Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 13 éve

Pszichológiai tesztek (5) - a Captain analízis teszt

Sorozatunkban ezúttal a pályázó munkához, vezetéshez, munkatársakhoz való viszonyát elemző tesztet mutatjuk be. A P&Bert a vezetői állások betöltésekor, a kiválasztás utolsó köreiben alkalmazzák előszeretettel.

A tesztet közel 20 éve használják Európa-szerte számos országban, hazánkban 1997 óta alkalmazzák. Ismerete több mint ajánlott, hiszen mint Papp Júlia, a személyzeti tanácsadással foglalkozó P&Bert Management Consulting Group operatív vezetője mondja: A jelöltek a megpályázott pozíció szintjétől és jellegétől függetlenül a kiválasztási folyamat bármelyik szakaszában szembe kerülhetnek vele. A P&Bert egyébként főleg a vezetői állások betöltésekor, a kiválasztás utolsó köreiben alkalmazza - tudtuk meg.

Kijelentéspárok, kötelező választás

A teszt 183 kijelentéspárból áll. A jelölteknek az egy párt alkotó két állításból kell kiválasztaniuk azt, amelyik inkább tükrözi véleményüket. "Mivel a kitöltő az állításokból nem tud közvetlenül a vizsgált mutatókra következtetni, így a teszteredményt sem tudja szándékosan befolyásolni" - állítja Treumann Róbert, a Captain Hungary Kft. ügyvezetője. Elkészítésére egyébként nincs időkorlát, a pályázó gyakorlatilag annyi időt szánhat rá, amennyit akar.

Témákhoz való hozzáállást mér

A tesztet 1982-ben fejlesztett ki egy pszichológusokból, közgazdászokból, személyzeti tanácsadókból és vállalatvezetőkből álló nemzetközi szakértő csoport Svédországban.

Alapjául egy amerikai pszichológus és kutató, Louis Thurstone 1938-ban megalkotott elmélete (Thurstone-skálák) és módszere (A páros összehasonlítás módszere) szolgált. Ennek segítségével vált lehetővé az attitűd(ök) mérésére.

A Captain tehát egy munkaattitűd teszt, amely nem a jelöltek mélylélektanát, intelligenciáját vizsgálja, hanem bizonyos témákhoz való hozzáállását méri.

A kiválasztás során azért alkalmazzák elég gyakran, mert a mért attitűdök a munka világával függnek szorosan össze. "A teszt gyors, megbízható, és nem áraszt el minket felesleges információkkal: kizárólag a munka világában fontosnak számító képességeket, tulajdonságokat méri és elemzi" - mondja Papp Júlia.

38 faktort vizsgál 10-es skálán

A Captain összesen 38 faktort vizsgál, a vizsgált attitűdöket tízes skálán méri fel - így biztosítja az árnyalt személyiségrajzot.

Megmutatja a jelölt munkához való hozzáállását, céltudatosságának mértékét, a rá jellemző munkatempót, és azt is, befejezi-e a feladatokat vagy sem -, betekintést enged vezetői magatartásába - kideríti, érdekli-e a vezetés, mennyire ellenőrzi a beosztottak munkáját, és esetleges tekintélyfüggésére is rámutat.
Méri a jelölt döntési képességét, mennyire konfliktuskerülő, képet ad önuralmáról. A szociabilitás is a vizsgált hat csoport egyike, azon belül pedig a következő témákhoz való hozzáállását méri fel: igény a konszenzusra, elfogadási igény, szociális nyitottság, kitűnni vágyás, közösségi igény.

Feltérképezi a fejlődési területeket

Feltérképezi a pályázó "fejlődési területeit" is: Vagyis megmutatja, hogy mennyire rendelkezik különféle képességekkel - úgymint eladói potenciál, műszaki érdeklődés, aktuális vezetői képesség -, és melyek azok, amin lehet és érdemes is javítania - például egy tanfolyammal.

Néhány példa a tesztben szereplő állításpárokra

A Általában elfogadnak az emberek.
B A beosztottaim azt teszik, amit elvárok tőlük.

A Könnyen kijövök a sodromból.
B Az emberek figyelmen kívül hagyják a véleményemet.

A Jól érzem magam a csoport tagjaként.
B Szeretem, ha munkám során felfigyelnek rám.

A A legjobb akarok lenni.
B Addig dolgozom, amíg a munkámat be nem fejezem.

A Szeretem az olyan munkát, amely pontosságot és koncentrációt követel.
B Rá tudok venni másokat, hogy azt tegyék, amit én akarok.

A Könnyen alkalmazkodom az új helyzetekhez.
B Igyekszem szoros barátságokat kötni.

