ekkora projekt folyamatának megszervezése és megvalósítása hogyan történik a gyakorlatban, Tóth Judit, a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. személyzetfejlesztési koordinátora mondta el tapasztalait.

HR Portál:Hogyan szervezték meg a munkakörelemzés folyamatát?

Tóth Judit:

Egy Fejlesztői Csapat alakult a projekt végrehajtására tíz, különböző szervezeti egységből delegált munkatársunkból és külső tanácsadókból. A bevonás révén egyszerűbb volt elfogadtatni a munkatársakkal a kompetenciák létét, valamint mi hiszünk abban, hogy az ért hozzá, aki az adott pozícióban ül. A legjobb, legtapasztaltabb munkatársaink osztották meg velünk a tapasztalataikat, hogy mi lehet az optimum, és a maximum, amit az adott munkakör megkövetel. A külső tanácsadók pedig a külső tapasztalatok integrálása és a munkakörökhöz kapcsolódó kompetenciák meghatározásában voltak nagy segítségünkre. A folyamat végén minden munkatársunk a munkaköri leíráshoz csatolt mellékletként megkapta a munkaköréhez tartozó kompetenciaigényeket.

HR Portál: Milyen eredményei lettek az elemzésnek?

Tóth Judit:

A munkakörök azonosítása során meghatározhatóvá váltak a munkakör sikeres betöltéséhez szükséges ismeretek, valamint személyes tulajdonságok. Másrészről meghatároztuk azt a néhány kompetenciát is, melyek minden egyes munkakörre általánosan érvényesek. Ilyen kompetencia például a hitelesség vagy az elkötelezettség. Ezek minden munkatársunkkal szemben megfogalmazott elvárások.

HR Portál: Mit nyert a szervezet a munkakörelemzéssel?

Tóth Judit:

Átláthatóvá vált a munkakörök elvárás-rendszere. Objektív képet kaptunk a munkakörökről, elvárásokról és kompetenciákról (készségekről, képességekről és tudásról), melyek szükségesek az adott munkakörök eredményes ellátásához. Ezek ismerete azért fontos, mert akár a toborzás-kiválasztás, akár a személyzetfejlesztési programok és a teljesítményértékelés is erre az alapra épülhet. A folyamat a karriertervezést és az utánpótlás tervezést is támogatja. Ha a cégen belül szeretnének a munkatársak fejlődni, a kompetenciarendszer segítségével könnyebb eldöntenünk, merre induljanak.

HR Portál: Hogyan vizsgálják, hogy valaki megfelel-e egy munkakör kompetenciaigényeinek?

Tóth Judit:

A kompetenciarendszer kialakítással egyúttal mérhetővé tettük a követelményeknek való megfelelést is, mind az AC-k során, mind pedig a Captain tesztek használatában. Az elemzést megelőzően is alkalmaztuk a Captain Online teszteket a kiválasztási folyamatainkban, de a rendszer kidolgozásával a tesztrendszer használata még indokoltabbá vált. Az általunk kialakított kompetenciák jelentését összevetettük a Captain kompetenciákkal, és ez alapján elkészültek a Captain Online tesztekben a Fundamenta követelményprofilok. Ha például egy munkakörnél kiderült, hogy az önállóságra magas szinten szükség van, akkor ehhez hozzáillesztettünk a Captain releváns kompetenciáit.

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.