Megjelent: 15 éve

Pszichológiai tesztek (5) - a Captain analízis teszt

Sorozatunkban ezúttal a pályázó munkához, vezetéshez, munkatársakhoz való viszonyát elemző tesztet mutatjuk be. A P&Bert a vezetői állások betöltésekor, a kiválasztás utolsó köreiben alkalmazzák előszeretettel.

A tesztet közel 20 éve használják Európa-szerte számos országban, hazánkban 1997 óta alkalmazzák. Ismerete több mint ajánlott, hiszen mint Papp Júlia, a személyzeti tanácsadással foglalkozó P&Bert Management Consulting Group operatív vezetője mondja: A jelöltek a megpályázott pozíció szintjétől és jellegétől függetlenül a kiválasztási folyamat bármelyik szakaszában szembe kerülhetnek vele. A P&Bert egyébként főleg a vezetői állások betöltésekor, a kiválasztás utolsó köreiben alkalmazza - tudtuk meg.

Kijelentéspárok, kötelező választás

A teszt 183 kijelentéspárból áll. A jelölteknek az egy párt alkotó két állításból kell kiválasztaniuk azt, amelyik inkább tükrözi véleményüket. "Mivel a kitöltő az állításokból nem tud közvetlenül a vizsgált mutatókra következtetni, így a teszteredményt sem tudja szándékosan befolyásolni" - állítja Treumann Róbert, a Captain Hungary Kft. ügyvezetője. Elkészítésére egyébként nincs időkorlát, a pályázó gyakorlatilag annyi időt szánhat rá, amennyit akar.

Témákhoz való hozzáállást mér

A tesztet 1982-ben fejlesztett ki egy pszichológusokból, közgazdászokból, személyzeti tanácsadókból és vállalatvezetőkből álló nemzetközi szakértő csoport Svédországban.

Alapjául egy amerikai pszichológus és kutató, Louis Thurstone 1938-ban megalkotott elmélete (Thurstone-skálák) és módszere (A páros összehasonlítás módszere) szolgált. Ennek segítségével vált lehetővé az attitűd(ök) mérésére.

A Captain tehát egy munkaattitűd teszt, amely nem a jelöltek mélylélektanát, intelligenciáját vizsgálja, hanem bizonyos témákhoz való hozzáállását méri.

A kiválasztás során azért alkalmazzák elég gyakran, mert a mért attitűdök a munka világával függnek szorosan össze. "A teszt gyors, megbízható, és nem áraszt el minket felesleges információkkal: kizárólag a munka világában fontosnak számító képességeket, tulajdonságokat méri és elemzi" - mondja Papp Júlia.

38 faktort vizsgál 10-es skálán

A Captain összesen 38 faktort vizsgál, a vizsgált attitűdöket tízes skálán méri fel - így biztosítja az árnyalt személyiségrajzot.

Megmutatja a jelölt munkához való hozzáállását, céltudatosságának mértékét, a rá jellemző munkatempót, és azt is, befejezi-e a feladatokat vagy sem -, betekintést enged vezetői magatartásába - kideríti, érdekli-e a vezetés, mennyire ellenőrzi a beosztottak munkáját, és esetleges tekintélyfüggésére is rámutat.
Méri a jelölt döntési képességét, mennyire konfliktuskerülő, képet ad önuralmáról. A szociabilitás is a vizsgált hat csoport egyike, azon belül pedig a következő témákhoz való hozzáállását méri fel: igény a konszenzusra, elfogadási igény, szociális nyitottság, kitűnni vágyás, közösségi igény.

Feltérképezi a fejlődési területeket

Feltérképezi a pályázó "fejlődési területeit" is: Vagyis megmutatja, hogy mennyire rendelkezik különféle képességekkel - úgymint eladói potenciál, műszaki érdeklődés, aktuális vezetői képesség -, és melyek azok, amin lehet és érdemes is javítania - például egy tanfolyammal.

Néhány példa a tesztben szereplő állításpárokra

A Általában elfogadnak az emberek.
B A beosztottaim azt teszik, amit elvárok tőlük.

A Könnyen kijövök a sodromból.
B Az emberek figyelmen kívül hagyják a véleményemet.

A Jól érzem magam a csoport tagjaként.
B Szeretem, ha munkám során felfigyelnek rám.

A A legjobb akarok lenni.
B Addig dolgozom, amíg a munkámat be nem fejezem.

A Szeretem az olyan munkát, amely pontosságot és koncentrációt követel.
B Rá tudok venni másokat, hogy azt tegyék, amit én akarok.

A Könnyen alkalmazkodom az új helyzetekhez.
B Igyekszem szoros barátságokat kötni.

Mit mér:

1.) Munkaattitűd:
munkához való hozzáállás (alacsony motiváció-munkáját nagy intenzitással végzi)
céltudatosság (cél nélküli-kiemelkedően célirányos)
személyes részvétel a munkában (másokat dolgoztat-mindent maga akar elvégezni)
önszervezés (rugalmas, alkalmazkodó-túl rendszeres, nehezen alkalmazkodó)
részlet orientáltság (nem érdeklik a részletek-a részletek állnak a középpontban)
munkatempó (komótosan dolgozik, módszeres- gyorsan dolgozik)
kitartás (türelmetlen-kitartó)
önállóság (pontos utasításokra van szüksége - nincs szüksége utasításokra, önállóan dolgozik) munkatervezés (tervnélküli, rögtönöz- elméleti, tervszerű)
igény a változatosságra (elutasítja a változást- igényli a változást)
igény a befejezésre(nem fejezi be a feladatokat- mindent befejez)

2.) Vezetői magatartás:
vezetői stílus (nem érdekli a vezetés- domináns, autokratikus)
delegálás (nem delegál túl sokat-delegál)
beosztottak ellenőrzése (nem követi a beosztottak munkáját- mindent és mindenkit ellenőriz) tekintélyfüggés (önálló- nagyon tekintélyfüggő)

3.) Döntési képesség:
döntéshozatal (nehezen hoz döntést- túl gyorsan dönt)

4.) Személyiség:
önérvényesítés (konfliktus kerülő, passzív- mindig érvényesülni akar)
ambíció (nem mutat személyes ambíciókat- versenyképes, mindig győzni akar)
önuralom (nyílt, kimutatja emócióit- nagyfokú önuralommal rendelkezik)
innovációs készség (kis változtatóerő- elkötelezi magát a változtatások mellett)
gyakorlatiasság (nem végrehajtó típus- végrehajtó típus)
kondíció (nem érdekli az egészsége- erősen érdekli, a munkájára is kihatóan)

5.) Szociábilitás:
igény a konszenzusra (nem törekszik megegyezésre- mindig megegyezésre törekszik)
elfogadási igény (nincs igénye arra, hogy elismerjék- erős igényt mutat az elismertségre)
kitűnni vágyás (nem akar a középpontban állni- önmagát előtérbe állító, a középpontba törekvő)
szociális nyitottság (nem érdekli a társas világ- fontos számára, hogy társas kapcsolatai legyenek)
közösségi igény (nincs szüksége közösségre- keresi a közösséget)
igény az együttműködésre (egyedül dolgozik- társaitól és az együttműködéstől függ)

6.) Fejlődési területek és attitűdök:
aktuális vezetői képesség (nincs hatással másokra-domináns, autokratikus)
potenciális vezetői képesség (gyenge vezetői potenciál- valószínű, hogy potenciális vezető)
eladói potenciál (nincs képessége az eladáshoz-szeret eladni és meggyőző is)
kreativitás (ötlettelen-nagyon ötletes és alkotóképes)
támogatásra való igény (nincs szüksége támogatásra-erős támogatást igényel)
alaposság (gyors eredményre törekszik-nagyon alapos és átgondolt)
aktivitás (nyugodt, kimért-dinamikus)
műszaki érdeklődés (nem érdeklik a műszaki dolgok-erősen műszaki beállítottságú)
önbizalom (mérsékelt önbizalom-erős önbizalom)
társas együttműködés (legszívesebben egyedül dolgozik-nagyon együttműködő)
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan készülj fel egy karrierváltásra?

Hogyan zajlik a karrierváltás folyamata? Kundrák Villő karriertanácsadó szerint sokszor része a váltásnak, főleg ha nem önszántunkból léptünk... Teljes cikk

Etikai ajánlás a munkaalkalmassági tesztekhez

A pandémia hatására a jelenlétre épülő kiválasztási formák a magyar kommunikációs szakmában is átalakultak, a személyes interjúztatás helyett... Teljes cikk

Hogyan változott a nemek közötti egyenlőség a technológiai területen dolgozó nők szerint?

A technológiai területen dolgozó nők 70%-a szerint kiválasztásuk a készségeik, nem a nemük alapján történt. Teljes cikk