Tudta, milyen adatokat gyűjtenek önről a mesterséges intelligenciával dolgozó HR-rendszerek?

A mesterséges intelligencián alapuló HR-rendszerek azelőtt képesek ezrével elemezni a munkavállalói adatpontokat, hogy egy vezető elolvasna egyetlen önéletrajzot is. Bár ez a sebesség egyértelmű előnyökkel jár, komoly aggályokat szül azzal kapcsolatban, hogy milyen információkat gyűjtenek, azok hova kerülnek, és mekkora kontroll marad a munkavállalók kezében. A HR-csapatoknak még azelőtt meg kell érteniük ezeket a kockázatokat, hogy az AI-t bevezetnék a toborzásba, a teljesítménymenedzsmentbe, a munkaerő-elemzésbe vagy a monitoringba.

Miért kulcsfontosságú a munkavállalói adatvédelem az AI korszakában?

A hagyományos HR-nyilvántartások általában személyazonosításra alkalmas részleteket, fizetési adatokat, hiányzási naplókat és teljesítményértékeléseket tartalmaznak. Az AI eszközök azonban ezeket a feljegyzéseket viselkedési adatokkal, kommunikációs mintázatokkal, böngészési előzményekkel, helyadatokkal vagy biometrikus információkkal is képesek kombinálni. Az adatok ilyen jellegű összekapcsolása olyan érzékeny következtetéseket is feltárhat, amelyekre a munkavállalók soha nem számítottak volna a munkáltatójuk részéről.

A kockázatok különösen akkor növekednek meg, ha átláthatatlan algoritmusok befolyásolják a toborzást, az előléptetéseket, a fegyelmi eljárásokat vagy a létszámleépítési döntéseket anélkül, hogy mögöttük jelentős emberi felülvizsgálat állna.

Hogyan kezelik a személyes adatokat a HR-eszközök?

A HR-vezetőknek fel kell térképezniük és transzparensséé kell tenniük az MI-rendszerek adatáramlásának minden egyes szakaszát. Az áttekintéseknek ki kell terjedniük a következőkre:

• A gyűjtött információkra és azok eredeti forrására.
• Az adatkezelés jogalapjára és a megőrzési időkre.
• A tárolási helyekre, a biztonsági ellenőrzésekre és a harmadik felek általi hozzáférésre.

A beszállítói biztosítékok önmagukban nem elegendőek. A brit adatvédelmi hatóság (ICO) iránymutatása szerint a magas kockázatú toborzási technológiák bevezetése előtt – ideális esetben már a beszerzés során – adatvédelmi hatásvizsgálatot kell elvégezni. A szervezeteknek széles körű jogi támogatásra lehet szükségük az adatvédelem és a kiberbiztonság terén, amelyben a szakjogászok segíthetnek az adatvédelmi megállapodások, tájékoztatók és külsős szerződések elkészítésében.

A megfelelés beépítése minden rendszerbe

A GDPR alapelvei függetlenül attól érvényesek, hogy egy foglalkoztatási döntést ember hoz meg, egy algoritmus támogat, vagy teljesen automatikusan jön létre. Az adatkezelésnek minden esetben törvényesnek, tisztességesnek, átláthatónak, célhoz kötöttnek, pontosnak és biztonságosnak kell maradnia. A HR-csapatoknak három gyakorlati biztosítékra érdemes fókuszálniuk:

• Világos és könnyen hozzáférhető adatvédelmi tájékoztatás nyújtása a munkavállalóknak.
• A rendszerek rendszeres tesztelése a torzítások és pontatlan kimenetelek kiszűrésére.
• Jelentős döntések esetén érdemi emberi felülvizsgálat biztosítása.

Az automatizált döntéshozatal a vonatkozó jogszabályok alapján szintén fokozott figyelmet igényel. Azok a munkavállalók, akiket jelentős automatizált döntések érintnek, jogosultak lehetnek a döntéssel kapcsolatos információkra, a határozat megtámadására, valamint arra, hogy emberi beavatkozást kérjenek.

Szükséges és arányos monitoring

A munkavállalók megfigyelése támogathatja a biztonságot, a jelenléti ívek kezelését és a jogszabályi megfelelést. A leütések, a képernyők, az e-mailek vagy a böngészési tevékenység állandó nyomon követése azonban túlzóvá válhat, ha léteznek kevésbé invazív opciók is. A aránytalan monitoring károsíthatja a bizalmat, stresszt okozhat, csökkentheti a termelékenységet, és jogi sérelmeket is vonhat maga után.

A munkáltatóknak konzultálniuk kell a dolgozókkal, el kell magyarázniuk a megfigyelés célját, hatásvizsgálatot kell végezniük, és az adatgyűjtést a releváns információkra kell korlátozniuk.

Forrás: HR News