Minden a közvetlen vezetőn áll vagy bukik
A Captain Hungary rendszeresen szervez szakmai reggeliket ügyfelei és partnerei számára: az előző alkalommal egy izgalmas kerekasztal beszélgetést hallgathattunk, jellemzően teljesítményméréssel kapcsolatos témákban, ám most több szerepet kapott a hallgatóság.
A középvezetőkön múlik minden
Szűts Ildikó asztalánál a beszélgetés azon téma körül folyt, hogy miként lehetséges egyensúlyt teremteni az üzleti és az emberi szempontok között a vezetői munkában. Ezzel kapcsolatban Ildikó beszámolt egy érdekes kutatási eredményről, mely szerint a munkavállalók 87 százaléka demokratikus és inspiráló vezetőt szeretne magának - ám a kutatásból az is kiderült, hogy mindössze hét ország van, ahol ez egyáltalán nincs így, és az egyik éppen Magyarország.
Azaz valami nem működik: egységes vélemény volt az asztal szakemberei között, hogy minden a szervezeten kívüli és belüli emberekről szól, tehát az emberi tényező figyelmen kívül hagyása nagy hiba. Az emberi szempontok nem kiiktathatók egy szervezet életéből. Nyilvánvaló, hogy a munkavállaló tudása kell, hogy illeszkedjen a cég profiljához, de fontos szempont az is, hogy emberileg is passzoljon a vállalati kultúrához, az általuk felvállalt értékekhez. Abban is teljes konszenzus volt, hogy humánus módon, a szervezetben dolgozó munkatársak bevonásával és a velük történő folyamatos és rendszeres kommunikációval sokkal hatékonyabb és eredményesebb az üzleti- szervezeti működés.
Persze kérdésként merült fel, hogy milyen vállalati kultúra lehet az, ami egy ötvenes és egy pályakezdő munkavállaló számára is vonzó? Nyilvánvaló, hogy ennek a gyakorlati megvalósítása már a közvetlen vezetőn múlik - így már mindenki számára vonzóvá tehetők ugyanazok az értékek, csak épp másképp megfogva. Éppen ezért nagy hangsúlyt kell fektetni a közép-, és alsóbb szintű vezetők képzésére is, mert a munkavállalók nagy része velük, nem pedig a felsővezetéssel áll napi kapcsolatban.
A vezetési kultúra fejlesztése nem lehet sikeres egyik nélkül sem: mind a felső-, mind a középvezetés hatalmas szerepet kap benne. Szűts Ildikó szerint abban egységes volt mindkét kerekasztal, melynek moderálásában részt vett, hogy a transzparencia, a tudatos és rendszeres belső kommunikáció minden generáció által elvárt követelmény a mai munkahelyeken.
A karizmatikus vezető rányomja bélyegét a vállalati kultúrára?
Lipcsei András asztalánál a vezetői karizma és a vállalati kultúra egymásra hatását beszélték meg. Megállapították, hogy szükség van karizmatikus vezetőkre, olyanokra, akiknek víziójuk van, akik mögé is tudnak állni a gondolataiknak, és akik őszintén képviselik a meggyőződésüket. Nagyon képlékeny viszont a határvonal a karizmatikus vezető és az önmaga tökéletességében gondolkodó diktatórikus személyiség között, utóbbiaknak ugyan szintén sok követője akadhat, de a tevékenység már destrukcióba hajlik és nem az építésbe.
Érdekes kérdés, ha több karizmatikus vezető is felbukkan egy adott csoportban, akkor hogyan osztják meg a feladatokat, vagy akár a hatalmat? A nagyon erős a vállalati kultúra kivetheti magából a karizmatikus vezetőt is, ha nem tud azonosulni az adott kultúra alapértékeivel. Ugyanakkor az is előfordul, hogy az erős egyéniségű vezető változtat a vállalati kultúrán, a maga képére formálván azt. Abban egyetértettek Lipcsei András asztalánál mindkét beszélgetés során, hogy a karizmát nem lehet tanítani, valakinek vagy van, vagy nincs: bárki bármit ígér is, se coach-val, se mentorral nem lehet karizmatikus vezetőt gyártani. Viszont őt továbbfejleszteni lehet, már ha hagyja.
A HR csak támogató?
Simon Csilla asztalánál arról folyt a kötetlen beszélgetés, hogy a kultúraváltás fejlesztés folyamatában az első számú vezető szerepe mennyire hangsúlyos, mennyire kritikus. Ebben az esetben a HR „csak” a folyamat motorja, támogatója lehet - értettek egyet a szakemberek. A vezetők a hierarchia bármely szintjén a személyes példamutatással tudják talán a legtöbbet segíteni az értékek megszilárdulásában, a változások generálásában. A kommunikáció fontossága kapott még kiemelt szerepet a beszélgetésben: hogyan tudjuk megszólítani a munkavállalókat, hogyan tudjuk eljuttatni az üzeneteket a munkavállalók felé, mitől lesz egy üzenet minden munkavállalói kör számára érthető és értékes? Csilla számára nagyon tanulságos volt, hogy mindenki milyen szívesen megosztotta jó és rossz tapasztalatait mind a vezetőkkel, mind a kultúraváltással kapcsolatban.
Buksi simogatás a hibákért
Vicsek András asztalánál a munkahelyi bizalmas légkörről és ennek előnyeiről, illetve a félelmen alapuló vállalati kultúráról beszélgettek a résztvevők. Ennek a témának kapcsán olyan kérdések merültek fel a résztvevőkben, mint, hogy lehet-e hibázni, illetve be lehet-e vallani? Kap-e buksi simogatást, aki hibázik? Képes-e a vezető bevallani, ha hibázott? Egyes cégeknél ennek van kultúrája, itt minden bizonnyal van bizalom a vezetés iránt, illetve a vezető is bízik a munkavállalókban. Ez egy olyan produktív légkört teremthet, amit egy ordibáló, hibákat soroló főnöknek soha nem sikerülhet elérnie. Hiszen innováció akkor jön létre, ha mindenki el meri mondani a gondolatait, ötleteit, akkor is, ha ezek végül nem valósulnak meg. Szóba került az is, hogy a belső bizalom kifelé is hat: ha belül minden korrekt, akkor az ügyfelek felé is azok leszünk, hiszen a cég felismerte, hogy mennyivel kifizetődőbb nem visszaélni a nehezen kivívott bizalommal.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A brain drain, azaz „agyelszívás” a magasan képzett munkavállalók elvándorlását jelenti egy fejlettebb, magasabb életszínvonalat biztosító... Teljes cikk
Az Eurostudent legfrissebb felmérése szerint hazánkban a felsőoktatásban tanuló hallgatók egynegyede (25%) közepes anyagi nehézségekkel küzd, míg a... Teljes cikk
A feltörekvő technológiák, például a robotika, a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás, a virtuális és kiterjesztett valóság, valamint az... Teljes cikk
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 3 hete
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 1 hónapja
- Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén? 1 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 1 hónapja
- Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője 1 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 1 hónapja
- Jobb vezetők, jobb világ! - pályázat felsővezetőknek 1 hónapja
- Sok vezetőt hozhat nehéz helyzetbe az új bevándorlási törvény 1 hónapja
- Jelentősen visszaesett az állásvesztéstől rettegő magyarok aránya 2 hónapja