Mit mér:

1.) Munkaattitűd:
munkához való hozzáállás (alacsony motiváció-munkáját nagy intenzitással végzi)
céltudatosság (cél nélküli-kiemelkedően célirányos)
személyes részvétel a munkában (másokat dolgoztat-mindent maga akar elvégezni)
önszervezés (rugalmas, alkalmazkodó-túl rendszeres, nehezen alkalmazkodó)
részlet orientáltság (nem érdeklik a részletek-a részletek állnak a középpontban)
munkatempó (komótosan dolgozik, módszeres- gyorsan dolgozik)
kitartás (türelmetlen-kitartó)
önállóság (pontos utasításokra van szüksége - nincs szüksége utasításokra, önállóan dolgozik) munkatervezés (tervnélküli, rögtönöz- elméleti, tervszerű)
igény a változatosságra (elutasítja a változást- igényli a változást)
igény a befejezésre(nem fejezi be a feladatokat- mindent befejez)

2.) Vezetői magatartás:
vezetői stílus (nem érdekli a vezetés- domináns, autokratikus)
delegálás (nem delegál túl sokat-delegál)
beosztottak ellenőrzése (nem követi a beosztottak munkáját- mindent és mindenkit ellenőriz) tekintélyfüggés (önálló- nagyon tekintélyfüggő)

3.) Döntési képesség:
döntéshozatal (nehezen hoz döntést- túl gyorsan dönt)

4.) Személyiség:
önérvényesítés (konfliktus kerülő, passzív- mindig érvényesülni akar)
ambíció (nem mutat személyes ambíciókat- versenyképes, mindig győzni akar)
önuralom (nyílt, kimutatja emócióit- nagyfokú önuralommal rendelkezik)
innovációs készség (kis változtatóerő- elkötelezi magát a változtatások mellett)
gyakorlatiasság (nem végrehajtó típus- végrehajtó típus)
kondíció (nem érdekli az egészsége- erősen érdekli, a munkájára is kihatóan)

5.) Szociábilitás:
igény a konszenzusra (nem törekszik megegyezésre- mindig megegyezésre törekszik)
elfogadási igény (nincs igénye arra, hogy elismerjék- erős igényt mutat az elismertségre)
kitűnni vágyás (nem akar a középpontban állni- önmagát előtérbe állító, a középpontba törekvő)
szociális nyitottság (nem érdekli a társas világ- fontos számára, hogy társas kapcsolatai legyenek)
közösségi igény (nincs szüksége közösségre- keresi a közösséget)
igény az együttműködésre (egyedül dolgozik- társaitól és az együttműködéstől függ)

6.) Fejlődési területek és attitűdök:
aktuális vezetői képesség (nincs hatással másokra-domináns, autokratikus)
potenciális vezetői képesség (gyenge vezetői potenciál- valószínű, hogy potenciális vezető)
eladói potenciál (nincs képessége az eladáshoz-szeret eladni és meggyőző is)
kreativitás (ötlettelen-nagyon ötletes és alkotóképes)
támogatásra való igény (nincs szüksége támogatásra-erős támogatást igényel)
alaposság (gyors eredményre törekszik-nagyon alapos és átgondolt)
aktivitás (nyugodt, kimért-dinamikus)
műszaki érdeklődés (nem érdeklik a műszaki dolgok-erősen műszaki beállítottságú)
önbizalom (mérsékelt önbizalom-erős önbizalom)
társas együttműködés (legszívesebben egyedül dolgozik-nagyon együttműködő)
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Száz euróval emelik a minimálbért Franciaországban

Megemelik a minimálbért, továbbá ezentúl az 1200 eurós nyugdíj után fizetendő járulékokat csak a 2000 euró feletti juttatásnál kell megfizetni... Teljes cikk

Kovács Imre bekerült a Rail Cargo Group igazgatóságába

Kovács Imrét, a Rail Cargo Hungaria (RCH) Zrt. elnök-vezérigazgatóját a Rail Cargo Austria AG igazgatósági tagjává nevezte ki az ÖBB (Osztrák... Teljes cikk

Kedden is folytatódnak a szakszervezetek forgalomlassító akciói

Eltorlaszolhatják a gyárkapukat is, és felkeresnék egyenként a fideszes képviselőket a túlóratörvény ellen tiltakozva. Teljes cikk

Novemberben stagnált a munkanélküliség Csehországban

A munkaügyi hivatal jelentése szerint a munkanélküliség novemberben 2,8 százalékos volt, ami megfelel az októberi szintnek. Egy éve, 2017... Teljes cikk

Fennakadásokat okozott a vasutassztrájk Németországban

Fennakadásokat okozott Németországban a közúti és a vasúti közlekedésben a vasutasok szakszervezetének hétfő reggeli sztrájkja. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár